李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了2个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自...
李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了2个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自己需要赔偿，不赔偿就去告公司。那么，请问：
1、你如何看待A公司的这种做法？
2、如果你是该公司HR经理，你会如何解决这个问题？
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1、 虽然从求职者的角度来说，有点不能接受，但是我依旧认为公司这么做无可厚非，合情合理，但是，必须拿出证据。
2、 作为一个公司，公司谋求的是利益的最大化。同时公司也有权在试用期内解除不适合或者不能胜任工作的员工。所以，公司需要注意的就是，是否能证明此人不胜任工作岗位。如果可以提供证据，可以正常解除，如果不能，那么就有待商榷了。
如果我是此公司的HR经理，我的措施是：
首先确定，是否可以予以调岗或者再培训解决，如果可以的话，皆大欢喜。如果不可以，那么视情况，我可能采用的方式如下：
一、查看其是否有签订岗位说明书，现在工作情况是否能够达标岗位说明书。也就是说，我要求你需要具备什么条件，需要你给我们工作做什么，你没有做到，我可以视为你不能胜任。
二、查看此人前两个月的绩效，是否达标。如果没有达标，也可以视为其不能胜任本岗位工作。
三、我们需要及时的查看，此人在工作期间是否有违规违纪的现象出现，如果可以找到的话，我们也可以根据此条来接触劳动合同。如若是更加卑鄙的话，可以找到其入职的资料，找出作假的地方，以对方欺诈为由解除劳动合同。当然此方式可行，但是过于卑鄙，建议少使用。
四、如果出现一和二的现象，及时的予以调岗或者培训，必须予以培训。当然，如果你有良心，那么你培训之后，可以再考核培训正常难度。如果剧情需要，可以适当的提高培训检测难度，证明此人培训后仍然不适合本岗位。
五、明升暗降，捧杀对方。在计谋里面有一招非常阴险但是却行之有效的方式，那就是捧杀。在此案例中我们也可以照此解决，我们可以提升此人为高级文员，试用期为三个月，薪资提升，三个月合格后，补发工资差额，若不合格调岗使用。提升绝对是每个职员梦寐以求的，所以只要接下来制定好岗位职责，严厉我们的绩效考核，收集不胜任的证据，我相信三个月足够把她考核走。如果考核不走，恭喜你，你培养出来了一个优秀的人才。要不就是一个死缠乱打的庸才，调走即可。
所以，要是李小姐真的不符合公司的要求，我不介意用一点卑鄙的手段。但是，如果是人为的，或者是其他原因，并不是李小姐不符合规定，我可以为李小姐做的，尽量争取，争取不到的时候，我也欢迎李小姐去告，毕竟有的时候，公司是需要血的教训才会涨记性。
在前几次的回复中，有很多的人对我的回复不屑一顾，甚至还有人身攻击，我不想辩解，也懒得还击。我本身就不是君子，更不是道德模范，只是一个实实在在的平凡人，但是我仍旧想说。
作为一个HR，在看待任何的问题上的时候都必须客观的看待，而不是带入我们自己的感官。很多的HR都是以一副道德模范的样子，自以为是的站在所谓的弱势群体上口诛笔伐别人。殊不知极度的可缪。不是所有的员工都是好人，还有刁民、恶棍。也不是所有的企业都是可恶的，总还有值得我们尊敬的企业，虽然比较少。我们之所以同情求职者，只是我们所站的角度和其一致罢了，引起共鸣罢了，但是并不一定就是对的。当然，我在这里并不是为企业说话，因为我没有资格替他们说话。
我只想说，一个合格的HR，必须有自己独立的思考，而不是跟着感觉走。同情弱者并没有错，但是并不是每一个弱者都是值得同情的。
个人认为，A公司就这样辞退入职两个月的员工，从法律层面讲，有些说不过去，当新员工在试用期人达不到岗位要求，要经过培训并考核，考核不合格，需再培训再考核，如果考核还是达不到者，可进行调岗，调岗后都仍然无法胜任岗位时方可辞退。如果A公司就凭李小姐平时工作拖拉，交代的事情未按时完成而辞退，是否相应的证据证明李小姐无法胜任本岗位工作，即使在试用期内辞退员工也是需要依据证明的，否是当事人要求赔偿也是很合理的做法。
从私人层在分析，新人入职后，未对其培训及引导，对员工也是一种不负责任的做法，每个人都有优缺点，用人之道：用其长，避其短。
如果我是A公司HR经理，首先确认岗位说明书，明确岗位职责，工作要求，绩效情况等。当做新员工岗位培训时，进行培训与考核，并不定时跟进新员工工作情况，定时与不定时的分配不同工作任务或本岗位以外的工作，看其工作能力情况及对附加工作的态度。
案例中李小姐工作是有问题，当员有出现问题后，直属上司是否对李小姐有关注？是否在岗前培训时将工作项目、完成时间等说清楚，每个人都有惰性的一面，当工作没有人要求及监督的时候，多半人会变得懒散，而且对工作也不会有自我要求。在职场中只有极少部分人员对工作自我要求较高，这类人员在任何一家企业都有晋升及加薪的机会，也就是所谓在职场上成功人士，但在成功的背后他们的确有付出。
作为一名优秀的HR人员来说，不光要招人，还要育人、留人，育人及留人比招人更重要。用人部门更加应该不断的监督及检查下属的工作，很多基层的人员都只做上级要求事项及检查的工作，所以管理人员不光交代工作，还要不断的检查工作完成情况。
1、A公司的这种做法既不合法也不合理，很容易引起劳动纠纷，同时也容易让员工感觉公司管理混乱。
2、如果我是该公司HR经理，我会这样处理：
第一，明确一个观点：员工在试用期被证明不符合录用条件的，公司如果要辞退员工，除了应当向员工说明辞退理由外，还要有证据证明，而且公司负有举证责任，也就是说公司要拿出合法的证据，而不是口头上说员工试用期不合格。
第二，检查公司的招聘录用流程是否合理：
公司最初的招聘广告是否和公司岗位说明书内容一致？
员工是否已经签订岗位说明书和操作流程？
公司的岗位说明书是否足够科学？有写明员工的岗位职责、岗位目标等？这些内容和试用期考核表一致吗？
公司的规章制度是否有规定说李小姐的哪些做法违法了公司制度需要被辞退？这些规章制度李小姐有看过并且签名确认吗？
第三，检查公司的试用期考核体系是否合理：
试用期不合格，怎样不合格？
公司要确定入职时已经和员工签订试用期考核表，员工非常清楚了解试用期的绩效指标，并且已经签名确认，这些表格都要有相应的书面留底，作为试用期不合格的证据留存。
第四，和部门主管沟通：李小姐是否可以再延长试用期（在合同期限内）？李小姐是否可以转岗？
第五，明确辞退流程：如果证据充分，公司的做法是合适的，而且李小姐确实不能适应该岗位的要求，也无法调到其他岗位，那么公司可以辞退这个员工，但是辞退流程也要注意合法：也就是公司出解除劳动合同通知单时要注明辞退理由，并且要让员工签收确认。同时，辞退面谈要小心谨慎去做，建议由部门主管做（HR可以陪同参与），部门主管面谈时要举出李小姐实际工作中的例子来证明其不适合该岗位，但是一定要注意：只能谈工作，不能攻击人，才能让李小姐心服口服，同时也要站在李小姐的角度，给李小姐一些未来工作的建议，让李小姐自己提出离职最好。
以上是公司流程和制度的一些注意事项，HR还要从根源查起：
李小姐的主管在李小姐试用期间是否给了李小姐足够的支持和辅导？
李小姐是否可以再留下来给一段时间考察并改善？
李小姐试用期不合格，责任不一定完全在于李小姐，有可能是其主管对其不闻不问，什么也不教，那么如果这种情况公司把李小姐辞退，重新招一个人，还是会发生一样的情况，那么HR就会陷入不停招人不停炒人的恶性循环中，所以李小姐的问题，HR要从部门的根源查起，不仅要考虑后续招人和其主管的匹配度问题，还要检讨自己的招聘、面试、入职、试用期考核流程是否合理，从一个问题起检查整个流程，这样处理，才会断绝此问题的再次发生。
文中有涉及到两方面的问题：一是试用期约定期限，二是用人单位可以解除劳动合同的情形。所以先来回顾一下这两方面的法律知识吧：
试用期约定：劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超多六个月。
用人单位解除劳动合同的各类情形：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
由上可知员工在试用期内被证明工作效率和能力确实不能满足公司要求，公司确实可以解除该份劳动合同，但要证实劳动者表现不符合公司需求，却要有客观事实依据，一是看用人单位对某一岗位工作职能及任职要求有没有做出描述，同时建立相应的绩效考核方式和评判标准；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价，最好有与员工面谈沟通的记录，而且员工有签字确认。此时才能保证公司有胜算。
单从此方面看如果李小姐确实是表现不能达到公司要求，而且A公司拥有相关依据，是可以解除劳动合同的。但是由于A公司在前期约定使用期限时便已经违反了劳动合同相关规定，所以该种做法有欠妥当，李小姐可以此为由，要求公司给予相应的赔偿。所以公司更为妥当的办法是给李小姐调岗或者进行培训。
戴登科
1评论侯熙儒
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