如何筛选简历？

筛选简历对HR工作来说，基本都经历过，但要做到快、准找出适合岗位的简历来，也不是一件容易的事，那么要怎么才能提高简历筛选的工作效率呢？结合我自己的经历，不管是电子简历还是手写简历，暂提供“八”招简历筛选术：

1、 岗位情况了然于胸。对应聘岗位的性别、年龄、工作经验年限、职位经验要求、身体健康要求、学历条件、外语水平、计算机能力、表达能力、写作能力、项目经验、行业经验、公司提供的福利待遇、工作环境等一定要明确、清晰，熟记于心，如有莫凌两可的地方一定要请示相关部门或领导给予指示，哪些条件和要求可以适当放宽，放宽的程度是怎样的（如：本科学历可否放宽至大专学习等），这样在筛选简历时就能做到有的放矢、不会漏掉一个合格的人才。

2、 一次只筛选一个职位。比如，今天上午我准备利用一个小时的时间来筛选简历，计划进行5个职位的筛选，但这一个小时怎么安排，5个职位筛选的顺序是怎样的，各个职位筛选都必须在一个相对固定的时间段内，也可以大致计划筛选某职位的简历份数，这样就做到心中有数，而且要求在计划时间内完成该职位的筛选，不能刚刚筛选了某份应聘“人力资源经理”职位的简历，就立即转向去筛选“销售主管”的简历，这样不利于思维的立即转变，容易出现“自累”和“出错”的情况，也不利于准确筛选合格简历，很有可能在规定时间内无法完成筛选任务。如筛选某职位时超出一点时间，也应从下一职位筛选中把时间予以“抢”回来，以保证这一小时内能够完成该5个职位的筛选。

3、 重视最近一份工作。在实际工作中，简历写工作经历时都会按时间倒序的方式进行，于是我会第一眼就放到该简历的“最近一份工作”上，仔细看工作职位、工作时间长短、有何特别的工作感悟等，如果与公司所提供的职位很接近，在其他要求基本满足情况下，就第一个让此份简历“OK”；至于第二份工作经历也会参考一下，后面的第三、第四份工作基本无心、无时间看了。

4、 重视有近似岗位经验。特别是招聘管理、技术、研发、市场、销售、财务、HR等人员时，最看重有类似岗位的工作经验，最好有3年或5年甚至更长时间的经验，如果有相关项目管理的经验会特别看重的，说得现实一点，这样的人才可以“拿来即用”，多好啊。试想，如果没有类似经验，还不如从公司内部提升，对不？

5、 重视证明人是否填写。要从文字上洞悉其真实性，或者冒然打电话进行背景调查，在筛选简历环节中都是不实际，也没有这么多时间。我认为，在简历上填不填写其工作经历证明人及其联系电话在很大程度上可以证明其简历真实与否，不管他们之间是否预先沟通过，后面的背景调查都能够发现端倪的。

6、 有否前后自相矛盾之处。这要求HR工作者要集中精神，在很短时间内，发现简历中前后自相矛盾的地方：如时间前后衔接错误、所任职位前面不一致、工作经验表述不一致、各份工作表述雷同、工作单位转换频繁（如：一年换三次工作）、自我评价与工作经历矛盾、错别字超过3个字、各份工作经历前后时间上衔接太一致（如：今天离开这家公司明天就进了另一家公司。这一般是不可能的。）、简历超过2页、任过高职位来应聘低职位、低职位经历来应聘过高职位等情况都是将其简历“PASS”掉的理由。

7、 应届毕业生重实习经历。每年七八百万的应聘毕业生要就业，各单位也免不了承担此社会责任，但我的经验是，在专业基本对口情况下，可以大胆使用那些实习经历多、担任过学生干部的，学习成绩只要达到80分左右就好，甚至有1、2门补考都无所谓，他们对岗位的认识和今后自己发展的阐述也要参考。

8、 普工想招有沿海经历的。在招聘普工时，我比较偏向使用有沿海一带工作经验的人，我们都知道，普工到沿海一带去打工，多少经历过辛苦找工作、忍饥挨饿、吃得差住得差、受过同事白眼、受过上司狠批、挤过脏臭的火车、被查过暂住证、甚至吃了上顿没有下顿的状况等经历，这些如金子般的人生经历，如果在认同公司制度、福利待遇情况下，进入公司是比较稳定的，也是比较好管的；另外，如果没有这些经历，由于公司是流水线电子装配，那些年龄稍大，业余时间打打小麻将消遣，只要不是赌棍，能够遵守公司规定，也是可以使用的，试想，打麻将需要跟得上别人节奏、要卡上家挤下家、想赢钱钱，思维和手脚都是比较灵活的吧，那胜任流水线作业应该不会有问题的，对不？

至于那些以“照片”、年龄、性别、地区等根据HR招聘者个人偏好来筛选简历的做法，本人认为不妥，这里就不再细说。简历筛选只是对芸芸应聘者进行初步过滤，一些未“筛选”掉的漏网之鱼还需通过后续的面试、背景调查予以剔除掉，对于筛选简历，大家肯定有更妙的招数，我来学习了。

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我粗略地统计一下，从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，我们公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。这说明2个问题：

1、HR看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效率和筛选简历质量

2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的HR忽略掉了

我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：

第一级：按照标准筛选

要求如下：

根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历等、资历证书、技能要求、英语计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PASS掉。

根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有“人力资源主管”这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。

第二级：善于找茬

要求如下：

简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。

简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。

跳槽频率：应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。

跳槽职位变化：如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的，可以初步判定此人职业呈现上升阶段，上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样，工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升。

职位和工作内容是否对称：现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份职位名称是HR经理的简历，但是他刚毕业2年，公司规模只有10几人，而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。

一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。

简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别注明求职意向是本公司，而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师，又投HR的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。

第三级：让合适的简历到合适的岗位去

要求如下：看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉。

有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系；

有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位；

有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况；

HR可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司，做个顺手人情，也算是资源共享了。

第四级：看简历时就开始为面试做好准备

要求如下：

看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记，面试时要和应聘者确认清楚。

通过看简历，对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心中列出面试问题，如果是HR新手，可以用纸记下来面试问哪些问题，在面试前和主管确认这样问是否合适。

我很少能看到用数据来描述个人工作业绩的简历，为了查验应聘者的简历真实情况，HR可以在面试时多问应聘者一些数据的问题，例如问其销售量达到多少，KPI设定值是多少，绩效目标实现多少等。

第五级：分享和传授技巧

要求如下：

如果HR是新手，在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行业性质时，可以记下来问下同事或者领导，了解清楚状况，而不是一概PASS掉，这样自己的技能才会提高。

如果HR是有经验的，自己在简历筛选过程中的经验可以随时和HR朋友或者下属分享，在帮助他人提高的同时，自己的总结能力和学习能力也必定会相应提升。

亲，请勿随便对号入座哦，如果真要又快又好地筛选简历，以上动作都要做到位才行。

另外，还有2点大家可能忽略的，我这里特别提醒下：

1、如果发现收到的简历不合适的比例非常高，HR要马上做以下动作

1）了解自己看简历的过滤标准是否和岗位任职资格一致

2）检查公司的招聘广告是否和岗位任职资格一致

3）招聘广告是否给人不合适的误导

4）随机挑选几个不合适的简历，了解下究竟是因为他们海投还是因为公司的招聘广告出了问题。

2、自己不仅要会筛选简历，也要会写简历

很多HR天天筛选简历，自己真的出去找工作时，简历完全拿不出手，这个也是蛮丢人滴。HR也是要出去找工作的，自己在看别人简历的同时，也可以学习别人的优点，以后自己做的简历也算对得起自己的职业。

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每当招聘岗位在网络上一发布，就会有或多或少的简历进入企业招聘邮箱，招聘负责人员看到雪花般的简历，到底哪些才是合适企业所需人才呢？那就得要进行简历筛选了，简历筛选的确有很大的学问，一般情况下，我们会在发布岗位招聘信息前，就必须清楚招聘岗位任职条件，如学历要求、工作经验要求、年龄要求、性别要求、专业要求等等。当收到求职者发来的简历，首先是了解求职者以上的信息是否符合，再者就是工作经验尤其重要，是否有做过同行业的同职位的工作，先将这类简历收藏，如果有三份接近所需岗位要求简历，再进行电话面试，电话面试合格后再到企业复试。当复试合格后，重点岗位HR需对应聘者进行背景调查，调查合格后通告上班。

如果求职者简历是有做过同类工作的，可将简历收藏，存于公司人才库，为日后招聘同类岗位时可以直接在才库里搜索，合适的通知面试即可，企业有了自己的人才库，可以为招聘省很多简历搜索的时间。

不过在招聘网站都设计得很好，每当收到求职者的简历时，系统会自动回复一条信息，回复信息内容由招聘企业自行编写内容，让求职者了解所投出的简历，企业会在几天内通知及感谢话语,若在XX时间内未通知复试的，并告知求职者简历已进入本企业人才库，后续有合适岗位时再邀请面试工，希望您成为本公司一员。

传统筛选简历方法：

1、 分析简历结构：成长轨迹，受教育状态（持续学习）、简历结构、薪酬变化、工作稳定性、简历的真实性判断。

2、 审察简历的客观内容和主观内容，筛选简历时注意力应放在客观内容上。

3、 判断是否符合岗位技术和经验要求。

4、 审查简历中的逻辑性。

5、 对简历的整体印象评估。

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筛选简历对HR来说，这是个基础活，没有太多的技术含量，主要靠经验积累。看得简历多了，自然就能看出其中的一些道道来。我通常的做法是先粗后细，再各个击破。

一看基本条件，接到一份简历后，首先是快速地用眼扫一遍，看是否满足岗位的基本要求，如年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等，如连基本条件都不满足或有冲突，那就没有看下去的必要的。这种情况，尤其是网上投递过来的简历，明显不符合的海投简历特多。

二看稳定性，一年一跳或几跳的老兄咱是无法收编的。尤其是那种漫无目标的跳，行业或职业跨度很大，压根就不知道自己要干什么，想干什么的，你敢要嘛？

三看基本的逻辑性，这种逻辑性就比较多了，如：1、年龄、学历和工作时间的匹配性，一个人大学本科毕业正常是22或23岁，如果一个本科毕业，工作10年的人，那他的年龄应该是32岁或33岁，即81年或80年生的。如果不是，那就有问题，86年出生的说已经毕业出来工作10年了，那其是没有读过正规的大学，简历上有也是假的。又或者一个77年出生的现在才毕业工作10年，那很有可能是上大学较晚，高考多复读了两三年，或者其大学学历是出来参加工作后边学边考的自考文凭。2、上下两份工作间的时间间隔和空档期不能太长，太长就表明有问题，面试时需要多关注这点。3、内容描述明显头重脚轻，违反常理的也PASS掉，如公司规模、架构体系、岗位名称及其所对应所写的工作内容完全对不上号的，小公司写成大企业的活，低岗位写成高岗位的工作内容等的简历屡见不鲜。这样做的人很多，但稍微有点经验的HR都能看出来。

四看工作内容。工作内容所写逻辑性和工作内容的大致层次。一个初级的总经理秘书和一位高级的总经理助理所做的工作内容层次是无法相提并论的。而一份通遍都只有很好、较好、不错等含糊其词的工作内容的简历水份是很大的，往往有很多都不是他自己亲身经历的。工作单位越跳越小，岗位也没啥变化的，这种人多半能力一般般。

有了粗选，再来细看，主要看工作内容与岗位要求是否匹配或能否满足需要，如果可以，那就要重点关注并可通知面试。如果工作职责或所做工作明显与岗位要求偏离或根本牛头不对马嘴的，那就只能PASS了。

……

最后，别忘了，对简历中发现的问题或有疑惑之处，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通，看其解释是否合情合理，进一步对其作更为全面深入的了解，以提高面试效率和效度。

以上只是我个人的小小总结，相信不同行业不同企业HR在筛选简历时候，肯定还有一些其所在行业和企业的岗位需要特定注意或重点关注的地方，给予重点筛查就是了。筛选简历，还是那句话，熟能生巧，多看多练，就会有收获和提高。

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