如何看待今年的培训效果？

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如何看待今年的培训效果？

不论形式内容如何，为了提高员工素质和能力，每个企业都会开展各类培训，那么，请问： 1、你们公司今年开展了哪些培训？ 2、效果如何？ A、好 B、不好 　如果好，请说出具体做得好的方面分享给大家。 　如果不好，请分析原因并提出你的改善想法，供大家讨论。

回答问题：公司今年开展了公司级、部门级、班组级的培训，各部门都开展了起来，内容涉及品质、制造、财务、人事、营销、管理、礼仪、安全等方面；当然，培训效果有好的方面，也不需要改进的地方，下面就来分享给大家，看看我们公司实际上是如何开展培训的：

一、 先看年度培训计划的出台：公司培训工作是我在负责具体实施，我们公司是通过了ISO9001/14001、OHSAS18001、QC080000等四个体系，在《管理手册》和《培训程序文件》中都有严格要求，我们的客户也要求我们一定要按照文件要求进行培训，这是一点也马虎不了的，不过，是我今年六月份进公司后才开始着手做这方面工作的：

1） 规范年度培训表格：原来各部门用的表格不完全一致，我综合后使用了包括序号、是否内/外训、培训课题、参训人、主导部门、协助部门、培训目的、培训时间、培训地点、课件准备人、讲师、所需费用、备注等项目，同时表格右上角用承认、确认、审查、作成四个层次的审批流程，并通过公司内部局域网邮件形式通知各部门培训担当和各部门负责人统一执行。

2） 收集汇总各部门培训项目：各部门根据部门内部各岗位说明书、各员工工作绩效、工作能力、职业发展规划、部门发展要求、岗位新要求等方面详细填写年度培训表，并通过部门长审核后于规定时间内汇总到我这里，这一点通过多次催促一般都能如期完成。

3） 根据公司发展需要设计培训项目：如我公司属新建不久，公司内部消防、安全、防盗防火、ISO内审员、制造部焊接岗位、员工基本行为规范、工作礼仪、中层管理人员培训等就显得尤其重要和急迫，通过前期与当地******局、派出所、消防大队、外训机构等联系，基本形成2-3家费用参考后再汇总成公司今年整体培训计划。

4） 年度培训计划报批：按照以上培训内容层层审核，一般情况下，各领导都会加入自己对公司实际需要的其他培训项目，但到公司总经理或老板那里后，又需要反复好几次才能定稿，肯定是控制在公司培训总体费用之内的。

二、 再看培训实施的情况：我们基本是按照年度培训计划进行培训和检查的，不管是公司级、部门级还是班组级，我都要抽查的，对那些不能按时进行培训或培训后未留下相关资料的，都要求要及时补起或说明原因，经相关领导同意方可通过。

1） 内训方面：我们通过部门领导确认各部门培训担当，由他们严格按照部门培训计划组织，并留下相关培训资料备查，不管是入职培训、在职培训，也不管是公司级、部门级、班组级，有培训签到表、理论或实践测试成绩、培训效果评估、培训材料汇总。

2） 外训方面：不管是ISO方面，还是******局的安全培训，消防队的消防技能培训，管理提升的管理培训等，都要求参训人员培训后要写培训心得，以及如何在工作中展开和实践等，一些送外培训等产生费用的，都要求参训人员要与公司签订《培训协议》，规定需要服务3年左右不等的期限，否则按培训协议规定，公司有要求参训人负责赔偿一定的费用，这些培训的资料一般都留在公司里，部门一般不得保留。

3） 内部培训师培训：为了满足公司不断增长的培训需求，公司开展了内部培训师选拔、培训的管理办法，要求内训师具备一定领域的理论和实践、性格外向、语言表达流利、普通话标准、培训心态端正，特殊情况下可以由公司进行一定费用的补贴，以鼓励内训师的工作积极性，一般情况下，培训时间算加班的同时，另外给予培训师30元/小时的费用，以补贴他们准备课件和为大家服务的精神。

4） 培训后检讨工作情况：对于每次培训，我们都会派人给予跟踪，并进受训人员的培训受益情况和意见向培训师进行反馈，并在一周至三个月内对受训人员工作业绩情况与受训前进行量化或描述性或问询其领导及同事，以期得到较为全面的培训检讨情况，以便改善后来的培训方式或内容。

5） 培训采用方法的情况：我们公司的培训有讲解、师带徒、看碟片、小组讨论、案例分析、优秀员工现身说法、拓展训练等，只要员工喜欢或建议，我们都会灵活及时的采用，也会让参训员工在轻松活泼的培训氛围中自觉接受新知识、新理念、新方法、新手段、新技巧、新工具、新工艺等，总的说来，只要对培训效果有正确的积极作用的培训方法，我们公司都会大胆尝试的，公司领导给予了我们较为宽阔的活动空间，我为我们公司有这样的领导和这样的人性化管理而万生庆幸。

6） 培训费用方面：公司是日资企业，从领导到普通员工，都非常重视产品质量和培训工作的投入，只要是对提高产品质量和员工素质和制造效率的事，公司领导都一定会给予非常大的支持，公司也从来不会详细的规划培训费用限制，基本是敞开式的，所以说，能够进入我们公司的员工是十分幸运的，但有不少员工因为看到公司一些其他负面的地方，然而没有看到这些好的地方，很不珍惜机会的离开了公司，要知道，我们在付出努力工作的时候，在得到应有待遇的同时，提高自己能力、从业心态才是根本啊。

三、 HR培训的一点自私想法：各位卡卡们，我们绞尽脑汁考虑如何把公司培训工作搞得有声有色，让公司各部门、各位员工、各位领导都满意，以期望他们在评价HR部门或年终考核HR部门时，我们HR部门有一个好的印象、好的业绩，但大家可以看看：我们在辛苦、跑前跑后组织培训工作实施时，一些领导、员工因为这样那样的原因不参加培训、即使来到培训现场睡觉或“身在曹营心在汉”的装腔做势的人大有人在，培训前怎么工作怎么个工作心态，培训后依然固我，我行我素，先不说我们成年辛苦换不来一点肯定不说，花了公司的时间、公司的费用、培训老师的心血，不知其心何忍啊，所以我希望各位HR转过头来，想想自己的事吧：

1） 一年下来，我们得到什么培训了？我们也需要适应不断变化的人力资源市场，也需要面对80后、90后、00后年轻人的到来，也需要面对知识、经验落后的危险和被时代淘汰的可能，难道我们就不能有一点怎么吗？

2） 所以一定要为自己安排点课题去参加培训。一些大师的全国巡训、好的HR管理书籍、诸如“三茅”这样好的HR讲座等一定要设法要求参加，如果全是付出，总有一天“肚子”有穷尽的时候，到那一天，我们就只有退居二线了，但各位卡卡愿意吗？

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我们公司今年的培训还挺多的，有公司级的，有系统及部门级的。培训形式多样，内容也比较丰富，如新员工入职培训、应届毕业生雏鹰培训、各类产品知识和操作技能培训、员工每周一小时E-learning、轮岗调岗晋升培训、主管技能培训班、经理菁英训练营、新春大型专题培训、项目管理专题培训、领导力专题培训、企业文化专题培训、高管MBA学习深造等。

HR部门重点做好新员工的培训、员工梯队建设与干部培养培训、各项专题培训等，而业务部门则做好与业务相关的知识和技能的培训。整体培训效果还行，毕竟成熟的公司，系统的培训也做了这么多年，员工相对都已比较清楚和认可公司的培训模式，也形成了较好的培训文化。

我们做了那么多培训，评估其效果的好坏，用的最多的方法就是目前在HR行业比较流行的柯式四等级评估法，即从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面四个等级维度去综合评估培训整体效果：

反应层的评估是指评估受训员工对培训整体的看法和满意度，包括对课程、讲师、培训组织等的看法和满意度。我们通常采用的方法培训结束后现场问卷调查。

学习层评估是测量受训员工对受训知识和技能的掌握程度。采取的评估方式主要是笔试、技能操练、演讲、角色扮演、案例分析和工作模拟等。

行为层的评估往往我们往往会在培训结束后的一段时间进行，观察受训员工的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训员工的主观感觉、主管和同事对其培训前后行为变化的对比评价、客户的反馈或投诉等。

结果层的评估即是从结果层面来看待培训是否有效，主要通过一些阶段性结果指标的考核或对比来衡量和分析，如产量、质量、销量、员工流动率以及服务投诉等。以培训对受训员工这些指标的结果到底是否有影响？影响究竟有多大？来评估其效果。

当然，培训的效果不是评估出来的。评估是为了发现问题，以便更好的改善。培训效果是靠做出来的，如何做？我们也有一些自己的实践经验和做法，如：

首先，你的培训需求是经过详细调研和分析得来的，是符合组织要求和团队成员素质或能力提升所需的，而且是要解决现有问题的，不能泛泛而学，这样的培训才不会跑题，跑偏。员工也才会有兴趣来听。

其次，你必须建立企业自有的优秀讲师队伍。一般的中小企业，老板和核心业务部门经理往往就是最好的讲师。如我们公司企业文化专题培训，是董事长亲自上阵，给那些核心干部进行答疑式“洗脑”，每次都讲得让人很兴奋，你说效果能不好嘛？

第三，精选挑选和设计你的培训课程，包括培训目标、知识体系、课程内容、案例等，一定要结合自我企业的特点和特性来定，不能照搬照抄别人现成的东西，没有了自己特色的培训内容往往是鸡肋，员工听课是提不起劲来的。

第四、当然，你的培训组织和实施也要较为专业，从培训前期准备、培训地点和时间的合理选定和安排，到培训纪律要求和执行、培训分组讨论、配合讲师做现场互动等，各个方面越是专业和细致，考虑得越充分，做得越细，整个培训就越有把握，效果当然就不会差。

第五，培训一定要与员工岗位变动和晋升、人才梯队建设和干部培养结合起来，与员工的发展、组织人才培养与发展战略结合在一起的培训才有硬需求，才是最需要的培训。

……

培养因人而异，因企而不同。对于大多数还处于生存或快速发展阶段的中小企业，培训不要为了大而全，只要结合企业当前实际发展现状和需求，做好一两个培训就够了，如入职培训、销售培训、普工操作技能培训、安全培训、客服技巧培训等。再一步一个脚印做好其它培训，逐步发展。

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不论形式内容如何，为了提高员工素质和能力，每个企业都会开展各类培训，那么，请问：

1、你们公司今年开展了哪些培训？

今年开展的培训两种：

（1）新员工岗前培训

内容包括：

A.认识企业：企业历史、价值观、规章制度、业务类型等等。

B.业务能力：产品知识、基本工作技能、模拟操作、现场考察等。

C.职业素养：职业道德、职业意识、礼仪修、行为习惯、学习成长路径。

D.拓展训练：团队协作等。

（2）管理人员培训

内容包括：

A.战略规划：年度经营计划、营销模式。

B.管理机制：绩效管理

管理人员培训的形式不拘泥与授课，交流讨论占据较大比例。

2、效果如何？

可以打80分。虽然有很多需要改进的地方，但还算是不错的。主要的经验心得有：

（1）培训人员对工作的认知很重要。今年在开展培训之间，人力资源部召集了好几次会议，将培训的重要性强调的很到位。参与培训的人员都将工作当成了当时最重要的工作，认识到此项工作虽然是阶段性的，但事关员工对公司未来的信心，关系到公司未来发展目标能否实现。

（2）培训团队建设得力。培训经理对每一次培训的结果负责，对进度负责。培训主管带领培训专员及助理们，将每一个环节都进行了细致的梳理，从后勤保障到讲师选择、联系和跟进服务都非常到位，这些有赖于团队的工作激情和热忱，有赖于培训主管营造了培训团队的良好工作氛围。

（3）课程开发紧贴实际。培训的效果很大程度上取决于培训的师资和培训课程，培训课程的开发要与公司大的发展目标相呼应，绝不为了培训而培训，而在具体内容上要结合实际工作中最新遇到的最典型的案例，引用素材和风格方面要紧贴时代前沿。

（4）培训效果的反馈要及时。前期进行严密的策划，中途要加强培训质量检测的同事，必要的时候要灵活调整计划。每一个环节都要在实施完毕后进行总结，总结时每一个人都可以畅所欲言。不能在整个培训结束后象征性地写篇培训总结。

培训是一项系统工作，良好的培训效果与工作方法、工作态度和公司大的企业文化分不开。培训的结果很重要，但培训人员对培训过程的热爱更重要，深入其中的人，会深深地喜欢上这一项工作。

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