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【11月12日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖

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本帖最后由卖老公买糖于2012-11-1213:44编辑常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC,360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，而更应该算是一种考核逻辑.目标管理法(MBO)：这是一种以建立目标体系为基础的考核方法,特别强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标。对于那些处于创业期的中小型民营企业来说,没有形成系统性的工作制度和流程，各个岗位职责划分不明确，各个部门或岗位临时交办任务往往会比较多,它们需要的是一种简单容易操作考核方法,目标管理不适为一种可供选择的方法。平衡计分卡(BSC)：平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩。平衡计分卡确切的说是一种战略管理思想，在BSC的四个维度里，还需要结合各个维度的KPI。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。因此，大部分公司在订立绩效考核体系时都会将两...

本帖最后由卖老公买糖于 2012-11-12 13:44 编辑

常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC,360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，而更应该算是一种考核逻辑.

目标管理法(MBO)：这是一种以建立目标体系为基础的考核方法, 特别强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标。

对于那些处于创业期的中小型民营企业来说, 没有形成系统性的工作制度和流程，各个岗位职责划分不明确，各个部门或岗位临时交办任务往往会比较多, 它们需要的是一种简单容易操作考核方法, 目标管理不适为一种可供选择的方法。

平衡计分卡(BSC)：平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩。

平衡计分卡确切的说是一种战略管理思想，在BSC的四个维度里，还需要结合各个维度的KPI。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。因此，大部分公司在订立绩效考核体系时都会将两种方法结合。这样，绩效体系与公司战略和岗位职责有机结合，形成全面的考核体系。

平衡计分卡适用于那些处于成熟期大型的企业、IT业、生产制造业、服务业、上市公司、改制企业, 往往有明确战略目标, 员工素质也较高, 比较适合采用平衡计分卡进行绩效评估。

关键绩效指标(KPI)：KPI是将企业战略目标经过层层分解，通过岗位关键职责分解成可量化或定性的具体指标。KPI是最简单应用最广泛的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。是否与公司战略一致，是否可以量化，是否具有可考核性。

关于如何确立KPI体系，请参详我的日志，里面很系统的介绍了确立KPI的方法。https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=space&uid=246325&do=blog_nv&id=29550&view=me

360度评价：通俗的讲，360度考评就是全面评价，它由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。

360度考核法更适合在调岗的时候，作为管理者，不仅要对内进行管理，还需要与内外部客户进行沟通，这对管理者的沟通力、领导力、亲和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一个人，肯定不能片面的从他/她的上司和下属那里了解情况，还需要从多个侧面去了解。所以，360度考核其实更适合在晋升/调动某个员工的时候使用，并不适合作为一种考核方法。

今天有几位同学回复我说，怀疑照片非本人，恩~这个我不想多解释，照片确实是卖卖本人，不信的话，可以加我QQ，空间随便看，（加Q请私信我，在这里就不公开了）。另外，卖卖的微博是“卖老公-买糖”，新浪的，大家不嫌麻烦的话，也可以粉我。但请不要人肉我。

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【11月12日打卡总结】本帖最后由rita_

rita_liu

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本帖最后由rita_liu于2012-11-1208:40编辑在不同发展阶段、不同的行业、不同性质下的企业，绩效考核的方法是各不相同的。即使是同行业、同性质下的不同企业，绩效考核的方法也是多种多样的。如在企业发展之初，也就是所谓的创业阶段，会更加重视市场的开拓，目标管理法MBO通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，会比较适合企业这时的发展策略。随着企业不断发展壮大，要求主管人员具备更高的管理能力，360度全视角考评作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于对主管人员能力的考核评估，同时这种考核评估可以与主管人员述职评价结合起来，以全面了解主管人员工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管人员的胜任能力。企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。一般来说，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本。企业规模...

本帖最后由 rita_liu 于 2012-11-12 08:40 编辑

在不同发展阶段、不同的行业、不同性质下的企业，绩效考核的方法是各不相同的。即使是同行业、同性质下的不同企业，绩效考核的方法也是多种多样的。

如在企业发展之初，也就是所谓的创业阶段，会更加重视市场的开拓，目标管理法MBO通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，会比较适合企业这时的发展策略。

随着企业不断发展壮大，要求主管人员具备更高的管理能力，360度全视角考评作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于对主管人员能力的考核评估，同时这种考核评估可以与主管人员述职评价结合起来，以全面了解主管人员工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管人员的胜任能力。

企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。一般来说，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本。企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。

当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。规模小的企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式，采用KPI的模式也是相当有效的。

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【11月12日打卡总结】如何正确选择绩效考核方法？

风十三徐高峰

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说起绩效考核方法，很多HR都能说出一堆来，但具体实施起来，却难于分辩孰轻孰重，孰好孰坏。究其原因，还是对各种考核方法的优缺点和适用性理解的不够透彻所致。对此，我总结了几种常用的绩效考核方法的优缺点比较和适用建议，如下表所示：几种常用的绩效考核方法比较表.xlsx通过上表的比较，我个人认为，以下几种情况，不宜开展考核或选择过于复杂的考核：1、老板和管理层对绩效考核的认识和思维高度，及其管理能力高低决定了企业绩效考核的方向，包括是否推行绩效考核，所选方法是简单还是复杂等。目前中国绝大多数的中小企业都在为了生存而奔波，都在忙于业务开拓和企业经营扩展上，越是简单直接有效，适合自身发展的绩效考核方法和模式越受欢迎。2、老板和管理层都不主张和支持推行绩效考核时，你HR去硬推，注定失败。（说明时机不成熟或你不识时务）。3、企业处于初创期或创业不久，人员不多，多为创业伙伴或老...

说起绩效考核方法，很多HR都能说出一堆来，但具体实施起来，却难于分辩孰轻孰重，孰好孰坏。究其原因，还是对各种考核方法的优缺点和适用性理解的不够透彻所致。

对此，我总结了几种常用的绩效考核方法的优缺点比较和适用建议，如下表所示：

几种常用的绩效考核方法比较表.xlsx

通过上表的比较，我个人认为，以下几种情况，不宜开展考核或选择过于复杂的考核：

1、老板和管理层对绩效考核的认识和思维高度，及其管理能力高低决定了企业绩效考核的方向，包括是否推行绩效考核，所选方法是简单还是复杂等。目前中国绝大多数的中小企业都在为了生存而奔波，都在忙于业务开拓和企业经营扩展上，越是简单直接有效，适合自身发展的绩效考核方法和模式越受欢迎。

2、老板和管理层都不主张和支持推行绩效考核时，你HR去硬推，注定失败。（说明时机不成熟或你不识时务）。

3、企业处于初创期或创业不久，人员不多，多为创业伙伴或老板亲属，大家普遍工作热情高涨，不用考核都很卖力，考核反而影响效率了。

4、企业员工不多（不超过100人），工作谁好谁坏，管理者放眼望去，一清二楚，此时的考核最好的方法就是管理者对下属的直接评价，而不是那些复杂的考核方法。

5、企业的人力资源部势单力薄，人少且仍处于基础人事管理和事务性工作处理上，HR本身对绩效管理与绩效考核的专业理论知识和实操经验又很不足，这时不太适宜推绩效考核。（相信许多卡卡会有同感）

对于绩效考核，老板和HR对其又爱又恨，总想通过绩效考核来提高员工绩效，进而提升组织绩效，但企业本身又不具备推行绩效考核的条件，往往事与愿违。因此很多时候都是为了赶时髦或硬着头皮上，结果为了考核而考核，流于形式，食之无味，弃之可惜，这是中国目前许多企业的现状，也是我们HR面临的现状。

我们必须清醒的认识到，绩效考核方法从工作任务考核法，到目标管理法，再到KPI考核法，最后到BSC平衡记分卡考核法……其就像企业成长过程一样，也是一个循序渐进，不断发展的过程。另外，还不断衍生出360度考核，关键事件考核等种类繁多的其它考核方法，每个绩效考核的方法都有其独特性和适用性，条件不成熟不要轻意地推行绩效考核，即使推行，也没有必要刻意去追求或模仿那些世界先进企业的绩效方法，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的方法就行，适合的才是最有效的。我们在实际运用中，往往也不可能只用一种方法来进行绩效考核，而采用多种方法有机结合。（如我们公司用的就是以BSC为纲，以KPI为主，再辅助于360度考核和关键事件考核的组合绩效考核方式）

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【11月12日打卡总结】本帖最后由球球Zoy

球球Zoy

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本帖最后由球球Zoy于2012-11-1210:05编辑今天的话题又是绩效考核，球球的薄弱项呢！那我就谈谈想法，学习别人的吧……目前在我任职过的和听说的企业中，所运用的绩效考核方法基本上都是KPI和360°两种考核方法中的其中一种，或者二者相结合。目前绩效考核种类很多，不过为了简短解说，我先就题目中所提到的绩效考核方法做一个概念和优缺点的比较。（一）目标管理法MBO：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。【优点】1.目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。　　2.目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷...

本帖最后由球球Zoy 于 2012-11-12 10:05 编辑 今天的话题又是绩效考核，球球的薄弱项呢！那我就谈谈想法，学习别人的吧……

目前在我任职过的和听说的企业中，所运用的绩效考核方法基本上都是KPI和360°两种考核方法中的其中一种，或者二者相结合。目前绩效考核种类很多，不过为了简短解说，我先就题目中所提到的绩效考核方法做一个概念和优缺点的比较。（一）目标管理法MBO：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。【优点】 1.目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。　　 2.目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。　　 3.目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。　　　 4.目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。【缺点】 1.目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。　　 2.目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。　　 3.目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。　　 4.有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。（二）平衡计分卡BSC：平衡计分卡是以信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，多维度平衡评价的一种评价系统。【优点】 1.克服财务评估方法的短期行为。 2.使整个组织行动一致，服务于战略目标。 3.能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动。 4.有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。 5.利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养。 6.实现组织长远发展。 7.通过实施BSC，提高组织整体管理水平。【缺点】 1.不适用于战略制定。卡普兰和诺顿特别指出，运用这一方法的前提是，企业应当已经确立了一致认同的战略。 2.并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉你如何去做，它只是以定量的方式告诉你做得怎样。（三）关键绩效指标KPI：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。【优点】 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现； 2.提出了客户价值理念； 3.有利于组织利益与个人利益达成一致。【缺点】 1.KPI指标比较难界定； 2.KPI会使考核者误入机械的考核方式； 3.KPI并不是针对所有岗位都适用。（四）360°考核：是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。【优点】 1.打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 2.一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 3.可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 4.防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 5.较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。【缺点】 1.考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 2.成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 3.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。通过对以上四种绩效考核方法的优缺点比较，目前，球球所服务的公司应用的绩效考核方法是KPI和360°相结合的考核方式，效果基本还算不错，不过并不是所有的公司都适合这种绩效考核的方法，企业还是应该根据自己的实际情况，选择合适的考核方式。现在我来归个类： 1.企业初期创业期和规模小于100人的公司：在我看来，这种时候不适合运用太复杂的绩效考核方法，毕竟，一眼看去，所有员工的工作状态基本上都尽收眼底，如果再弄个复杂的考核，耽误时间不说，其实也不利于企业初期的发展。 2.不重视人力资源部的企业：这种公司，我的闺蜜就赶上了。整个公司，没有人力资源部，人事工作的各个模块，都被企业老总拆分到他想当然的部门去负责，她虽然是HR专员，但是却隶属于财务部。所以，弄绩效考核的难度太大了！鞋舒不舒服，只有脚知道。这话虽糙但理不糙！HR不要为了追寻企业的正规，就不分青红皂白的设计绩效考核，我们需要做的就是引导，引导企业在不同的时期做应该做的事，人力资源管理一定要适应企业的实际需要。

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