【实操技巧】一直在跳槽却仍未到管理层的候选人，我们该如何对待？

跳槽频繁者不建议选择

在实际工作中，就会出现，你是选择平台，还是选择薪资待遇的问题，如打卡话题中“这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽”。为高薪跳槽错吗？没做错，古人云“人为财死，鸟为食亡”，讲的就是这个道理，但是作为一个职场人士，必须要靠自己的能力展示出来的，而不是通过跳槽展示出来，跳槽越多，只能证明你自己的能力是有欠缺的，只能证明是欠缺，不能证明是完美无缺的。

心理咨询师、HR两个角度看大龄跳槽职场人

阅读指引：（1）未到管理层的大龄职场人是什么原因？（2）职业规划明晰的职场人“更好命”？（3）执行层的大龄职场人能不能用？

为啥喜欢替别人担心？是不是太闲？

你招聘一个专员，人家年龄大，超龄了吗？人家原来没到管理层，影响了你的招聘吗？想那么多，干什么，做好你的招聘，择优聘用就好。

如果摇摆不定，就把选择权交给用人部门

无论什么时候，离职理由的真实性都要打上一个大大的问号。难道为高薪不可以跳槽？企业不交社保该不该及时止损？996无加班费还不能反抗了？你到底需要什么样的离职原因？

为何一定要做到管理层？

员工在企业的职业发展规划路径应该不止管理条线这一个通道，我们在招聘时也不应该把大龄候选人是否从事过管理岗当成评判标准，事实上有很多人都是更愿意、也更擅长于在专业领域发挥自身价值的；企业应该把职业生涯发展规划作为重要的战略工作来加以重视，以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景，更有效地调动员工的积极性和创造性。

3年入行、5年懂行、10年成王

站在公司的角度来说，所有的老板都喜欢稳定又有能力的员工。而站在员工的角度，过分追求稳定就是贪图安逸，放弃了自己职业生涯的主动权，不要等到最后，才发现自己已经没有了选择的权力。HR在面试招聘阶段该如何来做取舍呢？

将军岂是人人都能当？

本文将为你揭晓哪些人适合当领导

从社、企、人三个角度来看

1、注意现象后面的本质（原因）2、不要忘了我们招聘的目标

人生而平等，但之后分三六九等

     同理心是一种共情能力，是设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。       题主提出这个问题，想必有兔死狐悲，物伤其类的感觉。她对这些大龄而频繁跳槽，却又身处低位的人感到深深的疑惑，我猜她现在的级别也不会很高，而又不想自己将来落到如此的地步，因此有此一问。

招聘之106对于不能要的人，就一定不要要

招聘的条件设定要从企业的岗位能力需求与候选人的资源情况来定。对于人的习惯性影响我们在常理上还是要遵从习性难改的认识。但在岗位需求的情况下，也未尝不可以做为一个过渡性的让渡使用策略。

谁说中年人“不行”？

那些人到中年仍未进入管理层的人，求职容易到处碰壁，处处受人不待见。年龄很多时候就是一道无法逾越的鸿沟，毕竟现在到处都实行年轻化，职场小白很容易C位逆袭，职场大佬往往容易折戟沉沙。如果你是中年人，应当主动让贤、让路，最起码也是那种不挡道的人，能升职为管理层的人毕竟都是少数。中年人破解自身压力，就是需要立即行动，越早行动越好，集跬步以行千里，积小胜为大胜，先把自己的数量级做好，......

人生智慧 之 具备危机意识

本文亮点：学完本篇文章，你将收获：1、专业人士与非专业人士的不同；2、物竞天择，适者生存，要具备危机意识。3、想要做到管理层，素质与技能必须同时修炼。

招聘初心应牢记，人选适合为王道

本文第一部分分享的是作为招聘的负责人，不管我们面对的候选人的经历、教育背景如何，我们都要始终牢记招聘初心——满足公司岗位需求，招聘的人合适，最好能够达到来之能战、战之能胜的目标；本文第二部分强调了人选适合公司需求的重要性，不要因为人选的职业经历而对人选本身产生质疑，再次强调人选合适才是王道。

“希望”不等于“必须”

做好选人、用人工作，很多时候是要学会适当妥协。在这件事情上，一定要深刻理解人生一个重要理念“希望“并不等于”必须”。

为什么选人的时候我们会纠结？

1、为什么你会举棋不定？2、2个解决办法

你一定可以成为管理人员吗

我在面试过程中，经常会问求职者一个问题：“您的职业规划是什么？”50%的求职者告诉我：“我计划，从专员岗位，晋升到主管岗位，再晋升到经理岗位。”后来我就不再问这么没有意义的问题了。