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打卡学习 日进一步,成就新高度 你真的了解打卡吗?

今日打卡 09月25日

【管理指南】左右为难,我该晋升谁?

【学习收获】两位候选人的优缺点都比较明显,我应该晋升谁呢?欢迎进入今天的打卡分享,学习管理思维。
【打卡案例】我是互联网企业的HRD,因个人原因准备离职,老板建议我先从内部选一名继任者。现在,我有两个选择: .A:负责招聘。优点是情商高,...
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定好方向,培养关键人才的靶心能力

定好方向,培养关键人才的靶心能力
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在职背调——大胆怀疑,小心求证

在职背调——大胆怀疑,小心求证
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本期牛人

PS:点击牛人名片,可快速完成打卡并跳转至对应牛人的内容区域哦~(节假日或未开卡时点击无效)

曹锋

君若咨询创始人,人效提升专家

秉骏哥李志勇

总监

王泽强

三茅打卡牛人、专栏作家

郑军军

以实战践行专业

李继超

人力资源技术研发中心创始人

丛晓萌

MBA,企业HRD,三茅专栏作家

杰盛Jason

国家高级人力资源管理师

阿东1976刘世东

管理要会:顺势、明道、优术、践行、合众

黄兰兰

HR成长教练/管理咨询顾问

LHYX胡许国

DGM & CHO

王锋-未来看现在

千淘咨询专注于人力资源服务!

A或B,老板的选人逻辑才是最关键的

仅有专业度不等于HRD,一个员工晋升的必备条件是领导力和团队协作能力。尤其是人资,很多工作不仅依赖于个人能力,还需要团队协作来完成,因此应该具备良好的沟通技巧和协作能力,能够与同事和上级以及其他部门有效地沟通和合作。

都不合适,应考虑其他方案

老板让从内部选HRD的继任者,并不一定是HR部门,应当是全公司范围内。HRD一职,更多考虑管理水平和综合能力,HR的专业知识不是十分重要。

人才的传承关乎企业可持续发展

当HRD离职,给企业敲响了警钟,即人才传承问题,没有人才的传承,企业何谈可持续发展?没有人才的接力,企业如何做大做强,如何走得更远?

谁更适合做HRD?

谁更适合做HRD?

因时而变,应势而决

一、当前局势以及果系企业的基本变数;二、不同时段的企业需求以及用人利弊;

只因人在事中迷,换个角度皆欢喜

本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。【摘要:本文第一部分指出了之所以题主陷入如此选择困境,就是人在事中迷的原因;本文第二部分指出换个角度即可给出皆大欢喜方案。】一、只因人在事中迷:首先恭喜题主找到心仪的工作,在题主的题干中我也能感到题主是一个重情重义的好上级,在我看来,题主之所以陷入选择难题,就在于人在事

【职场观点】价值交换才是晋升的底层逻辑

原创内容,转载请联系本人,抄袭必究。摘要:做HR很多年,经历过自己的一路提拔,从一个绩效薪酬专员,再到主管,部门经理、部门总监,到现在的企业副总(VP),这个过程我用了14年的时间。期间也见证了其他人的晋升和提拔,有人春风得意,有人黯然退场,个中滋味,可能只有当事人才最清楚吧。今天就来谈谈我的一些体会。就事论事,我选A今天的话题大概说的A这名员工领

团队领导的设立,要从业务需求出发

选拔团队领导一定不能忘记团队构建的组织初衷。只有依照领导能力对于团队的管理重任,才能有效的去评判候选人的领导合格程度。有了标准,自然好做选择和任用。

你有选人的标准吗?

1、如何选人?2、相马不如赛马

感觉不可取,晋升需有术

员工承担什么样的工作职责、持续为公司创造什么样的业绩贡献,就应该是什么职级,这才是对晋升的正确理解。

管理要做到相对公平

作为管理者在任何时候都是鱼和熊掌不可兼得,要懂得取舍,对于手下的人员该晋升谁,对于任何人来讲都不能做到绝对的公平,但是起码要做到相对的公平。