收起主观点发布于2019-05-31 15:28:11
企业遇到未来的三期员工，确实是会存在一定的困难。 这些情况了解后，对工作开展的规划也是有帮助的。
保护三期员工的初心是好的，但现实是由企业买单，对企业来讲还是很有压力的。如果国家对企业有这方面的税收补贴就好了。
这个政府发布是为了保护女性，其实却也让女性就业增加了隐性的成本。特别是二孩政策让这种情况更加明显。
企业遇到未来的三期员工，确实是会存在一定的困难。 这些情况了解后，对工作开展的规划也是有帮助的。
保护三期员工的初心是好的，但现实是由企业买单，对企业来讲还是很有压力的。如果国家对企业有这方面的税收补贴就好了。
这个政府发布是为了保护女性，其实却也让女性就业增加了隐性的成本。特别是二孩政策让这种情况更加明显。
收起主观点发布于2019-05-31 14:13:47
真分情况和人吧
真分情况和人吧
收起主观点发布于2019-05-31 11:34:01
我就是想到一点，假如是那些大龄未婚女性，就算简历好，经验丰富，在求职的时候都会被贴上标签，所以还是应该从人选是否合适岗位本身出发，而不是先担心是不是马上要请婚假或者马上要成为"三期"女...
我就是想到一点，假如是那些大龄未婚女性，就算简历好，经验丰富，在求职的时候都会被贴上标签，所以还是应该从人选是否合适岗位本身出发，而不是先担心是不是马上要请婚假或者马上要成为"三期"女性了
-
-
5
成魔
2014春季班学号：1405047412
收起主观点发布于2019-05-31 11:22:40
我觉得可以不用太考虑结婚生小孩没有，一个员工能力和生没生小孩无关。很多企业这么做，无非是害怕刚招进人就请假生小孩。我认为可以规避这种问题，遇到这种问题，能处理就不存在这种事儿了。
我觉得可以不用太考虑结婚生小孩没有，一个员工能力和生没生小孩无关。很多企业这么做，无非是害怕刚招进人就请假生小孩。我认为可以规避这种问题，遇到这种问题，能处理就不存在这种事儿了。
收起主观点发布于2019-05-31 11:03:04
婚育是个人的隐私，但是无论男女员工，入职后都多少会因为这类型的问题影响到工作，所以提前知晓婚育情况是对公司负责也是对员工本人负责 ...
婚育是个人的隐私，但是无论男女员工，入职后都多少会因为这类型的问题影响到工作，所以提前知晓婚育情况是对公司负责也是对员工本人负责 一个方式。
收起主观点发布于2019-05-31 10:52:52
前段时间面试了一位已婚未育的女士，在面试过程中适当的询问她最近有无生育打算，她说暂时没有这方面的想法，（复试通过）结果去入职体检的时候，说不能拍胸透（原因是备孕），当时真的是无话可说，当然最终经过考量还是录用了她。作为hr从公司人力成本，工作效率方面去考虑，怀孕人员对其岗位工作的影响等都是我们需要去考虑的。在面试双方的沟通当中就是一个信息互换的过程，隐私也是相对而言，不能一概而论。
前段时间面试了一位已婚未育的女士，在面试过程中适当的询问她最近有无生育打算，她说暂时没有这方面的想法，（复试通过）结果去入职体检的时候，说不能拍胸透（原因是备孕），当时真的是无话可说，当然最终经过考量还是录用了她。作为hr从公司人力成本，工作效率方面去考虑，怀孕人员对其岗位工作的影响等都是我们需要去考虑的。在面试双方的沟通当中就是一个信息互换的过程，隐私也是相对而言，不能一概而论。
收起主观点发布于2019-05-31 10:49:50
这个问题的确是需要问的，哪个企业也不可能不考虑企业用工成本问题。但是这个只是一个参考的因素，并不是决定性的，在同样条件的情况下，婚育问题才可能起到较决定性。我们录用过素质、人岗匹配度高于其他候选者的已婚未育人员，而且不知一个。只能说理性的企业还是最看重个人能力的。
我也算赞同夫妻双方应有一方在家里照顾孩子，但是前提是在她能保证自己的权益的情况下，而不是在家相夫教子几年，一招被抛弃连生计都无法维持，这就需要看国家的政策扶持方向了。
这个问题的确是需要问的，哪个企业也不可能不考虑企业用工成本问题。但是这个只是一个参考的因素，并不是决定性的，在同样条件的情况下，婚育问题才可能起到较决定性。我们录用过素质、人岗匹配度高于其他候选者的已婚未育人员，而且不知一个。只能说理性的企业还是最看重个人能力的。
我也算赞同夫妻双方应有一方在家里照顾孩子，但是前提是在她能保证自己的权益的情况下，而不是在家相夫教子几年，一招被抛弃连生计都无法维持，这就需要看国家的政策扶持方向了。
收起主观点发布于2019-05-31 10:47:36
我觉得可以了解清楚
我觉得可以了解清楚
收起主观点发布于2019-05-31 10:47:01
虽然自己也是女性，但是作为HR面试时要站在公司角度去考虑问题，避免新员工刚入职不久因怀孕、结婚回家之类的原因离职，增加公司的人力成本。
虽然自己也是女性，但是作为HR面试时要站在公司角度去考虑问题，避免新员工刚入职不久因怀孕、结婚回家之类的原因离职，增加公司的人力成本。
收起主观点发布于2019-05-31 10:43:39
身为一个未婚未育的HR从业者，其实这个辩题对我来说很为难。作为面试人员，从公司角度出发，并不想招一个工作没几天就请婚假、产假的员工。但作为求职者，又想有一个比较公平的工作机会。
身为一个未婚未育的HR从业者，其实这个辩题对我来说很为难。作为面试人员，从公司角度出发，并不想招一个工作没几天就请婚假、产假的员工。但作为求职者，又想有一个比较公平的工作机会。
-
-
5
晗风
学号：1507845639
收起主观点发布于2019-05-31 10:40:49
公司毕竟是要盈利的，候选人一入职就请婚假、产假，对于公司来说要付出高昂的人力成本，作为HR，站在公司角度问清楚这些事，综合考虑候选人，无可厚非
公司毕竟是要盈利的，候选人一入职就请婚假、产假，对于公司来说要付出高昂的人力成本，作为HR，站在公司角度问清楚这些事，综合考虑候选人，无可厚非
收起主观点发布于2019-05-31 10:13:37
应该咨询，保证了解到候选人的详细信息。公司用人，一般一个萝卜一个坑。如果其中一个萝卜有了特殊情况，肯定要打乱原有的节奏，不仅仅是假期的问题，还有原有的工作怎么分配？要不要保留岗位？生完孩子回归职场的概率有多少？这都要考虑，不然最后背锅的肯定还是HR:谁让你当初不问清楚呢...
应该咨询，保证了解到候选人的详细信息。公司用人，一般一个萝卜一个坑。如果其中一个萝卜有了特殊情况，肯定要打乱原有的节奏，不仅仅是假期的问题，还有原有的工作怎么分配？要不要保留岗位？生完孩子回归职场的概率有多少？这都要考虑，不然最后背锅的肯定还是HR:谁让你当初不问清楚呢？
收起主观点发布于2019-05-31 10:12:33
在目前的经济大环境下，企业良好发展下去已经承载了较大压力，新员工入职就面临婚假、产假、哺乳假、一胎紧接着二胎假等一系列假，像我们这样的女同胞较多的公司真的让公司有些不堪重负，如果是公司老员工这些假肯定是无可厚非的，新员工就不太欢迎了。
在目前的经济大环境下，企业良好发展下去已经承载了较大压力，新员工入职就面临婚假、产假、哺乳假、一胎紧接着二胎假等一系列假，像我们这样的女同胞较多的公司真的让公司有些不堪重负，如果是公司老员工这些假肯定是无可厚非的，新员工就不太欢迎了。
收起主观点发布于2019-05-31 10:09:14
毕竟公司是为了盈利性质的，不是公益组织。好多一招进来就怀孕的，有没有考虑老板和同部门人员的心情，好多小公司，一怀孕，工作都是退给其他同事了，变相给别人加了工作。
毕竟公司是为了盈利性质的，不是公益组织。好多一招进来就怀孕的，有没有考虑老板和同部门人员的心情，好多小公司，一怀孕，工作都是退给其他同事了，变相给别人加了工作。
-
-
5
豆豆哦
2013春季班学号：130300305
收起主观点发布于2019-05-31 09:11:07
必须了解啊
必须了解啊
收起主观点发布于2019-05-30 17:22:16
双方清楚了解对方情况，双向选择
双方清楚了解对方情况，双向选择
收起主观点发布于2019-05-30 15:32:37
虽然我选择了正方，但是实际过程中，只要对方足够优秀，我们真的不考虑地方优不优秀的，我们之前面试过一个经理，非常合适，30岁未婚女孩子，最后我们还是录取了，因为人家优秀，我觉得很多女孩子说因为婚姻孩子问题导致自己找工作难，其实是：你还没有优秀到你选择别人地步，不然这些都不是问题。。。
虽然我选择了正方，但是实际过程中，只要对方足够优秀，我们真的不考虑地方优不优秀的，我们之前面试过一个经理，非常合适，30岁未婚女孩子，最后我们还是录取了，因为人家优秀，我觉得很多女孩子说因为婚姻孩子问题导致自己找工作难，其实是：你还没有优秀到你选择别人地步，不然这些都不是问题。。。
收起主观点发布于2019-05-30 15:03:03
觉得还是有必要了解一下的，HR本来就应该对候选人的背景包括职业规划做调查，如果一个候选人说正在备孕期，入职两三个月后怀孕，然后领导再让你想办法辞退，还不如一开始就问的清楚一点吧
觉得还是有必要了解一下的，HR本来就应该对候选人的背景包括职业规划做调查，如果一个候选人说正在备孕期，入职两三个月后怀孕，然后领导再让你想办法辞退，还不如一开始就问的清楚一点吧
收起主观点发布于2019-05-30 14:35:26
虽然每个人的机会都是均等的，但是在企业角度讲，如果因为候选人入职后就申请婚假，怀孕放产假，作为HR是有必要向求职者了解婚育情况，避免公司增加公司的成本，因为培养一个新人到完全上手是需要一段时间的，有的甚至半年一年，在关键岗位如不能替换的情况下，如果放产假对公司运营有一定的影响的 ，而且很多未婚，或者未生育的都是不稳定的，作为HR也很尴尬的，人招进来了还没做就请假，上面也没法交代，还耽误公司的进度，，，，，，
虽然每个人的机会都是均等的，但是在企业角度讲，如果因为候选人入职后就申请婚假，怀孕放产假，作为HR是有必要向求职者了解婚育情况，避免公司增加公司的成本，因为培养一个新人到完全上手是需要一段时间的，有的甚至半年一年，在关键岗位如不能替换的情况下，如果放产假对公司运营有一定的影响的 ，而且很多未婚，或者未生育的都是不稳定的，作为HR也很尴尬的，人招进来了还没做就请假，上面也没法交代，还耽误公司的进度，，，，，，
收起主观点发布于2019-05-30 14:31:09
应该了解候选人的婚育状态，但建议侧重于候选人的胜任力和综合情况与该岗位的匹配度，因岗位存在的价值是帮助公司解决问题。
应该了解候选人的婚育状态，但建议侧重于候选人的胜任力和综合情况与该岗位的匹配度，因岗位存在的价值是帮助公司解决问题。
查看未读消息
查看最新消息
