有人总结了人力资源部门的“十宗罪”:
❶ 人力资源职能同质化严重 ❷ 人力资源部不具备规划能力
❸ HRBP是个伪命题 ❹ 人力资源核心制度不是人力资源部写的
❺ "和稀泥"的工作方式大大降低了组织运作效率 ❻ 对法律一知半解
❼ 把招聘做成了数字游戏 ❽ 文化是干出来的,不是感动出来的
❾ 培训本就不是人力资源职能之一 ➓ HR最终以社会认同谋求职业尊严
这怕是老板们对HR最真实的声音了。
虽然你难以接受,但这是事实,每一条你也找不到合适的理由反驳。
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在大变革的时代,企业对HR的要求只会越来越高,你得全副武装,才能生存下来。
你可能会抱怨:“简直就是背锅侠,招不到人是我的问题,人来了用不好也是我的问题,出了纠纷那还是我的问题…”
但不可否认的是,你自己确实问题一堆,也无法解决:
❶ 难以逃离事务性工作的羁绊;
❷ 不熟悉业务,总觉得自己是个边缘人;
❸无法跨越组织内部的办公室政治;
❹ 激情总被雨打风吹去;
❺对未来何去何从更是一脸问号?
究其根源,HR从业者专业能力的缺失,没有老板(全局)视野,保守的心态可能是导致目前HR职业窘境的根本原因。
那么,未来要立足HR岗,出路在哪里呢?
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1997年,管理大师尤里奇就提出HR四角色模型,技惊四座。
他指出,HR想真正创造价值,不能只从事传统六大模块的工作,而要在以下四个方面做出贡献:
❶ 推动战略执行,即战略合伙伙伴;
❷ 助推组织变革,即组织变革的推动者;
❸打造敬业员工队伍,即员工的后盾;
❹ 提升HR职能效率,即行政专家;
但目前,我们不少HR更多的工作精力是花在了日常事务性流程操作,或内部员工的沟通上面,以至于忘了HR的进阶通道:执行层(HR专员)→半决策层(HRM)→决策层(HRD)
①执行层-HR专员
(人力资源执行层知识结构)
对于企业来说,真正想要的HR专员长什么样?除了基本的协助、参与、执行等工作外,还有报表、办公软件等基本技能。
对于HRM而言,涉及到企业战略、绩效管理落地、薪酬设计变革、人力成本优化等,都是必须过关的硬实力。
企业想要的HRD长什么样?
年薪50万+的HRD岗,要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力。更要懂业务、懂战略、懂管理,总言之就是“老板型HR”。
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