每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多 2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
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春节之后，不少企业将迎来“金三银四”的跳槽高峰期。这个时候，人员往往都是大规模流动，甚至，有些企业会出现空巢现象。怎样才能未雨绸缪留住优秀的具有改革才能的人才呢?究竟什么原因所致？
一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；
二是年初企业大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机；
三是企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去；
四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了；
五是绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，明枪暗箭，战友成劲敌，冰火两重天，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆。
那么企业该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就必须靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方法外，还有没有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业能够稳定的运行与发展呢？
短期来看，应急办法是在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。往年就有不少公司采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放；有的公司调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额；有的还设置一些特别奖励，放到年中发，等等
上述“小聪明”仅能治标，需谨慎使用，“金钱＋事业＋感情”这个屡试不爽的公式才是留人的治本之策。
个人认为，三个方面问题：
其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以请首先告诉你的员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法；
其二、对个人空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。
其三、个人收入是不是有意见。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，这部分中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。如果经过我们的考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。“食不饱，力不足，才美不外现”，想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？
如果以上三点都跟员工谈妥，一般情况下人员流失的可能性就非常少，即使流失也是那些无痛无恙的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”的员工就会比较安定。
员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑，为离开的员工，留下一扇回来的门。。
每年的岁末年初，都是企业和个人在盘点和计划的时候。企业的盘点和计划所带来的是业务战略调整、组织结构的变化和人员的变动；而个人盘点和计划多了，自然其为自身的职业规划所考虑的就多了，这样双重因素下就导致了这岁末年初的跳槽和求职的高峰。而这一时期的跳槽也跟平时不一样，如流失规模比平时大、辞职时间比较集中（多为年初，年末有一小部分）、离职员工涉及面较广（有一般员工，也有核心骨干、主管、经理，甚至高管），也有一些偶然突发性（年前未有征兆，拿完年终奖春节一上班就递辞职报告的也时有发生）。
撇开企业在岁末年初因业务调整和团队优化而主动淘汰的员工不说，如何降低这一时期的员工流失率，让本不该离职的员工不流失。我个人觉得，不管什么原因造成的，万变不离其中，我们都要找出员工离职的真正原因，对症下药，做好提前防范和离职预防管理，把降低员工流失率当成是一个系统工程来抓，来管；这不仅是某一个问题或某一个员工点上的事，而是一个企业核心竞争力和雇主品牌吸引力提升的面上的事，是面对大多数员工的面上的事。
我们公司这么多年来一直很重视这一块工作，尤其是岁末年初这个关键的敏感时期，我们更是尤为关注，并提前做好各种准备和应对工作，整体效果都还不错，主动流失的员工并不多。总结下来，主要有以下几个方面的心得：
公司比较重视人才，薪酬待遇在业内中上，有良好的薪酬和绩效激励模式（如让业务员享受利润分享提成、管理团队效益年薪制、关键岗位人才期权激励计划等），平日也比较注重他们的培育成长和自我价值的实现，如员工的职业生涯规划、公司人才梯队建设和继任者计划等的有效实施，给他们搭建较好的施展舞台等，这是主要功劳。
另外，我们很注重平日员工的盘点，尤其是心态跟踪，如我在此前打卡提过的核心骨干员工HR台帐，就是实时记录他们的关键事件行为表现和定期心态沟通辅导记录，做到提前了解和干预：高管跟经理、经理跟主管、主管跟骨干员工，自上而下，层层跟进，通过关键行为事件沟通、月/季/年度评估和企业价值观认同宣导等牢牢把核心骨干员工锁住，自然就不会走了。
核心骨干员工把握住了就不怕了，通过他们的传导和示范作用，大部分员工的心态也跟着受感染和影响，加上平日的企业文化的引导和宣贯，大部分员工就不会有太大的波动。
还有，我们通过提高他们的离职成本（显性成本、机会成本）来让其不会轻意离职。如我们的季度奖金会往后一个季度来发，年初会对有离职倾向的骨干员工提前商量沟通年薪方案，给出较有吸引力的具体绩效年薪来牵制住他们，还有限制性期权计划等，让员工不舍得轻意离职。因为其一旦离职，将放弃较多的既得利益和未来预期收益，如果外部条件不太理想（一般竞争对手也很难多给这么多的额外补贴来挖人），他根本就舍不得走。
另外，在年底放假前，我们公司各级主管都会与部属员工沟通，规划好其明年的工作计划和个人成长计划，并举办一些立目标、谈心愿、表决心的团队分享会，树立其信心的同时让团队共同见证其对明年的豪情壮志，信心、团队共同见证的鼓励、不想当逃兵、爱面子想早日实现目标等多重因素和心理影响下，员工也不会轻意离职。
年初一上班，安排工作要紧凑饱满，满负荷高效运转。让其投入紧张有序的工作中去，扎进去一门心思干工作，并且将任务和进度实时跟紧，让员工没有太多的时间来考虑和顾及换工作，等其缓过劲来时已过求职高峰了，也就没法换了。
总之，岁末年初，降低员工流失率的关键还是靠平时工作的积累，靠企业的综合实力和给员工提供良好的发展平台，重点关注和牢牢抓住核心骨干员工，辅助于一些连拉带堵（定目标规划是拉，提高离职成本是堵）的举措，方能平稳过渡，留住员工。
如何应对岁末年初的跳槽高峰？
岁末年初跳槽几率很高，据查阅资料显示，每年岁末年初，即春节前的12月到春节后的2月份这3个月内,是职场跳槽率最高的时期,大约有60%一70%的人才流动均发生在这一时段，并有众多的人在这段时期考虑、寻找着跳槽的机会，致使每年的岁末年初都形成了一个周而复始的跳槽高峰期。
这不得不让作为HR的反思，为何这个阶段跳槽率如此的高？自己觉得有一定的心理色彩因素。年终我们会做年度总结。除此之外，也要对自身在今年做一个自我反省、自我总结并展望未来的总结。对于来年会有所规划，期望有更好的发展，更高的起点，以实现新的自我价值，正所谓“新年新气象”。还有一些人是跟风效应，或者得到有经验人的“指点”而选择跳槽，形成了所谓的羊群效应。种种因素加起来，导致岁末年初无疑成了跳槽的高峰期，那如何应对这个高峰期?
1．人文关怀，体现公司平日的管理。不要等到员工相继的提出离职申请，才对员工进行挽留。当员工提出离职申请时，要想留住是比较难的。因此平时直接主管的关心、公司的关怀要做到很好的体现。公司的体现应在物质和精神上同时进行，做到双管齐下。
2．以小博大，用细节打动员工。关注细节能够帮助HR达到事半功倍的目的。尤其对于调薪和晋升及发奖金时，要注意时间、方式问题。如调薪最好是能在1月生效，因为这通常关系到下一年员工年终双薪或是奖金的评定问题。发奖金也不要踩着点儿，一定要在春节假期前两天才发，或者是没有固定发放时间。如果这样，那一整个月里，员工想的通常会是“什么时候才发奖金”的问题，而不是工作。
3．一视同仁，体现天平的公正。对于员工的年终奖最好不要口头进行承诺，因为口头不能让员工感受到安全感，说了不如没有说。所以对于一些奖金的发放，要是在合同里体现出来那就真的是给了员工一个平安心。
4．无微不至，让员工人在心在。员工的忠诚度对于企业来说是无形的成本，让员工对企业忠诚就得要体现出公司体贴、入微的关心上。如员工庆生，老板亲自送祝福；发放员工家属奖金，感谢家人对员工工作的支持等。
公平、细致、体贴、关怀等措施的采取，可以很好地帮助企业与员工建立互相信任的关系。这样关系的一种建立，会形成“同甘共苦、同舟共济”的良好氛围。建立信任关系之后，员工会在工作中寻找更多其他意义，他们会更关注工作到何种程度才能够满足自己内心的需要，比如家庭和社会价值。
最后，献上一首年终跳槽诗：
年关将至，“跳槽”高峰又要来临。
是“稳坐钓鱼台，笑看风云淡”，还是继续等待？
跳与不跳，要目光长远，切忌头脑发热。
盲目跳槽、频繁跳槽后患无穷。
4评论刘不是
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