大家觉得2012年整个招聘行情如何？

用工荒反映出民工保障制度的缺失与教育覆盖的缺位，城乡二元化的政策使得农民工虽然身在城市，即使更吃苦耐劳，更节衣缩食，因缺乏福利保障，却无法享受与城市人相同的平等的待遇，难以融入并扎根于城市。因此，在民工潮与用工荒的周期性涨落之间，农民工在城市与家乡间奔波，使劳动力的转移缺乏稳定性与持续性。

高校办学层次不清，培养过剩的高层次人才，同时又造成中低端人才短缺，致使企业对技工需求长期不能满足。绝大部分大学生的就业观、择业观陈旧，不能适应新形势的发展。相当一部分求职者，不愿在脏、苦、累及经常加班等劳动密集型企业和岗位上工作，不愿下车间、进班组，这就导致当前普工难招的一个重要因素。从常山劳动力市场管理看，劳动力供求信息不通畅、不及时、不准确。劳动部门缺少与外界城市进行有效的用工合作，造成就业难和招工难并存的现象。加之缺乏对农民工的技能培训，造成劳动力的盲目无序流动，劳动力供求结构不均衡，企业工作环境缺少竞争力，内部管理以资格论，管理手段无法实施，导致劳动力外流。当前相当一部分企业尤其是劳动密集型、中小企业，仍旧抱持传统的单纯依靠廉价劳动力赚取利润的观念，忽视、不愿接受或不适宜劳动者就业诉求得变化，导致其员工难求。

从民工潮到民工荒，说明中国经济进入一个新的转折期，民工荒并不意味着劳动力无限供给的终结，而是对一种公平制度环境的呼唤。建立劳动力信息网络，及时准确反映民工供需情况，搭建企业招聘和劳动者求职之间的信息桥梁是当前政府职能的重中之重。而作为用工主体的企业应从企业用工管理上着手构建人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，提升自身企业的竞争力。提高管理水平，使企业招的进、用的好、留的住。

一、 建立招聘渠道

创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。通过组织内部招聘最大限度的发挥员工个人特长，提高个人的学习意愿和工作积极性，降低公司的招聘成本。综合运用海报张贴、人才市场、劳务中介、大专院校、网络招聘等渠道。还可根据岗位特点，在劳务输出地寻找合作单位，长期稳定输送人员。

实行内部员工介绍的方法，被介绍人工作满半年，对介绍人进行一定金额的奖励。

二、 建立人力储备

加强人力需求预测管理，建立人员预警和合理人力储备机制，应对人才供应淡季的人员需求，降低在企业快速发展过程中科能遇到的人力风险。

与县、市内各职业中专建立供需，以一师多徒的方式，对培养徒弟出师者，予以一定的金额奖励。

三、 人性管理、合理留人

企业要发展，人力保障是基础。构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了提高工资福利外，用良好的工作环境留人，用系统的培训体系留人，用通畅的个人发展途径和空间留人，用人性化的管理感情留人，营造并提升企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。不但做到招的来，而且可以留的住。（为每位员工建立培训计划，随时跟踪）

四、 完善的培训体系是基本

从新员工的入职培训、上岗培训，到内部提升、继续教育，直至个人的职业生涯发展，持续培训贯穿始终。完善的内部培训不仅将企业文化和企业战略深深植入员工心中，还有力的巩固员工忠诚度，更为企业持续发展打造企业人才梯队和人才储备库，输送源源不断的后备军。（组织内部讲师，实行培训学分制，学分与考核挂钩）

五、 绩效考核是关键

建立有效的全面薪酬管理体系和公平的绩效管理体系，激励员工投入工作，提高组织绩效；建立完善的激励机制，通过物质和非物质激励的整合使用，以最有效的激励手段满足员工的心理需求。

后面还有一大堆涉及到企业机密，就不贴了。。。。。。

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我们公司属电子、系统集成及信息化行业。纵观这几年招聘工作的变化，2012年整体的招聘行情和形势仍不乐观。表现出以下几个特点：

1、招聘越来越难。招人难，招合适的人更难，仍旧是今年招聘的主旋律。

2、人才招聘仍旧呈现两头难，中间易的特点，即一线生产员工招聘难、中高级人才招聘难，办公室普通白领和应届生招聘相对容易。

3、随着人口红利的逐渐消失和结束，城市化进程的不断加快，90后新生代就业群体的涌现，劳动力市场供给短缺现象逾发严重，一线产业工人的招聘越来越难。即便是招来了，如何留住90后员工也是个问题。HR招聘管理的转型升级已迫在眉睫。

4、校园招聘呈现两个特点，一是竞争越来越激烈，尤其是985、211类的重点大学，进驻校园招聘时间从以前的11月份、到10月份，再到今年的9月份；二是应届大学生整体素质较往年逐渐在走低，且越来越“不值钱”，这是高校扩招所带来的大学生供过于求的不正常现象。表现出来的现象是进驻时间比往年早、去得学校比往年多，看得学生比往年多但合适的优秀应届生却不多（考研考公务员去了一大批，优秀企业捞走一批，越发显得僧多粥少），而且校招专业化程度、面试组织和技巧应用、大学生素质测评等比以往要更为专业，否则，很难招到好的苗子。

5、现场招聘，早在三四年前，我们就几乎不去现场招聘会了，一年偶尔去几次会展中心和五洲宾馆的中高级人才招聘会也只是露个脸，宣传一下企业雇主品牌而已，现场要想招到好的人才还真的有点难。面临同样境地的低端劳务市场、职业中介和劳务工职介所，也同样是门可罗雀。网络时代、尤其是移动互联网的来临以及伴随着互联网一代成长起来的新生代90后就业大军的兴起，意味着传统现场招聘模式的没落，其衰退和走向没落是迟早的事，只是时间问题。越来越多的企业对现场招聘已不再有所指望，偶尔参加只是为了露脸宣传，成为不争的事实，2012年表现得越发明显。

6、网络招聘，传统的以几大招聘网站为主的网络招聘模式已越来越普及，许多企业都以网络招聘为主，但网络招聘简历质量的良莠不齐和低端人才过多、无效简历的泛滥、中高端人才太少的特点，现行的网络招聘方式只能解决普通类岗位人才的招聘，而对中高端人才招聘需求的解决往往显得捉襟见肘。因此，对于我们来说，目前这种传统的网络招聘模式是鸡肋，食之无味，弃之可惜。解决不了根本性的人才短缺问题，尤其是中高端人才。

7、猎头不说也罢，虽说其越来越得到重视和逐渐走入寻常民企之家，但其仍旧是世界500强、外企、跨国企业、大型集团所青睐的非主流招聘渠道，我们试着合作了几回均是颗粒无收，一方面我们的招聘JD不够明确且在变化中，而猎头对此的熟悉和理解比不上我们，再加上我们给的职位是高精尖的行业特殊人才，愿跳槽的合适候选人本身就没几个，猎头不是神，给再高价他们也无能为力（更何况我们还给不起太高价钱），雷声大雨点小也就在所难免了。还是靠自己吧。

……

因此，面对越发严峻的招聘形势，要想破解招聘难题，突破招聘困局。没别的选择，唯有靠我们自救，靠我们企业和HR自己，充分考虑企业和行业自身特点，结合时代特征和求职习惯的转变，积极整合和拓宽现有招聘渠道，采取一些有针对性的新型招聘渠道和模式，如内部招聘引荐、企业自主专场招聘会（现场+网络，统一宣传）、校企合作和订单式培养的校园招聘模式、大学生实习基地的建立、行业细分招聘模式及渠道的拓展、网络新型社交化招聘（SNS招聘）、行业和专业人才社交圈和人脉的拓展、建立属于企业和HR自身的专业人才库、以更为专业的顾问式招聘来开展招聘工作等。总之，建立和发展符合企业自身特点的招聘渠道和提升自我招聘能力才是王道。今天是如此，未来也是。

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我个人认为2012年的招聘比往年还要难，我们对周边工厂进行薪资福利调查后，对薪资福利方面作出针对性的改善，但招聘效果仍然未有明显的改善。根据人力资源专家们的预测，在以后的招聘工作也不会有太大的好转，企业会越来越重视人才，这也是体现HR的工作越来越专业。招聘工作对企业文化的建设非常重要，企业应遵循“人才适岗”为核心的模式，即选用适合岗位需要人才，不能小材大用、拔苗助长、也不能大材小用，让人怀才不遇，人才流动是属于正常现象，但超过10%的流失率就必须重视。目前我们大部分员工都是通过在厂大门口招聘，有的是在职人员介绍，有的是离职后复职，有的是离职人员介绍等，职员大部分都是在网络上招聘，技术人员大部分在人才市场现场招聘过来。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人方面，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上，企业不仅要用待遇留人、感情留人、文化留人、岗位留人，同时更要注重事业留人、机会留人、发展留人；根据20：80法则，企业80%的业绩有赖于20%的优秀人才，管理并激励关键人才、优秀人才，此两类人才成为人力资源管理的重要人才。从现代人力资源管理层面来说，不仅从战略上要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的工作做到位，从而形成企业独特的企业文化与氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司创新的活力；从员工的角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯规划，不断提高专业技能水平，在实现自我发展目标时享受工作与公司共同成长，共同获利。

直接生产工人按计划部每月【生产计划排期】所需人数招聘，一般情况下是在工厂大门口招聘，与人才中介公司招聘小时工及派遣工。职员以上人员将按以下流程进行招聘：

1）根据企业发展策略制定公司组织架构图、岗位说明书。HR根据公司总组织架构图制定各部门组织架构图，根据组织架构图人需要人数进行招聘，有人员离职的，当HR收到离职申请书后及时招聘补充。

2）用人部门需增加岗位的，需填写《人力需求表》，注明所需人才任职要求、需要到岗日期、职位名称、职级、薪资待遇情况，是否为长期增加还是临时增加，若为长期增加岗位，HR需修改部门组织架构图等，经HR经理及总经理批准后方面招聘人才。

3）HR招聘专员发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，技术类人才选择人才市场现场招聘，管理类、文职类选择网络招聘，目前公司也已两家招聘网站（智通与卓博），基******满足目前招聘需求。

4）简历筛选、人才选拔、录用、后期跟踪等。

招聘渠道选择：针对不同性质的岗位选择合适的招聘渠道很重要，招聘的成败主要在于招聘人员的专业度、招聘渠道的选择等。

·网上招聘：可与一至二家在当地知名度较高的招聘网站合作，此费用不太高，一般费用是4000元/年，可下载280份简历（不包含应聘者自投简历），超出则按10元一份简历下载。此方法操作方便，且费用不高，为节省费用，招聘人员查看简历基本符合岗位需求的才下载，适合招聘文职类、管理类、销售类、采购类、财务、工程研发类等人才。

·人才市场现场招聘：费用较高，摊位费一般是1000元/天，不计其他招聘成本，不限制招聘岗位数量，但现场招聘位置有限，适合招聘模具类师傅、设备维修类等技术人员、基层管理人员，如拉长、组长等。

·校园招聘：招聘成本较高，招聘难度较大，一般用于招聘专业对口之人才，如会计专业、销售、工程等。

·广告及招聘报：费用较低，效果欠佳，主要以宣传为主。

·乡村招聘：与一个较偏僻的农村人力资源机构取得联系，或是找到村长等人员洽谈，可按招聘一人多少费用的形式合作，此招聘主要针对工人。

·工厂周围张贴招聘信息，但这是违反当地社区环保，所以不主张此做法，一般情况都是在工厂附近制作公司的招聘宣传栏，将招聘信息张贴于公司招聘宣传栏。

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https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=space&do=act&type=essay#works

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曾经的“金三银四”、“金九银十”招聘旺季似乎已经一去复返，招聘难可以说成为每个HR的口头语，“生于培训，死于招聘”，似乎很能形容目前的窘状。

听前辈们谈起，自从08年金融危机之后，招聘工作一年比一年难，从2少接触HR工作以来，也感觉到了这种现状，2012年似乎也没有多大的改观，在2少公司招聘最头痛的就是一线操作计件工人——招聘难，易于流动。就一线员工，2少说点自己的看法。

2012年，一线员工招聘中最大的特点就是计件工人难招，计时工人相对容易。

2少公司大致情况是：

1、劳动密集型制造企业，一线操作工人的需求量占整个企业的86%以上；

2、操作简单易上手，周边同行业企业也存在大量用工需求；

3、公司处于沿海县级市。

一边是我们这些HR在喊招聘难，另一边是时常听到有人在说找工作难，这似乎很矛盾，思考过后才明白：

1、随着生活水平的不断提高，寻找工作不再是满足生存需要，对工作的要求也在不断升级；轻松、舒适、有较好的福利待遇等等，这些因素也是造成一线操作工人难招的原因之一。

2、内陆地区的不断发展，很多工人厌倦了背井离乡漂流的日子，加上家中老人、小孩都需要照顾，大部分选择在家乡工作。

3、企业受金融危机影响，经济发展迟缓，在近几年薪资待遇上没有大幅度的提升；但，生活成本却一年比一年高，员工每年能够结存的钱少之又少，外出打工的积极性逐渐减弱，有点选择自己在家发展经济实体，有的就近在家乡工作。

4、由于2少公司对一线操作工人的视力要求较高，部分60后、70后视力下降不能从事该岗位工作。

5、农民工的供给总量在逐年下降。随着老一辈的农民工逐年退休，高等教育的普及，很多受过高等教育的毕业生不愿意从事基层工作，造成新生基层工人呈负增长趋势；再由于80、90后基本上为独生子女，而独生子女少了老一辈的吃苦耐劳精神，他们更希望能找到一份体面的工作，环境舒适、管理相对宽松的销售等服务行业是他们比较理想的选择。

要解决招工难问题，公司也逐渐认识到需要从企业自身开始解决：

1、加快生产自动化、机械化，减少对人的依赖。

2、在最近2年，公司在不断提升优化原有机器设备产能的同时，适时地引进一些生产自动化设备。

2、改善员工工作环境，包括改变管理模式、工作生活条件、休息休假、福利待遇等。

3、快人一步，在年初抓紧“抢人”。

以往每年的薪资福利待遇调整都是在每年开工后的三月份，从去年开始，薪资福利待遇调整从10月份就着手调整方案，12月份就提前告知员工。

这样做的好处是，第一，给员工吃下一颗“定心丸”，看到明年的希望，避免跳槽；第二，让员工口碑相传，带一批老乡到公司。

4、介绍费提高，时间减短。

从几年的实际操作下来看，“老乡带老乡”这种方式介绍来的员工，比公司自己招聘进来的员工要稳定很多。所以从去年开始提高了介绍费，将工作一年可以领降低到半年，而今年则降低到了只要干满三个月以上就能领导介绍费。

招聘难，最终的解决办法还是要靠企业提高自身的生产力和产品的科技含量，HR们要做的就是优化企业的工作和生活环境。

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