怎样让绩效考核运行的轻松有效，公司出资考核成本有成效？

一家化工行业的工厂，规模300人+，有国内外销售。老板很关注绩效，由于运营财务数据比较弱，绩效考核推行了有两年，一直考过程指标，通过事项要求对没有达标的情况扣分。为了把公司级目标下推到各部门和岗位，每个季度部门开始目标设定的时候，都会召开绩效评审会，对部门提交的考核表一项一项的过，联动总办，人资，部门，费人费力，特别有的部门领导比较弱的，需要重复修改的地方就更多。到季度末开始绩效评价了，提供数据的部门，给出的佐证信息都比较不严谨，有的只有截图，或聊天记录，数据类就只有一个大表没聚焦指标结果，考核做的费时费力。老板的意思是，当时推考核是从员工的岗位中直接拿钱考的，也不想做的太严格，所以考核的过程和结果都没有要求的很严格，现在老板想看看有没有其他的考核方法，也可以从公司出资考核，让绩效考核运行更轻松有效。在这种情况下，问问大家意见，有什么方法方案建议？

回答一：

人要不行，你改方案有啥用呢！无论这些部门领导是能力问题还是态度问题，都是需要在调整绩效方案之前先搞定的问题。

回答二：

企业财务能力是绩效管理的基础，建议先把企业的财务能力提高一下，首先财务的相关数据必须及时、准确，如果做不到，问题出在哪儿？找出了，解决它；其次，是高管的财务思维，这个可以组织高管集体学习一下。财务能力不解决，绩效推行根本就没有基础。

回答三：

我感觉你们300人的规模，财务数据不可能做的太差，针对一些关键的量化指标应该是够用的了。你们的问题可能是没有抓住重点，一般考核还是用KPI的多，KPI的特点就是抓关键绩效指标，而不是一漫漫的看，针对一个岗位抓几个关键的点出来评价就可以了，可以是量化的，也可以是定性的。

回答四：

1.你们第一次实行绩效的目的是什么？

2.现在对绩效不满的点是什么？

3.接下来想达到什么样的目的？

另外，绩效管理不能扣细节，但是要有关键考核点。

回答五：

1、绩效的指标来自于战略要求，你们公司有战略吗？如果没有想清楚谁来承担这个战略职责，有没有这个能力，这个可以由老板主导、人力支持。这个是重视绩效的第一步。

2、战略如果有了，分解到各部门的年度策划目标，包含平衡记分卡的4个主体，财务维度，客户维度、内部管理和学习和组织维度。这个人力可以做好专业的支撑。

3、人力组织评价内部管理岗位人员的胜任，如果不支持、不想改的要换掉，想学习和跟上的可以培训提升。

4、考核不轻松，轻松不考核。甜甜的一笑。