周休6天，是否有必要改变薪酬制度

公司于2017年成立，一直执行6休1工作制度，薪酬也是按基本工资/26*实际出勤天数来核算的加班。

老板鉴于现在劳动法的普及，想要改变薪酬结构，让薪酬符合劳动法。

现在核算后依据工资26天是一个平衡点，低于26天就会低于原工资，高于26天公司的支出会显著增加。（因为公司是批发型的公司，所以所有人是轮休制，更有甚者，月休2天甚至满勤的存在）

薪酬结构采用最低基本薪资（分拆为基本工资+岗位工资）+绩效+补贴+工龄+加班费+社保补贴的形式，是否真的有必要？

优点：更符合劳动法，规避社保费。

缺点：员工上班天数低的情况下，拿的比原来少。上班天数多的时候对公司的支出有一定挑战。（在可忍受范围内）

是否有必要去改变？

回答一：

都把我看乐了，你们现在的核算跟以前的核算也没区别啊，另外以前的工资制度也没有违法啊，所以，你说的优点，更符合劳动法从何谈起，还有规避社保这种大逆之言也敢明晃晃归入到合法优点里？到底在想什么？

关于缺点，也没看明白，员工上班天数少，拿的工资少，上边天数多，拿的工资多，这怎么就是缺点了，这不是常理吗？你们以26天作为计薪天数，当实际出勤大于或者小于26天的时候就会出现这个情况，这是客观事实，跟优缺点有啥的关系？

最后，关于必要性，我想知道，有没有必要是你权限内需要考虑的吗？你如果觉得没有必要，公司就不这么做了是吗？

回答二：

首先社保不能用补贴的形式，这个不合法，最后员工想追缴，单位是肯定要补缴的，建议你们老板不要因小失大。26天制这个拆一下薪酬结构就好了总额不变：基本工资+加班费（或加班补贴）+绩效+。。。。把固定工资划一部分为加班费。在劳动合同补充条款中注明就行，以后扯起来也有个证据对公司有利。 工资核算时，还是用26天做基数来做为核算基数，如实际真有加班就用21.75天和当地最低工资标准为基数来计算。这样就合法了。自已先做个测算，看看成本会否增加，增加额是不是在老板接受的范围。

回答三：

一般制造行业的工厂都是上6休1的单休制，单休制操作得当是符合法规的。

1、工作时间：劳动者正常工作时间为每天工作八小时，每周四十小时。

2、休息权：劳动者每周至少休息一天、每天延长工作时间不得超过三小时，都是法律赋予劳动者的休息权。用人单位至少应保障劳动者每周至少一次连续24小时的休息

以下关于工作时间和休息权的法律规定：

《劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

《劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

上6休1的工作制只要在法规范围内实操执行是合规，但是要保证员工的休息权，案例中提到：（因为公司是批发型的公司，所以所有人是轮休制，更有甚者，月休2天甚至满勤的存在），这是不合规的，最少没有保证员工休1天。

超出工作时间案例中也说到会核算加班费，加班费具体怎么支付，是有法规要求，但实操中也是可以按实际出勤日核算，只要不低于最低工资就可以的。想要知道加班费那首先要知道日工资和小时工资的核算。众所周知，20.83天和21.75天:这两个数字分别代表了我国的月平均制度工作日和月计薪日。月平均制度工作日是对劳动者每个月工作天数的计算，由年平均制度工作日除以12个月得来。一年365天中，劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日以及11天的法定节假日，而除此之外的250天就是我们每年的平均工作天数，即年平均制度工作日。因此月平均制度工作日的计算方法为：250天÷12月=20.83天/月。月计薪日是对劳动者每月领取工资天数的计算，由年计薪日除以12个月得来。一年中，劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日以及11天的法定节假日，但按照《劳动法》第五十一条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即计算日工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。因此，一年中104个休息日之外的天数都算作年计薪日。故根据劳社部发2008年3号文《关于职工全年月平均工作时间和工资计算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。由此可以，“20.83”可用于月工作时间的统计和换算，而“21.75”可用于日工资和小时工资的计算。至于“做六休一”，即每月工作26天，计算加班费基数的日工资是否可按26天计算，要看双方是否已就月工资系包含每周六天工资达成合意。如确有证据证明双方已就月工资系包含每周六天工资达成合意，且经计算不低于最低工资标准，计算加班费基数的日工资也可以按照26天计算，否则即便是每月工作26天，计算加班费基数的日工资仍应按21.75天计算。

所以上诉案例是26天去核算加班费在实操是可以合规，重要的是看如何约定工资，月工资中是否做包含周六的工资约定，同时不低于最低工资标准。

出勤天数多，工资高，这是很正常的，如果觉的出工不出力，产出效益低，可以考虑上绩效进行激励，只要看公司需求

工资结构是否修改，需要看公司需求：

至于各种补贴，需要考虑公司设置的目的及需要。实操中要考虑公司的成本预算，一般建议优先增加法定福利，先合规在根据公司效率提升相应福利；还有薪酬项目时建议多增加公司福利项，因为福利项不计入社保基数，没有明确规定，最重要的是可以约定变动。

至于案例中提到的社保补贴问题，这点实操中没有争议，公司没有缴纳社保的，员工可以要求补交，增加社保补贴的也需要补交。因为缴纳社保是法定义务。但在实操常有双方约定不缴纳社保，给一定补偿，如果追缴纳社保，这部分补助公司是要追回的，这笔补偿已经超出劳动法范围，属于民事纠纷，在是操作中公司胜诉概论也不大。

综上所以公司是否改工资结构主要看需求，是否能激励员工，提交效率，并且合规也非常重要，同时企业文化，员工关怀等都非常重要。

回答四：

我来说下吧。这几天正好看平台老师讲解降本增效，也涉及劳动法内容。

1.上6休1的单休制，不一定不合法。但实操中如果是六天八小时，那么就真的存在加班费问题。这点在楼主提到的薪酬结构中设置加班费就可以解决。

2.员工出勤多，工资高，是最正确的。不存在问题。如果楼主或公司老板觉得员工出勤多了，但业绩没有相应增加，可考虑绩效。

3.薪酬结构拆分需要考虑公司需求。加班费问题说了，绩效问题也说了，至于各种补贴，需要考虑公司设置的目的及需要。实操中很多公司的法定福利不符合按照相应规定，建议增加法定福利；其他的薪酬项目也建议多增加公司福利项，这些不计入社保基数，没有明确规定，最重要的是可以约定变动。

       最后，社保补贴问题，这点实操中没有争议，公司没有缴纳社保的，员工可以要求补交，增加社保补贴的也需要补交，且这些补贴能不能追回，或抵扣都没有标准