要说做了几年HR的人，我想多数都曾经后悔过，又或者内心动摇过吧！ 坦诚说我就不止一次。
回顾HR从业之路，曾经为了赶招聘，我两个月一天不休每天加班十一点。 为了做股权改革，我被众多小股东围攻，指着鼻子骂为走狗。 为了做好分公司资产清算管理，被连同大股东一起成为被告人。 这些还不算什么，为HR工作我曾患上中度焦虑症与轻中度忧郁症！被痛苦折磨四年多时间。这些破事我不想老调重谈，这些经历在过往的文章中都有提到过。
（一）做HR是一场修行
我常常苦笑说，这个社会有两种职业人被低估了。 除了炒股的外另一个就是做HRD。他们文可写诗与散文、谈历史、天文、哲学、国际政治、朝鲜问题与伊朗问题，川普与即将到来的贸易战争等等。 却也可做表格、算考勤与工资。
不是玩笑，我身边就有个HRD是很牛B的人才。做起培训来，比专业培训讲师还有范！ 讲起营销来，那就如营销大师滔滔不绝。 谈起企业战略更是头头是道。 开口可谈商业模式的创新，闭着眼睛可讲企业运营中的问题与对策！
然并卵……， 他们依然拿着所有高管中最低的工资，干的还是HR的活！
这两天有人对我说， 做了7年HR，由衷的感到这条路漫长而艰辛，他真是有些后悔。 他说自己在一家互联网公司做HR，深感自己没有地位，不受老板重视。 经常被业务部门刁难，到底什么时候才能熬出头啊？
我跟他说如果没下定决定心滚，那还是先做好服务工作吧！ 因为这样的公司除了人力资源常规的工作外， 主要当好业务部门的保姆、服务员、后勤总管、 知心大哥大姐。 至于什么时候熬出头？ 当业务部门人员喜欢你、认可你，甚至有些离不开你，连部门聚餐都拉上你的时候， 你就熬出头了！
靠，这不是跪舔讨生活吗？ 是的！ 你不服啊！找谁说理去？ 人家这种小互联网公司的特性与格局决定了你的HR专业就是无用武之地！这类互联网公司总共就二三十个人，人力资源管理能有什么发挥空间？ 充其量就是招招人，做做事务性工作。 很可悲的是现在这样的公司很多， 被称为小微型企业。 HR在企业就是要扮演凝聚团队的作用。
有能力，你就不要进这么小的公司嘛！ 可是大公司你又进不了，前面说过了多少牛B全才的HR看似也在不大不小的公司混着呢！ 如果你不爽，大可以去外面面试碰碰壁，看看自己有几斤几两？
转型？ 我之前也想过多次，但前面多少次都打消了这个念头，不是因为什么崇高的HR理想而坚持着， 就是经过仔细慎重的权衡后害怕失败退缩了。 当然最后我还是踏出这步。 不过正如前几天跟朋友说的一样，越混越差了。 而且我还不是彻底的转型，完全脱离HR。 当然我不是说不能转型，必竟你还年轻，可以有大把时间试错！ 我在下一章中会提到如何去评估自己转型的条件。
说了这么多都是负面的， 我的本意真不是吓唬新HR， 当然如果你被困难吓唬改了行也是好事！ 因为这行真不是心理承受能力弱的人能待得住的！ 我只是劝所有看轻HR的人别进来， 因为HR不是你想象的那么简单！ 但是我还是鼓励有心继续在HR之路上奋斗的人，因为坚持与努力之下，前景希望就在不远处！
（二）用三叶草模型来分析职业瓶颈
这两年我爱上了三叶草理论模型，曾经在我焦虑时进行了自我分析的工具。 发现有点意思，今天我与大家来共同分享一下。
一、通过情绪密码，来自我诊断职业障碍
认知心理学中有一个很重要的观点，对你造成影响本源不在事情本身，而是来自你对这件事情的看法。 这个看法即是你的认知。所以人们的所有行为都是建立在认识基础上的，只有改变认识才能改变行为或结果。 情绪其实就是反映着你的认识状态最直观的体现。
你先从主观意识中排除“HR这个职业造成的”预设立场， 回到自己内心感受中来。 今天你遇到的问题，首先是一种情绪。我们只有了解这个情绪背后的本质是什么？才能读懂自己。你现在是什么样的情绪？ 三叶草模型认为，不同的情绪代表着你对工作的兴趣、价值、能力三者之间的关联。
1、对所从事的工作有能力也能找到自己看重的价值，但是不感兴趣，则为厌倦情绪。
2、对所从事的工作具备能力也感兴趣，但是找不到自己看重的价值，则为失落情绪。
3、对所从事的工作很有兴趣且能找到自己看重的价值，但是缺少能力，则为焦虑情绪。
不同的情绪背后，其实是你对该工作的兴趣、能力、价值的隐性体现。这个体现往往在个体主观中容易被忽略，或者自己根本没有意识到。
以上可总结为， 当你的主要情绪是厌倦时，也就是对本工作有能力，也找得到价值，但没有了兴趣。 当你有失落情绪为主时，那么也就是你对本工作有兴趣，也有能力，但找不到自己的价值。 当你主要情绪为焦虑的时候， 那么也就是你有兴趣，也找到自己价值，但发现能力欠缺。 当然有时三种情绪为你中有我，我中有你。 你要仔细判别到底是哪种情绪占主因。 我仅仅是从你这段描述中是无法判断出来的。
二、职业障碍的处理方式
一般来讲，兴趣是从事工作第一个关联点， 许多人就是因兴趣而选择了职业。 能力则是你在工作当中能否能胜任的基本要素，只有兴趣但不具备能力则无法胜任工作。 价值则是最终决定你工作意义的衡量标准。 一个最理想化的状态，这三者是一致且平衡的。 但实际上我们普通人很难真正有这么完美。
在以上这几种情绪中， 通过情绪再来反馈到你的实际认知上。 并有下面方式参考分析：
1、有厌倦情绪时，是缺乏兴趣。 你仔细再分析做HR是否是你的兴趣？ 如果兴趣表现不明显，是否可以培养？ 当这个兴趣是不存在的，可培养的机会渺茫，并因此而长期忧郁会影响幸福，那真是要考虑转型了。 缺乏兴趣时，首先不要轻易怀疑自己的选择， 而是了解缺乏兴趣是否发自内心，有时只是工作简单重复，并没有深入研究工作的专业，造成主观的兴趣瓶颈。 这时你需要的是进一步深入，或在HR这个范畴内轮岗，接受新的挑战来激发兴趣。
2、有失落情绪，表示还未找到价值。 这时你要反思你想要的价值是什么？ 你对HR工作的价值有哪些体现？ 是这个公司没有给到你想要的价值？还是这个岗位给不到你想要的价值？ 这个分析清楚，是你转型还是换公司的关键之一。价值有几个层面， 一个是基础物质回报，二是个人成就感，这两者好理解， 但第三方面还有这个工作所需要具备的价值观是否是自己所认同的。比如当你觉得做HR需要辞退人有点下不了手，在你价值观里头认为这是不道德的，那么这就是其中一个价值。 当然这个价值与不同的企业文化有非常大的关联。 如果你碰到的问题是价值方面问题， 也需要进行深入剖析自己是遇到哪种情形？
3、有焦虑情绪，表示能力还欠缺。 你要思考做HR岗位，你到底是欠缺哪些能力？ 这些能力当中哪些是你可以通过短期学习弥补的？ 哪些是较难改变的？你的焦虑是由这个岗位带来的还是有其它方面带来的？ 关于能力除了专业能力外，也有领导力、沟通能力以及其它各种能力要素，有时我们的焦虑很大程度未必是专业能力，据了解大多数在职场上有焦虑感的人往往都是工作经验有几年的老员工， 他们也都具备一定的专业能力， 往往是领导力存在问题， 沟通能力存在问题，情商存在问题等。
当然，很多时候，往往不是单一情绪或某一方面不足， 而是两者或三者都会存在问题。 所以不能简单的运用上面的三条进行针对性回答。 需要提问者本人真正有个深度的反思。
三、如何进行转型选择
退一万步来讲，你还是要转型。以三叶草理论来自我分析规划也是非常重要的。可以借助三叶草机会漏斗来确定自己转型选择。 简要步骤如下：
1、 第一层过漏网即是兴趣。你要转型的工作， 首先从兴趣点来着手。 盘点一下你现在的兴趣有哪些？ 然后通过三叶草模型往下筛，每个兴趣点是否可以成为自己的发展事业。如果可以则丢入漏斗中向下过滤。
2、 第二层过滤网则是能力。 你要将可能的兴趣事情结合自己的能力。自己有多大能力可将这份事业做成？ 进行自我评估与分析。 将可行性强的再丢进第三层过滤网。
3、 第三层过滤网则是价值。 你要评估这个事业点能否实现你看重的价值。 如物质追求、名誉追求等。 而且这个价值是你自己认可的。
4、 层层过滤后看看你还剩下几个选择？ 或许一个都没有， 没关系将标准放低点， 再筛一次。 再结合三种不同情绪进行分析，试着选择一个工作沙盘推演， 你会有哪些情绪，是失落、厌倦、还是焦虑？ 循环往复！ 你会渐渐找到灵感！
最后： 任何建议，是基于一定条件与基础上才能实现的。 用三叶草模型同样需要你的自我深入剖析，以及自我客观评价。 你还得结合自己的更多的实际情况来分析，这里只能提供你思路。 祝你好运！
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