之前，一个做招聘的朋友跟我诉苦：06年我刚毕业出来找到工作，找份工作真不容易，面试像个孙子一样小心翼翼有问必答。现在终于负责企业招聘，以后可以装回大爷了，没想还是像孙子一样打电话邀请应聘者过来面试，认真回答求职者的问题，耐心的引导员工入职，还成天担心员工又要跳槽。
哈，80后真心不容易，什么破事都赶上了，当80后的HR更不容易，而80后的HR还负责招聘最不容易，难上加难。简单点说：做招聘的HR就是苦逼.
“招聘”分两部分：要从“招”和“聘”两方面来谈（好吧，我就是个讲废话的人），
第一是“招”——引来之意，就是你通过什么样的招聘渠道，招聘方式，招聘信息吸引潜在候选人来应聘这岗位；
第二是“聘”——应聘，企业通过对应聘者面试，笔试，测评等专业技术来确认与岗位匹配程度，最终决定聘用哪位候选人。
那么第一个“招”就是基础，非常非常非常重要，这是HR“招人”的难点——时间都去哪了？找工作的人都去哪了？
我不止一次听某些老板抱怨：现在整体经济环境这么差，很多企业都倒闭了，我们公司的HR还招不到人，倒闭企业出来的员工那么多，HR都不懂如何去找到这些人吗？（翻译过来：我们公司HR就是废物）
这种情况下我们HR如何去跟老板解释，招聘突然难了，人突然不见了这个奇葩的现象呢？
处理这些问题做为一个有逼格的HR，面对老板粗暴的狂吼，应该一脸蛋腚的跟老板坐下来聊聊：中国GDP的下调，经济格局的变化，政府高调的反腐——明白了这些，也就弄懂为什么人不见了。
没错，有格局很重要，从宏观看问题更容易把握方向，带你装逼带你飞，我先来做个示范，看看这逼格是怎么谈出来的：
胡温时期是中国有史以来劳动力供应最丰富最庞大，向劳动力资源急剧脱减时期。这是由于中共建国后，伟大领袖批判了马寅初和马尔萨斯的人口论，又鼓动生育而导致了大约30年的生育潮和庞大的新增人口基数，这种情况一直延续到80年代实施“一胎化”，这就使中国在很长一段时间每年新增的就业人口至少多达2000多万，有些年份甚至多达3000万，就业问题压力山大，堪称为世界之最。
但，从80年代实行“一胎化”到2010年前后，经过了差不多又是30年时间，已经从一个极端走向另一个极端，过去那种劳动力供应过于丰富，甚至人满为患，令当局年年头疼不已的局面已不复存在。
这是因为建国初期出生的劳动力现大批退出劳动力市场，在2005年就已经开始（是指由此年开始已达55岁退休年龄，每年1000多万的退休女性）。在此期间，虽然后来因为贯彻一胎化政策，新生儿自80年代开始每年较之前减少一半以上，但由于有前面30年的人口基数，每年仍然有1000多万的劳动力进入劳动市场，胡温当局只能靠“保八”来解决每年持续涌入的，特别是经过90年代大学生扩招大批涌入的，较高素质的劳动力就业问题，实在是“勉为其难”，那时政府也确实不容易，大家相互理解就和谐了。
而到了2010年前后，当建国后前30年出生的人口中男性劳动力（60岁退休）也开始退出，中国的劳动力市场已经发生了急剧的变化，有外媒报告2010年开始，每年退出劳动力市场的已达到2000多万，而得到替补的仅有1000多万，甚至不足1000万换句话说，每年将有1000多万的巨大缺口，
这个1000多万的缺口是外媒的说法，准确性有待商榷，那么根据国家统计局2012年统计公报的数据：“2012年末,我国大陆15至59岁劳动年龄人口为93727万人,比上年末减少345万人,占总人口的69.2%,比上年末下降0.6个百分点”——我们假设国家统计局的数据都是真实无误的，那么15-59劳动年龄人口每年在减少345万，这数字还不包括每年55岁退休的女性劳动力，假设每年55岁退休女性劳动力只有155万，以此推算，保守估计每年的劳动力缺口在500万以上。（参考文章http://wallstreetcn.com/node/54266）
所以中国政府从2016年开始全面实行2胎，假设2胎政策真的有效，但这种局面也仍将持续好多年。
综上所述，从宏观上看近几年发现的用工荒，人都哪儿去了？你或许有个底了——都在广场上跳广场舞了——尼玛，难怪广场舞如此快的崛起。
有人说是就业人力资源结构发生变化，但问题不只是普工难招，包括一些基础岗位（文员前台助理）也比以前难招，其本质原因还是用工缺口摆在哪（在2008年时我碰过几个大学生应聘当理货员的）。
从大环境看，这是一种趋势，保守估计每年约500万以上的用工缺口（或远不止这数）。所以做招聘的同学，特别是在那些中小企业，各方面找不到突出优势的招聘专员、主管、经理们要好好的想好以后的日子怎么过吧。
计划生育国策不仅仅影响了招聘，从宏观环境看人口减少，政府保就业压力下降，从单纯的经济发展追求GDP增加渐而转向体制建设，产业升级。这也解释了为什么政府能空出手打老虎，为什么筹建医疗养老体系，为什么扶持高新行业。
很多看似高大上的行为，背后实际是被大势所胁迫。
有个老板说，他们的招聘专员一直在抱怨自己都成了电话销售了，一天到晚都在打电话约人过来面试。我说：你为什么不把招聘专员辞退了，直接招个电话销售？培训一下招聘邀约话术，然后就让他一天到晚打电话约人，按到访率或入职人数给他提成呢？面试让招聘主管/经理进行，如果没有招聘主管/经理的，设置了结构化面试，让电话销售进行初步面试就好了。原谅我一直觉得HR多数情况下不如销售热情积极有干劲。
大局清楚了，HR想摆脱招聘事务也不太现实，因为N年前不知哪个管理大师就直接把“招聘”认定为HR六大模块之一——悲伤最已伏笔，我只是静候悲剧的来临。HR就顺理成章的成了替罪羊，任何一个部门工作完不成或出问题，都有一个可以有兜底的条款：“人事部没招到人”——说得好有道理，我竟无言以对。
这时怎么办？
全员招聘
还是要从管理上解决问题：跟老板聊完格局后，让老板意识到HR招人所面临的困境是客观现实的。这时还要给出解决方案。
要趁热打铁对老板开始洗脑了，不对，应该是开始向老板献计了：“招聘不单是人力资源部门的事情”。在这种情况下，惟有“全员招聘”才有可能解决问题，什么意思？从管理上要讲究“责权利对等”。如果有一个非常优秀的新员工进入业务部门后工作做非常出色，那么这时老板表扬的是HR还是用人部门领导？业务部门人员做得好时业务部门的主管领导可以拿到提成，什么时候听说提成分给招人的HR啊。所以，这招到优秀的人，得利的是用人部门； 招不到人，影响最大的也是用人部门，那你用人部门是不是也有招聘的义务。
当然，从管理角度看招人本应该是部门工作，而为什么一开始由HR负责呢？正确的理解是HR不是负责“找人”，而是“挑人”的，正如我前文所说，之前做招聘的就是大爷，应聘者排长龙等着HR来挑，以前可以把招人单独由HR负责 1、便于人事权集中管理2、用人部门也没有太多时间，平时忙着业务上，但现在的情况跟10年前不同了，现在应该把招人的职责回归到用人部门。
这话听起来像在忽悠啊，马上补上真实案例：
（1）雷军在一开始，就直接强调说，团队第一，产品第二。原因很简单，因为只有好的团队，才有可能做出好的产品。几年前，在小米公司还刚刚起步的时候，很多人才在加盟之前都会非常犹豫，那个时候，雷军是怎么集聚人气的呢？主要还是靠他的创始人团队。为了吸引到公司需要的人才，几个人是轮番上阵，甚至有的时候和人面谈，一聊就是将近10个小时，很多优秀人才终于被公司合伙人的诚意打动，答应加盟小米。第二个，公司创始人最重要的工作是找人。雷军回忆说了，在小米成立的第一年，花费大部分时间去做的一个事情，除了找人，还是找人！
（2）国外谷歌公司同样也是全员招聘，他们认为聪明人身边也都是聪明人，谷歌的管理人员同样有招人的职责义务。
（3）从事企业咨询培训的中旭集团总裁说：如果企业招聘要单靠人力资源部肯定是无法快速发展起来的，特别是我们公司的优秀人才都是部门经理直接招来的，我要求部门经理除了内部推荐外，在逛街吃饭都要留意是否有优秀的人才，通过这种全员挖人方式才能保障企业的人力资源需求。
比起“全员销售”，现在“全员招聘”更加急迫与重要。通过将招聘职责回归至用人部门来保障公司用人需求，我相信这也是一种必然的趋势，HR无法通过现有的招聘渠道满足企业用工需求，而“全员招聘”通过将压力由“点”释放到“面”来解决问题。
天天跟老板讲“责权利对等”的管理理念，拿下老板比跟全体的中高层辩解“人事部没招到人”那兜底条款要容易得多吧。其实老板要理解了，你招聘难些，被其他部门投诉了，老板反过来会帮你说话。
另外，一旦有内部推荐成功，除了必要的奖金发放还要大肆宣传，在会议上也讲讲，希望各部门跟某某某一样，帮助企业引进更多人才。奖励也应该是具有多样性的，不只是物质上的，比如每季度可以评出 “最佳伯乐奖”。
这时很多HR可能觉得自己心虚了，这企业文化靠HR建设不了，绩效管理也不能全由HR负责，薪酬多数是老板在拍板……那HR能干什么呢？是个摆设吗？想想都觉得自己没价值。
多数HR充其量只是一高级文员，所以我也曾冲动的写过《拆分人力资源细节》：
当然这样的言论是断HR财路，会挨砖，笑谈，别在意。
我也说过“HR要有全局眼光，HR能决定企业综合能力、人员素质、企业文化，要懂得利用招聘摆棋子，通过培训塑造HR形象，把握新人渴望融入团队心理拉进关系，搭建制度体系产生权威，这样你在企业将无往不胜。普通HR只是被动的招人，培训，考核，各种累，牛人HR主动大格局上把握企业，绝对能成二把手”。这话能不能稍微弥补一下各位HR受伤的心灵，但真是真心话，最后结果还是取决个人的专业与能力上。
回到正题来，要是你忽悠功力不强或你老板就死脑筋：招聘就是你HR的事 ，要么你给结果要么滚。
在宏观上我们无能为力，在微观上正是体现个人奋斗的价值：
一.下饵：一定要找出公司优势，然后放大，没有优势制造优势也要上，举例：
2012年我接触过一家电子商务公司 ，当时他们老板找到我时亏了三百多万，一开始雄心壮志，光一个企业logo设计就花了十几万，后来发现新公司业务没开展，招不到好的业务员，招到都是没经验或能力差，过两个月又流失，后来我给他出个主意，在前程无忧，智联招聘，中国人才热线签约招聘，先打广告，说公司业务员月薪不低1万，其中销售专员底薪是2000（2012年在深圳底薪2K是在50分位以下）但因为业务人员的水平达到招聘要求，做8000元的提成是没问题的，销售专员1个月在当时1万还是有吸引力，就有一些优秀的销售人员来面试，而且公司也是这样操作，过了试用期，业务人员的业务提成还没7千的就辞掉，这样剩下的就是优秀，全部都拿1W以上，这样新人一来，问老员工工资多少， 发现个个都好几万，又激励新员工信心，形成一个良性循环，在2013年底，该公司的利润就超过1000万。
史玉柱说：“当你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。”当然，高薪也要通过对的方法分配（这涉及到薪酬体系设计此处按下不表）。
二.钓技，就是HR要有专业招人技能，把招聘的各个环节都做到极致，我们先来看下招人的几个步骤：
1招聘需求分析
2选择招聘渠道
3发布招聘信息
4刷新招聘信息
5筛选简历
6电话邀约
7邮件短信通知
8电话跟进
这些步骤真的认真起来细思极恐。
1招聘需求分析，这里只谈两点：
首先，设置编制控制招聘人数。有些公司是没有设置编制，用人部门一有招聘需求直接跟老板提要求或写一张用人申请表，这时老板也不愿意做坏人，就批准了，结果常把HR累死了，过一段时间，用人部门又说这人不行，你HR去跟他谈，让他不要来上班了，尼玛，HR就是被你这么呼来唤去的。所以不要求你做人力资源规划，你起码也要跟各用人部门把编制确定下来，离职补充正常审批，增加编制严格控制，有一个方法，就是要进行各部门的人工成本预算，先控制好各部门人工成本预算，同时跟老板沟通好批准增加编制用人部门一定要有充分的理由，先经HR部门审核确认再上报老板。HR跟老板要权力啊。你敢再瞧不起我，我就卡死你，哈哈。
其次，放低用人部门的期望。有些用人部门申请表那要招的是超人，要求是无所不能，给高薪是万万不能。HR好不容易忽悠过来的人一下就给用人部门领导给否了，这也不行，那也不好。回过头来跟老板说HR招一个人招了大半年都没到岗。所以在筛选简历前HR要把用人部门提的申请先过滤一遍，这一步能让以后招聘工作达到事半功倍的效果。
对于那种出“红米价格想买苹果手机”的招人要求要直接打脸，对方若坚持，招聘信息放上去你也就不必把重心放在这岗位上（浪费时间），以后在老板面前HR也好解释：这岗位人选我早跟某某说过了，以这样的薪酬根本没有招到匹配的人——明哲保身啊。
招聘渠道：
我惯用的是网络招聘，常用的是：前程无忧，智联招聘，中国人才热线（仅深圳公司使用）、备用拉勾网、猎聘网、领英，也曾试用过细分行业招聘网站但基本没作用。
偶尔也用猎头，可每次付费时找老板签字，都在他脸上看到类似被割肉的痛苦表情后，我就慎用了。比较不错的猎头公司有锐仕方达，大瀚，科锐，同人，创思，艾理特等。
如果招聘预算更抠的，建议就按南方企业选择前程无忧，北方选择智联招聘（南无忧，北智联）操作。仅供参考。
招聘信息发布：
（1）招聘信息怎么写
60后讲奉献，70后讲荣誉，80后讲薪酬，90后讲感觉。现在的企业发布招聘信息不应墨守成规，而是放在吸引眼球、注意力上，如何能吸引更多人关注，耐心看完你的招聘广告后还对你的发布的职位产生兴趣，还注意内容要与企业文化相符。以下列一篇招聘信息为例：
这个创新有点意思，有个问题就是：它过多强调应聘者要给公司什么，但对于公司能给员工什么（福利待遇发展）并没有提到。
另外，新颖的招聘文案的发布渠道也要注意，比如朋友圈，微信QQ群可以轻松诙谐，最好有是套路的，比如：
但在正式的招聘网上，尽量注意用词严谨，显示专业正规的一面，不宜过于儿戏。
（2）设置关键字也不放过
举个例子：当招销售专员岗位时,HR输入关键字应站在应聘员的角度想，他们找销售岗位会使用什么关键词，比如：销售 销售经理、销售代表、销售工程师、销售助理销、销售主管、销售总监、销售人员、销售管理——宁多勿漏。
4刷新招聘信息：
问题来了，HR在网络招聘时，什么时间段刷新招聘信息？多数人习惯上9点上班打开电脑直接刷新，也有的是在下午6点临近下班刷新招聘信息，但是，你们想过，什么时间段刷新能收到最多简历投递吗？我问过51的客户经理他们网站在哪个时间段流量最大，但对方并不愿透漏。
你们有试过半夜12点爬起来刷新招聘信息来观察这个点刷新是否最佳吗（以每小时为单位）？你们在招聘信息发出多少天后再次发布？这些细节，这些时间点你们关注过吗？还真有“傻瓜”做过……
以大多数人的努力程度之低,根本轮不到去拼天赋——致各位HR们。
还有5、6、7、8步骤是留给各位的作业，所以不要跟我讲你真的会招聘，这只是网络招聘中一小部分的技巧，这两年大家都在谈“工匠精神”，那各位HR同学思考下我们的招聘工作是否真的已经做到了极致？
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