当第4位面试者走出房间，我深深地出了口气。朋友的公司是刚刚成立两年的互联网公司，去年底终于引进了第一笔投资。今年要扩大规模，急需招聘一些人员。朋友李军知道我熟悉人力资源专业，所以便请我帮他做一些面试工作。
今天所面试的是财务岗位。一个很普通的岗位，面试了4个人却都不甚理想。面试结束，会议室里只有我们两个人，我便开诚布公地说说我的想法。
“这4个人。第1个是个刚刚毕业的学习，虽然有过实习经验，但你们公司人本就不多，要让老人带新人不太现实，但财务这么重要的工作直接交给他，显然是不行的。第2个人经验很丰富，还在北控这样的大企业做过一年，35岁，也不错。但这么有经验的人你安排一个普通财务岗位肯定有问题。我想如果你考虑升一级使用还是可以的，也就是做个财务主管。但人家提的要求是当财务部经理。这岗位上已经有人了，让他来做不太现实；第3个人，是刚刚来北京的，工作时间3年，经验上来看也是比较合适的。但他甘心做一个普通的财务岗位吗？他对工资没有任何要求，是明显先找个工作然后再跳槽的。现在他住的地方离你们公司单程要1个半小时。我想这个人能否留住会是一个问题；第4位年纪最大，已经退休了，现在是想找个活干。我想这个人你可以重点考虑。”
“第4个岁数太大了。我们现在平均年龄27岁。来个60多岁的，不好吧。”李军说话还比较客气，“我觉得第3个人比较合适。”
“这个人呆不长。”我又强调一遍。
“那就再找一个，人流失不怕。”李军说道。
“哈哈”我干笑一声，接着说道“好吧。你的公司，你来做主。但我很奇怪，你们去年底还有35位员工，怎么一个春节一下子少了10个。连一个普通的会计都没留下。”
“这帮员工，”李军说“一个个心太浮。春节前就说工作累，要涨工资、要减少加班。现在的年轻人真是不行。一点苦都受不了。”
“你们的工资水平是怎么样的？我觉得的确不高。比如今年我们招的财务5000元，13薪，一年就6万多块钱，的确是不高。你们福利也一般。北京这合租一个月也得2000块吧，这5000元基本留不下什么？”我说。
“你说工资不高呢？基实也不低了。我们楼下那两个做钢材贸易的公司今年都关门了，员工全部失业。对门那个公司是做食品的，会计一个月就4500元，还没有我们高。我觉得这些人能找到我们这里的工作，其实还是很幸运的。”李军说话一直很强势。
听完李军的话，我都不知道如何回答。正好人事小赵进来收拾东西。我便问道：“小赵，你们今年为什么一下走了这么多人呀？”其实原因小赵早跟我说过，我这是明知故问。
小赵见老板在场，略有迟疑，我便说道：“没关系，你尽管讲。李总不会有意见的。”李军也说道：“小赵，你说一说，你是公司的原老，放心吧，我有什么做得不对的，都可以讲。”
“好吧。”小赵说“今年能有这么多人离职，我想和这次投资有关系。我也了解过，去年一年员工们都很辛苦，每天工作基本上不下12个小时，双休只能休一天。而且我们的工资在市场上也没有竞争力……”说到这，小赵看了一眼李军，然后又接着说道：“但大家坚持下来，主要还是因为公司有发展，大家都觉得我们公司的创意好。结果年底有了投资，大家就特别高兴。因为投资到了，很多人希望能涨点工资，或者工作不要太累了，让大家稍微休息一下。所以很多人都找过我这里，我想可有离职和这个有关系吧。”
“好的。”让一个员工当面说领导的不好是职场大忌。虽然小赵是李军的远亲，但我仍打断了他的说话“李军，我给你分析一下，你参考。”
我喝了口茶，稍停了一下，小赵识机地走了出去，关上门。
“你看，这次财务岗位收到120份简历，通知了20个人来面试，实际就来了4个人。收到120份简历，说明现在市场上还是有人的。通知20个人，说明符合我们要求的人就有这么多。来4个人，就是他们自己的选择了。换个角度，我是在央企工作，大企业，我们如果通知20人来面试，也常常会有人不来，但肯定不会只来4个。所以你选择人家，人家也在选择你。你对人家有要求，人家对你也会有要求。你们一个30人的公司，才成立刚刚2年，又没有什么名气，在市场上吸引力本就不会大的。那这时候，我们是否要换位思考一下，既然我们的知名度不高，吸引力不够，我们对人才的要求是否就不要那么严格呢？这是其一。
第二，5000元工资高还是低，不好说。你说的对，即使在一个楼里，还有好多公司不如你呢？但你换位想一下，人家一样拿5000元工资，是会优先选择你们公司，还是会优先选择大一些的公司。大公司稳定性更强，这谁都知道，要是我肯定会选择规模大一些，成立时间长一些，有过成功经验的公司。再回过头来说这5000元高不高呢？对吸引人来是不高的。不过，我知道提高工资会直接影响到的是你的费用，你们公司小，这些成本还是要注意的。提高工资不现实，但我们能不能给人家画一张饼？提高不了工资，能不能给一个承诺。比如职位的晋升，未来的股权或者分红权一类的。其实我们算一算就可以知道，提高职位不会带来成本提高，而期权和分红权也是分享的超额业绩的效益，是多赚出来的钱。比如分红权，我们可以定一个限额，完成利润100万元以上的部分，大家参与分红，反正你赚的钱没有减少，多赚了与大家分一分还是有好处的。所以，这一条就是，即使你不能从现实上满足员工的收入需要，但你至少要给人家一个梦，一个希望。人家才会留下来。而条件真的成真了，你也要让人家感受到公司成长的好处。
第三，就是我想还是要降低用人标准。刚才第2个是最合适的，但人家不一定会来。第3个来了也留不住，你现在把他留下来，也许过两个月你还要重新招聘一遍，这个就没必要了。第4个年纪大，但毕竟还能来。而且人家是老财务了，还能让他顺便带带新人。所以我才倾向于第4个人。
这三点是我对这次人选的建议。顺便再提几个有关的建议：
一是要取得员工的理解。你拿了投资，但投资是给公司的，不是给员工的，这件事员工不理解。在员工心目中，公司好了他们就知道好，而实际上公司好是公司好，员工好是员工好，这是两回事。我想你要向员工们进行解释，要好好讲，要取得员工的理解。做老板没那么爽的。这些人是你的员工，但你一样要‘讨好’他们。否则，他们都走了，你就是一个光标司令，什么也做不了。我想你解释得还是不够，饼画得还不够好。否则，公司正在上升期，那么多人离职对公司影响太大了。现在要做的就是把老员工的工作做好，要对他们像对新人一样，让他们稳定下来。招聘是引流，公司内部也要节流。你要时刻提醒自己，自己是小公司，人家‘李总李总’地叫着，其实走在马路上，都是路人甲。所以你要降下姿态，以朋友而不是领导的身份与大家接触。这个文化氛围一旦形成了，员工才会心甘情愿地与你共事。等你公司上市了，真正做大了你再享受大老板的感觉。
二是招聘技巧方面的。要开拓一些新的招聘渠道，建立信息库。比如有些猎头公司可以考虑接触一下，即使不缺人，也可以多发些招聘信息，收些简历作为储备；员工推荐也是个好方法，现有员工了解公司，让他们帮着推荐，把你们的招聘费用省下来，直接给员工；还要建立AB角，每个岗位即有正常工作的人，也要有了解这些工作的人，一个人离开了，另一个人立即能够顶上，不会对公司正常的业务有影响。
三是留住人，要让员工知道留下来有什么好处。前面说得是要用感情留人，实际上人人都有趋利心理，用利益留人是最实际的。人总是要图名、要图利，所以要让员工知道留在公司有发展，还能赚到钱。当然你现在给不了，但你要让员工知道，公司发展了将有他们的一块。实际留下员工就相当于招聘到了合适的人。从这个角度看，留住人也是做好招聘工作的一部分。”
我一席话说完，李军若有所思，稍停，又笑道：“老邹，请你来就是听你骂的。但说得太多了，我需要一条条地认真学习。哈哈，一会你再给小赵讲一讲。具体工作还是他们来做。现在，我们去喝酒！”
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