一、案例回顾:
1、年度目标刚刚制定,各部门正在着手本部门计划;
2、日用消费用品公司,生产、销售一体,在人员配备上,生产占据绝对优势;
3、新入职单位,由招聘调制培训,不了解公司情况。
二、逐条建议:
1、培训必须有培训需求,而需求则要根据各部门的工作目标与现实的差距来确定;
2、生产和销售是两大模块,再培训过程中着重关注,并且作为重点培训对象;
3、趁着各部门着手做计划的时候,先梳理之前的培训情况,了解各部门对培训的态度以及向直接领导请示自己的行进步骤。
三、执行办法:
(一)眼界放远,脚步放慢
但凡培训,必须有实实在在的需求,从题中来看,战略目标刚刚出现,各个部门正在着手分解,并制定本部门的计划,那我们的培训计划应该在他们分解之后,趁着这个时间,我们去梳理一下本企业之前的培训。
1、之前的培训情况:培训课程、培训方式、培训老师、培训效果追踪、培训记录等等;
2、根据企业的战略目标,对比之前的培训课程,盘算应该进行的培训,注意是心算哈!
一般而言,企业的培训目标如下:
3、根据各部门计划,征集培训需求;
4、分析培训需求,确定真正的需求;
有人问我为什么要分析培训需求。因为很多时候,很多部门把培训当成“万金油”,员工士气不好啦,培训;员工离职率高啦,培训;员工准备考核啦,培训。但培训不是咒语,一念就完全解决了,我们要去分析,员工士气不高,是因为不满意什么?最近发生了什么事件?如何解决的?是否影响到了员工?是通过薪酬调整?会议、面谈还是培训的方法来提高士气更好。培训是一种方式,却不是“咒语”,一念就灵。
所以我们要真正的确认培训需求。如下图:
5、将培训需求确定,并呈上级确认,同时,抄送各培训部门负责人确认。
6、修改再确认。
(二)、制定培训计划
培训计划应该考察的几个方面:
1、组织的目标和要求;
2、培训需求说明;
3、培训目标;
4、学员(接受培训人员的有关情况)
5、培训方式和内容概要;
6、日程安排(如持续时间、日期和重要的阶段);
7、资源要求(如培训材料和教职人员);
8、财务要求(内训师的奖励、外聘的费用等);
9、培训评估准则和方法。(学员的满意度;学员的知识、技能和行为方式的收获;学员在工作中的业绩;学员领导的满意度;培训过程的考评)
题中只提问了如何制定培训计划,所以到这里好像这个问题已经解决了,但实际上,培训的实施和方案的修正都会继续,这是一个不断循环的过程。
(三)、补充项
本来到这里就该结束了,还想再唠叨一句,当你看到很多招聘需求很多培训课程需要做的话,还应该有一个步骤,叫做“课程排序”(这是寒子在工作中自创的名字,但很必要),因为培训伊始,如果没有立竿见影,即使与考核相结合,最后也会流于形式。
《人力资源管理速查手册》曾经做过分析:一个培训周期内(一般一年),销售技术培训的投资回报率是156%;而管理培训的投资回报率则是84%。
可见销售技巧之类更加专门的培训,见效更快,有利于促进培训的推进;当然管理培训的回报可能更大,但周期更长,所以在培训次序和安排上,新工艺、新技能、销售技巧等立竿见影的培训课程要先上。
(四)、培训原则
1、学以致用,不搞浮夸(和操作工讲战略思维,虽然高大上,但是无用);
2、兼顾全员与重点提高(主次分明,共同进步);
3、因材施教(根据各岗位或岗位序列才安排不同的课程);
4、激励(后续的考核及激励措施要跟上);
如果按照教科书,还有很多的原则,我觉得在企业能够实施落地,做好这几项,已经是个不错的开始了。
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培训不是一朝一夕,个中滋味,喜忧参半,还好,这一路上有三茅陪你,还有我。我的自选课程,中小企业培训入门,已经上线了,有兴趣的同学可以看看,里面详细的讲述了培训需求征集、验证、实施、效果确认等各个流程。
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