热热闹闹的年度投票结束了，“不以写文蹭热点”的幌子，陡然失去。再累也要把许诺大卡的文章写下去。
2016年最后几天，豁出胆子做了一场直播。其实，答应了大卡之后我就后悔了，我为什么要答应干这事啊，聚光灯不是我的菜，我从来属于灯下黑。写了三四千字的稿子，讲完那位想在公司找对象的大哥，就没时间说正事了。好在只是聊招聘，否则真尴尬。
即便是最小公司的HR，如果它有的话，都要做招聘。所以招聘这个话题在HR圈子里有着最广泛的受众和共鸣，谁还不会招人咋的。不过，招聘入门容易做精很难，识人是活着的艺术。
浅谈招聘操作的三点建议
一、招聘者的技能要求。招聘工作考察面试官对公司业务、岗位要求、企业文化的理解，还考察面试官对面试者的心理辩析。对面试者的简历逻辑、职业发展路径、价值观、回避和突显的特征都要有细致的分析。如何去提升这方面的知识技能。一是要系统的阅读心理学、行为学等书籍。二是在工作中观察了解，与理论相结合，与自己的初期判断做对比。在比较中总结经验，强化技能。
二、招聘者与面试者的关系。一个优秀的投资者是不能对自己所持的股票产生感情的。从预约初试开始到最后录用与否，人员信息建档，招聘者与面试者之间不能掺杂个人情感，更不能过多的泄露公司信息。如果候选人不合适，要当机立断，不要因为招聘压力而继续引入。错误的人，是所有错误的开始。这是招聘经理应该控制的底线。
三、与财、物、人有关的岗位，必须背调。背调前要与面试者沟通，说明我会背调。一般对方会说不希望调现在的公司，这也没有问题。由他提供背调的对象、联系方式，但不一定使用。
招聘界最常见的两类奇葩。
一、 实力不够期权来补。很多公司长期疏忽梯队培养，奉行拿来主义。一到眼红别人赚钱的时候，提出的招聘要求就变得很奇葩。比如听说某个领域很赚钱，让招聘把行业龙头企业的总经理挖过来，最好把整个队伍挖来。过去流行挖华为，哪怕一个测试工程师也是好的。现在流行挖BAT。哪怕360的厨子也是最好的。钱不是问题，可以给期权。
我理解期权的意思就是值得期待的股权。一些公司发了这个月工资不知下个月还有没有，股权有什么值得期待？这种条件一开出去，老板还觉得在割肉，人家只是不好意思讲。你家穷得只有一个空架子，我把自己填进来，还只是拿几个点不一定有的股权，其实还是我降薪换来的。你烧根香问一下鬼来不来？
这两天，我看了一个投资圈里行业黑名单，哪些行业不能投。基本上最爱招人的那些行业都在投资商的黑名单里，比如金融、汽车、医疗、社交、文化娱乐等等。这些行业的公司挖人是最火爆的，也是最喜欢整体挖、挖高层的。工价越炒越高，人员素质越来越难摸底，在职时间也越来越短。当然，这不是我们招聘经理可以控制的，上面要，我们就去找。猎头也很疯，手上几个人选推完东家推西家。这是一个从投资人开始疯，一直疯到招聘经理的过程。好在投资人现在快治好了，接下来我们会迎来一批倒闭潮。
二、招聘要求过于集成。
把人的技能比作功能，集成程度越高的机器，价格自然越高。而人与机器不同，技能不会够程序模块一样，任意的组合。技能越多的人才越稀有。众所周知，稀有意味着价格。
从我们薪酬模块的角度来看。每一项技能都有各自的价格，而每一次技能的叠加，就会产生裂变反应。如果一门外语技能值2000块，两门外语就不止4000，而可能是7000，再叠加一门小语种，可能就是15000起了。不要说这个世界上没有这种人，只是你不一定开得起这个价钱。为什么有一段时间外企要求本土化呢？他的薪酬完全能够找到法国出生的日本人还恰恰是学汽车发动机的，也可以找到中国出生的土耳其人，还是优秀的国际经济法毕业生。但是没有必要，通过内部资源调整和培训就可以把这笔钱省下来。不差钱的公司有足够多的人力和精力，研究管理，让公司更省钱。越是差钱的公司越浪费钱。这就是一个怪圈。
招聘管理的道与术。
道术的关系是本和标的关系。道是原理和方法论，术是技能。
表面上看，术似乎能立竿见影，所以大家乐于学习各种技术。以招聘为例：比如面试技术，测评技术，渠道选择的技术，甚至换一个人才招聘网站。还有的人说招聘简章写得不好，要写得更搞笑一点，写得象江湖追杀令。有的老板也瞎掺合说，别人都是用朋友圈招人，所以每个员工都必须转发公司的招聘广告。
其实，招聘这项工作真是拼内涵的。曾经旁观过一个公司的招聘工作会议，老板说，大摩的招聘是三千里挑一，大学二年级就开始选人。大摩可以3000挑一，是因为他是大摩。一间可以3000挑1的公司，一定能提供别人不能给的条件：比如前途，企业的金字招牌就是无形资产，你在那里工作培训升职，就在他巨大的无形资产里分得了一杯羹。比如薪酬，这个也不是那些挑也没得挑的公司可以比的。有的公司内部混乱，连一张象样的岗位职责都写不出来，招聘不象招聘，象捉鬼。谁都说不清鬼是什么样，总之写得很吓人就对了。这样怎么可能招到人？
这些都是术，也就是外家功夫。外家功夫再硬，没有内功，撑得了一时，撑不了一世。如果内功太差，人跑得象后浪推前浪，仅靠招聘这个金钟罩，招聘就成了重复简单劳动。公司没有发展，招聘经理个人也不能提升。反而陷在这个岗位拨不出来。做得好，别调走。做得不好，怎么转岗，反正别的你也不会。
一、招聘的道，先从招聘的角色说起。招聘是人力资源配置中的一环，参与企业整体的人力资源运动。招聘处于入口位置。入口通常意义是非常重要的，就象没有原料采购，生产也无从谈起。这也是让招聘经理最容易被数据迷惑的地方，其他模块没有数据业绩，招聘有啊，这个月进了二十个人，总结太好写了。有些同事做了五年类似岗位、层级的招聘，就象抽大烟一样，公司人员稳定了，他倒开始焦虑了。有些公司把招聘与培训放在一起，也是有道理的。一个采购原料，一个做二次加工或再利用。这是此消彼长的关系，两者运作协调了，就能把人力资源维持在成本最低的动态平衡上。所以，招聘不能光看着技巧，要深入的参与人力资源开发、利用中去。
二、了解招聘的本质。是企业实力与员工个人实力的匹配。明白了招聘不是一锤子买卖，就得顾及长远。与员工面试，其实就是谈合同。双方是否有签订合同的实力、对权利义务的条款提出各自的意见。有的高管个人素质不高，或者自视太高。认为只要你把人给哄过来，剩下的事都不用你管了。现实工作中，这种人恰恰是最添乱的那一个，既不培训也不管理，业绩不好不要了，甩给人力部去善后。我们招聘的时候需要将双方真实情况了解清楚，并且进行匹配。寻找能够满足岗位要求，与企业真实实力不相上下的候选人。必须说真话的地方不要说假话。
我们乐于谈招聘的术，而不肯深入的涉及招聘的道。因为道，太深，涉及太广。治标不治本是人趋利避害的本能导致的。治标容易治本太痛。以我们的权限和能力，远远治不了企业的本，因为企业家决定了企业的根本水平，但是能够明白本末之序，不以治标来迷惑自己，已经是一种进步。
三茅注：
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