相信不少在小公司做HR的现状,说句难听点的话,就是只是在提前“养老”:
每天的工作就是在BOSS直聘上聊聊天,邀约一下面试;此外,还会统计一下考勤、做做表格,就开始等下班了。
在一家公司待久了,熟悉的环境,熟悉的工作内容,确实是一个惬意的舒适圈。但是长期待在舒适圈,很容易温水煮青蛙,HR也不敢轻易有离开的勇气。
还有一个很大的区别就是,随着经济环境的变化, 今年很多公司都对人力资源部门的期待,也跟着发生了很大的变化。
放在以前经济形势向好,企业对HR的期待比较单一。以前普遍希望HR能够通过扩大招聘管理,来招募大量的人才。
而在今年经济持续下行,企业对HR的期待更加深度。现在则希望HR侧重点放在关注人力成本,控制成本支出;运用人力资源手段为企业创造价值等等。
特别是层次高一点的岗位,你如果不懂人才盘点、人才梯队建设,组织发展等能力,没能形成自己的方法论,就很难在中高层立足。
小公司HR的困局
朋友小张,此前就是某中小企业的HR主管。说是主管,还是要额外兼顾行政工作,每天工作就是招聘,新员工培训、核算薪酬等事务性工作。
小张也知道,这些事务性工作再勤奋、努力,都无济于事。因为没能直接创造价值,很很容易就触碰到瓶颈期。有时候也会嘟囔着想跳槽到大公司,收获更多的成长和报酬。
好友HRM文姐了解后,表示你没有专业优势(小张是非科班HR出身),加上没有成功的人力项目经验,估计直接跳槽到大公司会有点吃力。
那我来随便问你两个问题就看看你的水平,看看面试的成功率有多大:
第一,大公司一般来说规模都不小,能不能建设适应公司发展战略的团队,你都会怎么操作?
第二,在今年这样的环境下,如何才能激活组织,调动员工的主观能动性,怎样做一份人才梯队建设方案?
听到这两个问题小张都有点懵了。因为一直在中小型企业,之前的方法论都是建立在团队不大的情况,自己完全没有大团队人力资源建设的经验。
文姐继续补充,对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者,盘活团队活力,打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标,担任一个执行层的角色。
小公司的HR,一定要做好这几年事
纵观市面上的事务性HR,管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时,更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到项目经验,如何为企业创造价值?创造了什么价值?
对人力资源有期待的公司,会比较看重这点,如果你未来想往HRM以上的层级发展,最好拥有自己的人力项目案例。
如果面试官问到“对于企业的离职管理,你一般是如何做的?”
你的回答是:“试用期员工提前三天,转正后员工提前一个月,员工离职会做离职面谈,一般会问一下原因......”然后又讲到具体的操作细节了,巴拉巴拉一大堆。
换位思考你作为面试官,相信也能感受到工作平平无奇,没能突出以往工作的价值。体现HR价值有搭建薪酬绩效变革方案,建立人才梯队建设等等。
小公司的HR最好还是扬长避短,擅长薪酬绩效模块的HR,可以成为高级薪酬绩效经理;想往HRM发展,你就要提升自己的短板,成为与老板同频的HRM。
只懂得做事务性工作或者单一模块,上升渠道狭窄,竞争力不足。就算你有机会晋升,肚子里没墨水,又如何去指导部门其他人的工作呢?
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如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。
DAY2:HR如何让自己变得值钱
第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。
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其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?
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