这两年大环境不好,各家公司都在不断地优化“人才战略”。
如今企业面临的人才环境复杂多变,可以说提升员工效能,降低人工成本,已经成为了衡量HR工作能力是否出色的一项重要指标。
而在众多HR工作当中,绩效管理又是最让人头疼的一项。
绩效管理的难点
为了留住人才,提高员工的效能,HR也是焦头烂额。
优秀的人才容易被更高的薪酬或更好的发展空间吸引,而新员工培养成本高,流失率高,效果难以衡量。
特别是如今职场的主力慢慢变成了Z时代员工,人工智能和直播等行业的快速发展。HR若依旧采用传统的“底薪+阶梯绩效”模式来进行绩效管理,其效果将会大打折扣。
据这两年的观察发现,HR在进行绩效管理通常会有两大类的难题。
第一类:面向销售/业务部门的绩效管理。
在做销售的绩效管理时,通常会有两种难题:
1. 发得多了:与业绩贡献不符,企业利润低,公司老板不满意;
2. 发得少了:销售人员不认同,积极性受挫,销售骨干留不住。
第二类:新兴业务/新成立团队的绩效管理。
而在涉及公司新兴业务时,很多管理者缺少对业务的认知,难以实施有效的制度。
例如,直播团队的绩效管理。很多HR、管理者,压根就没有直播的管理经验,不知道如何提取项目因素与奖金挂钩、如何设计可变薪酬利润方案,降低员工不公平感。
提取关键目标可以用“关键成功因素+鱼骨分析法”
我之前碰到过的一个案例,比较典型。
B公司是一家主营跨境日化用品的公司,去年年底开始探索海外的直播业务,新成立了一个事业部。
然而,新项目推动缓慢。因为新项目的新鲜血液不足,制度激励有限。在制定目标的时候,往往以老项目的初期的数据为基准线。
但时代变了,几年前的经验不能照搬到新方案,结果就是制定了难以实现的绩效目标,导致目标无法对工作起到激励作用。
说句扎心的话,不少业内人士到了30岁后,便开始停止对绩效的探索。他们去做绩效管理时,通常会运用老方法管理。
那就是只会对员工实施单一的“KPI考核”管理,结合上等级制的晋升机制,计算方式为完成率*权重。在网上随便找了一套员工的KPI考核方案,不懂得利用OKR辅导,缺乏更多维度的管理、员工关怀。
图片:齐涛老师点评学员作业
当今,越来越多的企业开始实施降本增效战略,公司对HR中高管的也有更多期待,需要这群HR管理层、职业经理人,拿出可长期落地的绩效管理方案、人才培养方案、激励方案等。
HR如何提升的绩效管理能力?
很多HR中高管因为经验不足或没有系统化学习薪酬绩效,导致没有形成方法论、工具模型的支持,从而慢慢丧失竞争力。
做绩效管理时,摆在HR面前的问题是,要想有效地打造人才战略的持久竞争力,必须有效地解决绩效管理的三个层面:目标制定、绩效评估、绩效激励。
员工的绩效管理方案看似简单,实则每一步都暗藏玄机。以“OKR”目标与关键成果法为例,设计一套有效的管理流程,一般来说需要三步:
1.定目标:如何拿OKR工具识别员工的目标(O),员工目标如何能显性化结果呈现(KR),关键结果从哪儿来,怎么来?
2.做评估:如何设计好员工的绩效评估体系,包括评估的内容、标准、方法、频率、反馈等?
3.做激励:如何设计好员工的绩效激励体系,包括激励的形式、方式、力度、时机等?
HR在做绩效管理的三大核心是:公司战略(目标)、人才激励(分钱)、人才培养(用人)。
然而,市面上针对HR培育大多集中在碎片化学习,没有工具模型,没有案例实操,无法实施长期并且稳定的薪酬绩效方案。
图片:徐老师点评学员作业
特别负责做薪酬绩效的HR,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,落地薪酬绩效的时候,往往会遇到以下问题:
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式?
如何确保薪酬设计落地?
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绩效项目容易流于形式,怎么办?
薪酬起不到激励作用,怎么办?
新老员工薪酬倒挂,怎么办?
......
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