圈子里关于冬子要职场复出的消息，很快传了出去。
这个节骨眼“复出”，按理来说结局不会太好，不过东子表示目前已经有三家公司打来了电话约面试，而且来头都不小，冬子目前正在选择阶段。
看多了职场上现实遇冷的局面，冬子这开局属实有点高光，让人艳羡。不过这和冬子个人的努力很有关系。
冬子是去年中旬离开职场处理家事，一年半的时间说长不长，说短不算短，为了不和职场脱节，期间她一直与同事、猎头们保持紧密联系。
因为学习和自律的关系，她还在朋友圈和交流群不停输出自己的学习心得，有了不小的影响力。所以听到她复出的消息后，几乎这圈子里的人都在帮她“物色”好的公司，其中有很多都来源于之前交好的猎头。
这一切的努力都没有白费，冬子重回职场时，不仅很受原公司欢迎，还收到了好几家大企业的橄榄枝。
而她简历最出彩的一笔，来自于复出之前，她和前东家一起打赢了一场“节源开流”的硬仗，用她的话说，经济下滑公司岌岌可危的关口，她们从OKR流程、预算、决策等方面入手做了灵活、快速地调整，使公司的损失减少到最低。
复出后，她青睐的企业同样看中的是她简历里这浓墨重彩的一笔：懂薪酬设计，能落地做方案。
怎么说呢？靠着薪酬绩效这块，冬子也可以说是逆风翻盘了。
这样的HR才具备核心竞争力
如果你一直待在人力界，你几乎很难忽视薪酬绩效在当今职场的地位。
很多HR核心岗位的JD，无外乎把懂薪酬绩效设计，薪酬方案落地作为候选人的强力背书....
其实不仅针对做薪酬板块的HR，HR都应该掌握这个能力，因为不少HR大多数的时间都在做一些价值不高的事务性工作，例如有些企业的HR大部分时间在做招聘、社保、福利等基础性的工作。
实际上事务性工作，重复性高，完全可以通过标准化、集中化的方式进行规范处理，提高效率，甚至可以直接外包出去。
而薪酬绩效，恰恰是帮助企业实现战略支持的工作之一。近几年的该岗位薪酬水涨船高，就是最好的证明；
很多公司高薪求薪酬HR，却很难找到合适的人才。很现实，经过这几年的发展，加上大环境经济下行，企业越发看重薪酬，也对HR有了更高的期待。
冬子说，曾经她也以为薪酬板块是一个非常专业的板块，即使是最简单的薪酬核算、计算工资之类的事项，也是一门技术活，既然公司有现成的体系沿用，干嘛去折腾呢？这可是件吃力不讨好的事儿。
直到后来，企业眼见经济效益滑坡，企业开始非常重视个人价值，开始关注经营管理，营运资产，管人理事。
人力是资源也成了公司运营的一个对象，而营运人力资源，其本质是管人心，做激励，寻能力，放位置。对人力资源进行经营的核心在人，而人的核心在于激励；激励的核心在于分配，而分配的核心在于薪酬。
所以，薪酬是企业最锋利的员工激励工具。只有激励的作用不断生效,员工才会不断贡献，效益才会不断持续，甚至是不断提升。甚至，这后来还帮助公司渡过了一段最艰难的时期。
那时候的她，甚至连体系搭建要注意的问题都不太清楚。后来落地的项目多了，才慢慢捋顺：
知道薪酬体系搭建应考虑的几个问题（知道建设方向，落地需求看现状）
1、定位问题：以组织对岗位需求、对人才需求状态去定位薪酬的领先、追随或者滞后。
2、定薪问题：是以岗位、能力和素质去确定薪酬级档。告诉他们能力、岗位形成的薪酬数额只是一个目标。
3、付薪问题：是以贡献去交换，以成果价值去交换。在目标下，还要看你能证明多少，你能实现多少。
4、激励问题：在最低状态下去坚持动态薪酬。让薪酬具有丛林法则下的，多贡献多得的激励性。
5、调薪问题：要拥有持续保健和激励的功能。有随市场、人心去思考，结合企业状态去调整的机制。
6、结构问题：以适当的结构去保证在薪酬中的灵活性。比如：保健、激励、奖励、津补、机会及其他报酬。
又比如，业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整，是对全体员工形成激励，提升全员效率的很好时机。
1. 发展中公司因为快速奔跑，经常高速换挡。借此机会，可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点，相信可以发现很多问题。
2. 对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估，在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置，该多花钱的多花钱，该少投入的少投入...
以上的每一条都是践行后才懂的，并不只是理论知识的结果，也让她深刻认识到，未来的竞争，将是人力资源与企业战略之间协同效率的竞争。人力资源在企业中的位置，从来没有像今天如此重要。
说白了，优秀的HR不但需要掌握传统HR的基础知识外，更需要对核心模块足够的专业度，如果加上业务的洞察力，对组织的敏感嗅觉，是一定能最快接近自己的目标的，无论你是想往HRM/HRD发展，还是想横向拓宽。
薪酬绩效能力是HR之间的分水岭，同时也是HRM中至关重要的一项技能。
薪酬绩效HR，如何修炼？
每一年都会有不同的专业趋势，我们不知道2024年会有什么样新的专业趋势，但至少有3条我们是知道的：
1、学什么，不如学适合自己的
2、追什么，不如追立刻能解决问题的
3、懂什么，不如懂一套基本的管理逻辑
对于HR来说，未来3年如何让自己增值、保值，懂战略、通业务，为企业老板创造价值，就需要洞悉行业发展趋势、投资提升个人专业能力，薪酬绩效板块就是最关键的升职加薪、实现弯道超车的不二之选。
据我们观察，从小白到薪酬绩效经理，难度高，成效小，阵亡率极高！因为大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，经常会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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DAY2：《可变薪酬的业务场景与算法》
对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
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