HRBP对于传统HR来说,是一个神秘又向往的职位。
因为它相对传统六大模块的来说,能够直接深入一线业务部门,为企业创造更多的价值,也可以给HR带来更高的薪酬和职业发展。
但是,想要从传统的HR转型到HRBP并不是一件容易的事情,工作上会比以往更加忙,不被理解更是家常便饭。
一个转型到互联网公司当HRBP的朋友表示,在转型近1年的时间里,没了刚转型时的热情,磨平了棱角,时常怀疑自己不适合HRBP。
他接着补充道,领导不懂三支柱,不懂HRBP,但又想追时髦,以为HRBP就是高级的HR。结果却是把HRBP当成HR主管来用,工作依旧以传统六大模块的事务性工作为主。
日常工作可谓是心累,领导无法理解HRBP,而自身又因为BP的岗位能力有限,欠缺向上沟通的经验,双方互相不理解。
所以,就这里劝传统HR不要轻易往BP上发展,特别是当你能力不足的时候,很容易让你怀疑人生。
01
传统HR转型到HRBP,难点在哪里?
有人会认为,HRBP不就是驻扎在业务部门的HR吗?这有什么难的?
这是对HRBP岗位的误解,夹在业务和HR两个部门中间工作,本身就不是一件容易的事情。
HR转型到HRBP属实不易,主要体现在两个方面。
第一,就是转型难。
不是所有的HR都适合做HRBP,因为HRBP需要具备很多区别于传统HR的能力和素质。
最特殊的一点,就是你需要和业务打交道,配合多个部门工作更是家常便饭,日常工作可能需要对接业务部门+HR部门+财务部门+总经办等部门组合。
以招聘管理来说,传统HR一般只需要掌握其它部门提供的JD要求,薪酬区间待遇,期望入职时间等简单的信息即可开展工作。
而当你成为HRBP后,就需要从业务入手,需要向业务部门的老大对接细节:
1. 哪几家公司的xx岗位做得比较好?(了解业内标杆并想对策)
2. 该岗位负责的具体工作有哪几点?您希望他主要解决什么问题?(问标准,运用SMART原则)
3. 入职后,期望3个月后他能解决什么问题?对比现有工作有什么安排?(问路径,沟通岗位工作情况)
4. 最后,确定薪资范围区间,确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平(业内人士,更懂行情)
这些能力和素质并不是一朝一夕就能培养出来的,如果你想成为HRBP,必须对自己的能力、素质等方面进行一个全面的评估,看看你是否有做好准备。
第二,就是综合能力要求高。
HRBP需要掌握的知识面极为广泛,这对许多HR是一个知识跨越。以前你只需要管好招聘、培训即可,现在却要深入业务部门,了解业务运营情况,才能提出切实可行的解决方案。
以往陌生的人力专业名词“TD(人才发展)、组织诊断”等,未来的工作上你都需要有所涉猎。
总之,HRBP需要你具备业务思维、沟通能力、全面的专业知识,这样才能从业务的角度看问题,提供有效的人力资源解决方案。
职责使然,无论是人力知识还是业务洞察力,注定是一个庞大的学习工程。
在盲目跟风转型到高薪HRBP岗位之前,你必须思考自己是否做好这个准备。
02
那是不是就不能往HRBP发展了?
HR在转型HRBP时确实会遇到很多困难,很难从琐碎的工作中抓到重点,转型初期容易感受不到工作的价值。
那么,HRBP是不是真的就没前景?实则不然,我们都知道机遇和挑战往往是并存状态。
只有当你成长为一名优秀的HRBP,你会发现许多价值是传统HR无法胜任,因为传统HR主要关注于事务性的工作,缺乏对业务部门的深入了解,难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
而HRBP会关心业务运营发展情况,深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识,提供超出传统HR给出的解决方案:
只有当你理解公司业务和产品,才能准确把握各部门对人选的要求,避免导致选人不对岗的情况。
只有当你深入理解部门工作内容,才能针对性地制定人才培养计划与绩效考核(如销售团队)方案。
只有当你把握企业的营收、利润等财务状况,才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
从上面的价值来看,HRBP能够从系统的角度看待人力资源工作,并与管理团队和业务部门领导紧密合作,这就注定了HRBP的价值地位不会低。
但从传统HR成为懂业务的HRBP,并不只是多了“BP”那么简单。可以说,没有金刚钻别揽瓷器活。
03
转型HRBP需要什么条件?
大部分转型HR面临的主要四个问题是:
1)没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解;
2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
3)专业能力薄弱,短板明显,甚至存在知识盲区;
4)不知道怎么读懂业务,无法与业务部门建立信任。
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