最近,公司在招一名HR主管。作为面试官,在面试十几个候选人后,都不达标。
和人力总监聊完之后,感触颇深,候选人身上的一些共性让我始料未及。
被“事务性工作”耽误的HR
看了大部分的简历,我发现六大模块的工作内容描述大多比较相似,且以事务性操作内容居多,简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
当我提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”
候选人回答:“我们公司的绩效是通过kPI考核,每月进行考核打分,占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大堆。
在我问到“你们企业的离职管理,是如何做的?”
候选人回答:“试用期员工提前三天,转正后员工提前一个月,员工离职,会做离职面谈,但一般也就是走走形式...”然后又讲到具体的操作细节了,巴拉巴拉一大堆。
我有点听不下去了。
表达的信息点非常之散,没有整体框架思维,让听的人不清楚他想表达的重点是什么,也明显让人感觉不够专业。
现在很多HR习惯于埋头干活,如复一日,每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据,很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
我们需要停下来思考,有意识地去锻炼自己的整体框架思维,在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力,同时积累自己的管理经验。
否则,一个实习生就可以替代你目前的职位。
被“不懂业务”耽误的HR
来面试的求职者中,有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。
让他们做工作经历介绍时,更多的是描述自己任职的岗位和工作内容,以及管理了哪些事情,极少有人会主动提及公司的主营业务,即公司是做什么的,有哪些业务种类、产品,及商业模式。很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况,对公司当年度的经营目标,大多一脸未知的反应。
这是我始料未及的。
有一句话说:不懂业务的HR是没有前途的。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后,如今已经是集团公司的HRVP,升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR?
或许原因没那么复杂,正是因为从业务部门出身,他对于业务才有着更透彻的理解,做HR才能更好的从业务部门出发,提供业务部门需要的人或者服务。
优秀的HR未必要成为HRBP,但一定要了解公司业务,当你从业务层面去推动工作,那效率和价值都会大大提升。
被“没有职业规划”耽误的HR
还有一个候选人是前台出身,又转型去做了人力,然后第三份工作,因为人力和行政的工作都做过,被一家几十人的小公司看上,目前从事这家小公司的“管家”,即人力行政一起抓。
看的出来她面试的时候挺自信,但可惜,六大模块没有一样是真正拿得出手的,也说不清楚自己的核心优势。
作为一名HR,你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓,但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚,自己以后是要往哪个方向发展?是单模块的HR专家,还是全模块的HR管理人员?哪个模块是我的核心竞争力?哪个模块是我的短板?我要如何查漏补缺?
没有职业规划的人,就像在摸黑走路,随时会迷路,被绊倒重来。而当你想清楚这些,你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”“没有核心竞争力”而耽误。
以上这三点,你中招了吗?
那么,陷入这3点的HR,如何突破?
只懂得做事务性工作或者单一模块,上升渠道狭窄,竞争力不足。哪怕有机会晋升,你又如何去评价、指导部门其他人的工作呢?
因此,熟知全模块工作的底层逻辑与实操流程,势在必行!能不能突破,从来只决定于:你的思维方式和学习能力。
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第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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1楼 花落无颜
业务种类、产品,及商业模式。很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况,老板说不会告诉你一个hr主管的,另外,他这些事务性工作,依旧要有人做,并且占据了你120%的时间,让你没法创新和盘点自己的工作