每个职场人都思考过这个问题：过了35岁，职场上还有什么出路？还能负责什么工作？
特别是在人力资源行业，随着年龄的增长，竞争压力越来越大，如果不提升自己的能力和价值，很容易陷入瓶颈。
为了延长职业生命周期，HR最好还是在30岁左右担任人资管理层，接着不断完善自己的知识体系，在35岁时成长为一名优秀的HR管理层。
通常来说，把自己培养成一个优秀的管理者不会遭遇职场危机。走上了管理者岗位，是你职业成长的关键一步。
但这个位子并不是人人都能坐稳的，有些人早期凭借平台的增长，从而混上了管理层，熟悉的人脉、熟悉的团队，能容忍这批管理层的试错成本。
直到他们跳槽后，才发现不懂如何驱动新的团队，导致新团队的管理每况愈下，自己则逐渐陷入一个被动的境地。
伪HR管理层遍地横行
如果人资管理者只是熟悉某一个领域，那么就很难适应不同的企业的需求。
如今，很多伪HR管理层遍地横行，只是靠着经验或者直觉做事，没有系统地学习和掌握HR相关的知识和技能。
前段时间，有个朋友和我分享他们公司新招到的一个HRM，给他们上了一课。
这个新进来的HR管理层来自制造业，管理过几百人的公司。而他们是互联网公司，只有100人左右的规模。
原本以为就算行业有所区别，但新来的HRM凭借以前大型公司管理经验，也能有能力解决人力资源发展遇到的问题。
现实很残酷，在光鲜亮丽的履历背后，是能力的不足，是伪HR管理层的表现。
当时，公司给他的核心任务便是降本增效，提升团队效能。
由于在他制造业待了多年，形成了鲜明的能力分布。优点是深谙降本的方案，缺点则是缺少深入业务的经验，不知道迭代快的团队如何增效。
所以，他一上任就大刀阔斧地改革。一开始就是薪酬绩效体系的改动，鼓励业务团队的竞争，成立小组PK赛马制，收紧奖金和考勤制度。
接着，通过人均效能分析，还砍掉了产能不高的员工，多用实习生来处理琐碎的工作。
一通操作下来，“降本”目的勉强达到了。“增效”却因为不懂业务，脑子一片空白，甚至因为人员的流失导致效能下降。
结果就是人力问题无法有效解决，最后他只能暗暗离开。
这就是典型的伪HR管理层，只是熟悉某一个领域。无法形成自己的方法论，也就很难有解决方案，适应不同的企业的需求。
大龄HR的护城河是什么？
“生而知之者，上也；学而知之者，次也；困而学之，又其次也；困而不学，民斯为下矣。”这是孔子的名言，他告诉我们，知识是需要不断积累和学习的。
如果你想在35岁以后，成长为一名优秀的HR负责人，而不是伪管理层。记得要让自己夯实人力知识框架，拓展业务思维，涉猎更多人力资源项目。
大多情况下，老板会关注利润增长、团队建设、人才管理、核心技术。没有项目经验/案例数据的展示，很难证明你能胜任管理岗位。
人力资源项目化管理有多重要？下面，以离职管理为例。
懂人力项目管理的HR们，通常会先统计员工离职率原因调查，分析是资源不够还是制度不行，接着出台激励政策留住人才，从而降低多少个点的流失率。
这就是为什么建议35岁后的人资管理者，尽量接触业务的成本、利润等财务状况。
因为当你掌握业务数据后，你才能更好实施薪酬优化、奖金设计、激励体系，进而降低用工成本。
优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
如何快速成为
一位优秀的HR管理层？
只懂得做事务性工作或者单一模块，上升渠道狭窄，竞争力不足。哪怕有机会晋升，你又如何去评价、指导部门其他人的工作呢？
能不能在35岁后成为优秀的管理层，只决定于：你的思维方式和学习能力。
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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2：HR如何让自己变得值钱
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
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