我听了很多课，我看了很多书，我报了很多班，但感觉一无所获。所以，很多人说学习没用。
今天我给你两个建议。
建议一：学以致用
大家都知道面试提问的STAR原则吧？
你可能会说：学过，但忘了。
其实，如果你真正掌握了这门技艺，想忘都忘不掉。就像你学会了游泳，你学会了骑自行车，你这一辈子也不会忘的，会了就是会了。
之所以会忘，正是因为你还没有掌握它。
而我们要真正掌握一门专业，必须要学以致用，我们都知道，通过看书，通过听课，而没有亲身实践，我们学不会游泳，也学不会骑自行车。
面试STAR原则的定义不复杂：候选人在回答面试官提出的行为式或情境式问题时，有没有包含即情景、任务、行动和结果这四个要素，如果这四个要素有缺失，可能是候选人故意遗漏了关键信息，或者他的项目经历是杜撰的，比如没做过校园招聘说做过校园招聘，通过STAR法则进行提问就知道真假。
但我们记住了STAR的定义还远远不够，只有学以致用，你才能明白以下更多道理：
1、有些候选人，性格内敛，比如有些程序员，他们的回答永远只有几个字，你必须先消除其紧张情绪，慢慢引导，才能运用STAR原则；
2、问题有封闭式问题和开放式问题，有好的问题才有好的答案，只有掌握了如何提问，我们才能更好的运用STAR原则；
3、除了提问，面试官还要擅长倾听，要能迅速判断，在候选人的回答过程中哪里逻辑有缺失，哪里逻辑不合理，哪里需要追问，哪里才是回答的关键。
另外，我们还会发现，如果我们对业务的认知不足，STAR原则也很难真正用好。
所以，我给出的第一个学习建议，就是要学以致用，大家都知道但总是做不到的道理。
建议二：系统学习
很多HR向我抱怨说，我掌握了激励的各种方式：加薪、晋升、表扬、批评、授权等等，我也想“学以致用”，但没有人教，不知道怎么才能落地。
这是大家共同的难题，因为理论是简单环境，变量少；实践是复杂环境，变量多。
比如：
我们学习了“表扬能激励员工”，但在实践中，运用表扬进行激励还要考虑：对何事进行表扬，对何人进行表扬，表扬时机和表扬方式等。
所以，不但要学习激励方式，还要学习激励的运用；
我们学习了“加薪能激励员工”，但在实践中，加薪要落地你还要考虑很多因素：企业用工成本增加，薪酬的公平性受到了影响（A加薪了，B要不要加薪？），你有加薪的权力吗等等。
所以，我们还要学习绩效管理，把员工的绩效表现和员工薪酬挂钩，这样，薪酬的公平性、激励性都有了，企业成本的问题也解决了。
因此，当我们抱怨“学以致用难”，“学了没用”时，要明白这不是因为学习没有用，而是因为我们学的还不够。
一把钥匙只能开一把锁，同样的道理，我们学到的任何知识、技能都有它运用的局限性。我只有不断的学习，学习更多的知识，系统的学习，加上反复的实践，才能登上HR的高位。
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