最近跟一些做薪酬绩效的HR交流，有位HR聊起自己最受打击的一次面试。
“面了家小而美的快速发展型公司，薪酬给的也高，最重要对人力资源有期待。大概回顾这场面试经历：
上来先是问了薪资核算等基础知识，算考勤、做工资、测成本等等，这部分我还算准备的充分。第二部分开始复杂了，问的也很细致：
1、你在过去的五年，曾经遭遇过哪些与薪酬优化、绩效变革有关的问题，你是如何诊断及解决的？问题的类型是什么？
2、我们公司现在对绩效管理及薪酬管理有较高要求的原因是我司处于快速发展阶段，需要围绕人才发展及市场扩张调整薪酬激励体系与绩效体系。如果你应聘成功，你会如开展工作？
我直接懵了，因为我平时接触到的薪酬工作，就是制作工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，最多收集绩效考核分，核心绩效...才发现面试官这些问题我似乎听过，却无法具体阐述，更别提什么项目经历了。”
面试结果可想而知，没有下文。面完后她跟我说，就算不换工作，也要多出去面试，不然都不知道自己差距在哪。如果连自己的专业都做不好，没有价值产出，等到最后的结果，就只能是被淘汰。
众所周知，薪酬绩效模块是人力资源中相对来说高薪的岗位，同时难度也较大，也是老板最看重的一个岗位。
但可惜的是，尽管薪酬绩效很重要，很多HR就算工作了很多年，也没有掌握这项关键能力，仍然有许多HR只是停留在薪酬计算、发工资中。
这样导致的直接结果就是，在机会来临的时候却被踢出局。
薪酬设计体系不给力
我有一位朋友小青，她是一家中小企业公司做HRM。因为公司已经有薪酬体系制度，所以任职的两年多来，她只管日常薪酬绩效的维护，职场生涯也算平稳。
不料不久前，财务总监找到老板，说在财务分析中发现，最近公司的人力成本越来越高，公司在不算长的时间里已经走了好几个技术骨干和销售精英了。
老板很烦恼，不明白其中缘由，于是给小青了下死命令：要她务必找出问题，并想出解决方案！
小青有点懵，她平时主要负责发工资算考勤，做薪酬分析的工作还是头一回，现在完全不知道如何下手！
还好，小青咨询了三茅专业薪酬绩效导师徐渤老师，并在她的建议和指导下，慢慢开始系统学习薪酬绩效的5大阶段，并且在学习和模拟的过程中，经过众多知名导师的点拨，慢慢发现了公司的薪酬问题。
她告诉老板，公司出现这些问题其根本原因在于薪酬倒挂现象，是公司现有薪酬设计体系不得当，才导致员工离职率高！
在结合课程学习和模拟实践的过程中，小青就试着结合公司基本情况进行了3-4次的模拟，并且自己总结诊断出了四大问题：
一、综合考评岗位薪资和员工能力，确定行业薪资标准和员工个人薪资标准。
高薪聘请人才时结合行业整体薪资水平及公司内部的薪资水平，结合公司战略确定合理的薪资。
要建立完善的薪资体系，制定岗位评估表，确定岗位薪资及薪资幅度。完善考核，激励员工为获得高薪资而努力。
薪酬设计的方法有很多，从工资、补贴到绩效等都需要逐步细分并制定相对完善的设计体系，让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。
要满足员工的需求不仅仅只是薪资方面，还应该从工作环境、员工个人成长、公司福利方面给予员工满足感，荣誉感。
接着小青老板向老板建议建立薪酬绩效体系变革小组，在企业中推动协调薪酬体系变革，并积累了丰富的项目经验。经此事后，小青也成为了老板非常信任的高价值HR。
一年后，小青带着丰富的项目经验，如愿跳槽到同行业龙头企业成为HRD，带领着一支7人的小组，薪资翻了一倍。
薪酬管理
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRD。
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