【7月28日主题】绩效管理之如何做好营销人员的绩效考核呢？

3楼 分享小班长

三茅12班 学习心得分享

湖北—制造—HR&ADM—在路上 7-30 13:43:33
【0728】今天学习心得如下：营销人员绩效需要与公司整体销售战略目标结合，做好年度利润测算，从而确定销售人工成本，结合市场同行业销售人员薪酬水平，确定固浮比和提成比例，比例设置需要有一定激励性，同时考核指标也需要结合公司营销重点，有方向性，定量和定性相结合。个人业绩与部门业绩，公司业绩相结合。对于个人绩效目标无法完成的，要有淘汰机制，从而实现员工高绩效高回报，鞭策员工不断进取。

无锡-人事-全模块-王柯凝 7-30 12:52:43
【0728】今天学习心得如下：
每次调整薪资结构或者绩效方案时，需要追溯其根本原因，调整后是为了解决什么问题，要达到什么样的效果，确实好后实施改革。薪酬绩效不分家，成熟的薪资架构一定会有绩效考核的存在，绩效的方案应是积极作用，完成程度决定实发工资，考核标准需合理严谨，多维护设定，比例分配等，考核项设置等。

广东-制造-HR-Cc珍 7-30 09:34:22
【0728】今天学习心得如下：结合公司的实际情况，确认绩效目的，根据公司的盈利平衡点设计绩效的固浮比，避免和提成重复。

北京-新能源-HR玉 7-29 23:06:31
【0728】今天学习心得如下：营销人员的绩效考核，要重视激励机制，业绩和绩效奖金挂钩

宁波+医药+打杂+脱影而出 7-29 15:57:16
[0728]今天学习心得如下：
绩效管理的要义是平衡和激励员工，把企业任务和目标分解到员工的工作，实现员工个人利益和企业利益的双赢

杭州-电商-薪酬绩效 7-29 15:31:32
【0728】今天学习心得如下：对于处于不同发展阶段的企业，薪酬的给付能力不一样，同样的岗位还是要结合企业自身的实际情况去设计薪酬的提成制度，要把人力资源专业意见切入进大boss的脑海中，才能事半功倍！

昆明-餐饮-行政人事-凤 7-29 15:03:13
[0728]今天学习心得如下：
绩效管理的重点是激励员工，把工作做的更好，评价工作的好坏不能单一的局限在眼前利益，考核纬度不能过于单一，避免员工为达到短期利益而损害公司根基的事。

深圳—HR—Lancy 7-29 15:00:02
【0728】今天学习心得如下：对于销售人员来说业绩是绩效考核的主导但不是全部，提高销售人员的积极性，合理的薪酬提成制度、绩效考核制度都很重要，底薪和提成的占比，提成比例的确定方式，绩效考核系数的分配，以及员工销售目标的分配等等，在这些方面能做到合理规划设置，那么才能在提高员工积极性方面发挥作用。

 7-29 14:35:59
【0728】今天学习心得如下：
我们要听懂老板不满的真正原因，进而分析这种情况是如何产生的，分析员工的心理和行动。绩效，不能只是单方面的考核，他应该是多维度的，有针对性的设计，另外，薪酬和绩效就像两个连体兄弟，牵一发而动全身，在做调整设计的时候，我们要注意一些事项，例如企业整体薪酬水平，考核不宜过多，适当的末尾淘汰等。让员工保持积极向上的心态，和企业良性发展。

天津−物业−HR−Shield 7-29 12:59:00
【0728】今天学习心得如下：对于销售岗位，可将薪酬与绩效的结构占比适当做调整，明示多劳多得，从而调动员工积极性。

太原—建材行业—绩效薪酬—霞 7-29 11:58:41
【0728】今天学习心得如下：根据公司的盈利平衡点设计绩效的固浮比。避免和提成重复

辽宁-制造业-HR专员-莹莹 7-29 11:38:55
【0728】今天学习心得如下：针对于销售岗位，底薪市场定的工资标准都差不多，本身此岗位的大部分工资是提成，可以针对不同的企业订立不同范围的绩效提成，员工的积极性都是利益来调动的，不让员工赚到钱他怎么卖力销售。

上海-服务行业-薪资-小小鱼 7-29 11:19:56
【0728】今天学习心得如下：做销售的工资高，是因为靠业绩说话拿业绩提成；指望底薪的人，本来就不适合干销售。调整薪酬浮动占比跟提成比例跟方式，还有调整提成发放方式，可行，但是也要根据公司实际情况而定，改革工资制度是需要全方面考虑的，需要反复测算，反复调整。

宁波-食品制造-人事-小何 7-28 21:12:25
【0728】今天学习心得如下：首选学习到，要参透老板话语中的重点。找准解决问题的根本在哪里。其次学习到，针对销售这类提成高的岗位，在设计提成的时候，可以设计做的业务越多拿，到的提成越高！

陕西-零售-HRM-NL 7-28 21:11:15
【0728】今天学习心得如下：营销人员的绩效考核，毋庸置疑必然重点以业绩为导向，业绩指标的制定必须量化，并且可行性强，目标达成难度系数有数据支持并且符合逻辑，切不可不切实际，否则不但起不到正向激励，反而会消磨营销人员的士气，形成恶性循环。

江西-hr-薪酬-般若 7-28 17:44:28
【0728】今天学习心得如下：如何做好营销人员绩效考核？绩效和薪酬是紧密挂钩的，薪酬设计合理，业绩提成占比一定是远高于固定工资的，否则容易造成干好干差区别不大的混工资的人员。业绩工资占比高，也有助于销售人员的激励性。薪酬和绩效的合理配置、有效结合是真正决定一个员工人效最大化。当然对金钱没有欲望的人用在销售岗本身就放错了位置，除非还有金钱以外的其他利益驱动。

2楼 分享小班长

三茅11班 学习心得分享

合肥—教育—苏 7-30 14:13:00
【0728】今天学习心得如下：
绩效考核的最终目的是为了提升员工积极性，从而提升业绩，所以在制定绩效考核前先分析原因。员工积极性不高，一般来说涉及底薪、提成方式、提成发放几个方面存在不合理，根据对应的问题进行相应的调整。需注意的是若要调整整个薪酬绩效体系要先了解市场行情，明确企业现阶段的薪酬水平。
【0729】今天学习心得如下：团队文化的基调是上层领导人特质决定的，在做团队文化建设的时候一定要取得领导层的支持。新入职的HR不要急于修整团队文化，先了解企业管理脉络和思维提出专业性意见在领导的支持下逐步调整。

广西-房地产-庄梦 7-30 09:13:57
【0728】今日学习心得：。
营销人员绩效考核与薪酬体系紧密相连，在进行营销人员绩效考核体系设计时，要充分根据薪酬构成、提成方案测算薪酬水平，同步对标人效分析，这样才能在准确把控薪酬策略下有的放矢解决人员激励问题。

河北-制造业-全模块-路飞 7-29 20:10:35
【0728】今天学习心得如下：薪酬方案的制定前提是要有激励性，针对营销人员的绩效考评方案要明确目的，与同行业做好对比，设定固定与浮动比率，避免混底薪的情况发生。

苏州—制造业—全模块—kimmy 7-29 18:09:39
【0728】今天学习心得如下：营销人员的考核，主要为了提升员工工作积极性，提高企业经济效益。对于员工的考核我认为不能只考核销售业绩，对于客户的开发，维护等也很重要，营销人员的薪资也要具有激励性

北京-HR-韩薄湵® 7-29 18:04:05
【0728】今天学习心得如下：绩效考核的哪种模型对营销人员更具有长期激励性，如何通过调整底薪、提成，考核内容等当面来达成该模式，以使其能真正激励营销人员，更加自主的完成业绩，提成公司整体的销售额

山东-HR-天雨 7-29 17:45:10
【0728】今天学习心得如下：绩效考核的措施一定要综合考量，要有弹性，合理的底薪，和提成系数，配以完善的绩效考核，才能有更好的效果。

郑州—物业—培训—杨晓晓 7-29 17:28:54
【0728】今天学习心得如下：
领导提出绩效考核不合理，需澄清问题：老板的真实诉求是什么？根源是如何提升工作积极性，提升业绩。结合公司的薪酬水平策略，分清主次制定绩效考核项目，如有必要适当进行末位淘汰。

广东-综合-Cynthia 7-29 17:27:11
【0728】今天学习心得如下：合理薪酬架构，合理的考核内容都要经过细细考量，详细调查，结合公司的发现况而定。

顺德-全模块-卡儿 7-29 17:26:42
【0728】今天学习心得如下：销售人员的绩效要按不同阶段、不同时期、不同策略进行调整，他们的变动比其他职员的都大，要一切从当时的实际出发。

海南—旅游—人事徐 7-29 16:34:48
【0728】今天学习心得如下：员工积极性不高，导致公司效益不好，因素是多种的，但是薪酬的占比肯定是最重的，想要调动销售人员的积极性，激励制度必伴随着绩效考核，所以合理薪酬架构，合理的考核内容都要经过细细考量，并跟着公司的发展目标和发展时期的不同而进行调整，才能保证整个团队的活力。

成都-教育HR-小小 7-29 16:16:05
【0728】今天学习心得如下：绩效管理之做好营销人员绩效考核。领导认为员工动力和自动性降低是因为绩效不够的原因，导致员工可以偷奸耍滑，现在就需要绩效这个鞭子抽抽。
其实领导想解决的是员工积极性下降，提高业绩的问题。薪酬与员工积极性紧密相连，题主说底薪高于同行，那可以针对员工薪酬做竞品分析，然后制定出底薪进而优化薪酬结构。如果提成工资发放存在缺陷我们可以从这几个方面下手：
（一）调整薪酬浮动占比
（二）调整提成比例及方式
（三）调整提成发放方式
但是也要注意：（一）明确企业薪酬水平策略、（二）考核项目不宜过多、（三）适当进行末位淘汰

上海-HR-Astra 7-29 16:13:10
【0728】今天学习心得如下：其实就大部分营销部门人员薪酬架构来说，权重比例侧重在提成部分。高底薪不是开拓市场的动力和压力降低的主因，却是部分人懈怠的原因之一。薪资架构合理化，市场动态数据化，阶梯式底薪和提成比例，考核周期内，进行浮动。如何利用绩效考核进行一个调动员工积极性呢，只要上到管理下至员工都要知道，这个绩效考核的目的不是为了扣薪，而是希望营销人员多劳多得。最终的导向是个人能力提升，收入提高，企业利润增加。

东莞-绩效-小曾 7-29 16:06:34
【0728】今天学习心得如下：做好销售人员的绩效考核要以结果为导向进行激励，主要看销售达成率和货款回收率，但同时也要看客户接待费用占销售额比例等，此外销售人员的行为考核也非常重要。

唐山-人事-玉小 7-29 15:54:33
【0728】今天学习心得如下：从此案例中，我最大的收获是分析问题的理念，剖析问题，找到真正的需求，绩效考核只是手段，提高员工的工作积极性是目的。营销人员的绩效考核：1.浮动薪酬比例要高于固定薪酬比例。2.提成比例、发放方式的调整方向要与企业期望目标一致。最重要的还是因人而异，以最有效的方式进行激励。

广东-HR-Joyce。 7-29 15:52:02
【0727】学习心得如下：
试用期内解除劳动合同存在一定的风险，企业内部要有完善的规章制度，并在员工入职时与员工进行相关培训登记。如企业试用期内觉得该员工不适用该岗位的，应多方面收集员工工作失误及不符合工作要求的证据。提供充分的证明材料再与员工进行沟通面谈，咨询员工个人意愿及观察员工态度。综合评估仍觉得不合适的，HR应技巧性的与员工沟通劝退。
【0728】学习心得如下：
企业应当建立健全的薪酬管理制度，针对不同岗位设置不同的考核项目。根据企业不同发展阶段调整考核方法及考核方式。另外，HR应当多了解员工工作积极性，对于工作怠慢的员工应多方面了解原因及面谈。

广西-蜜雪 7-29 15:29:04
【0728】今天学习心得如下：对营销人员的绩效考核，业绩是主要考核指标，但不能仅仅考核业绩，还需要注重新客户开发，老客户维护等，这样才能对销售人员的行为有更明确的导向。

北京——小灰机 7-29 15:22:49
0728】今天学习心得如下：
1、明确绩效的目的是什么，了解提出绩效考核需求的人员的需求
2、深入部门内部，了解部门实际工作内容，是否可量化或是否是结果导向
3、了解部门负责人对绩效考核的需求，结合需求进行分析是否可快速见效及对管理是否有效
4、明确绩效考核的分值，各项工作的占比，完成情况的细分
5、是否有试运行期，或者有试运行部门
6、找到一个合适的契机推进绩效考核
7、薪酬绩效不分家，以完整的薪酬体系推进绩效的落地才是实际

广东-Ling 7-29 15:17:58
【0728】今天学习心得如下：绩效与薪酬挂钩可起到激励作用，但需要合理设计考核指标及薪酬结构。

郑州-HR-巴拉 7-29 15:15:51
【0728】今天学习心得如下：绩效考核是种持续性的管理手段，而非一种结果；绩效考核的实施要结合岗位的特点以及企业策略来制定，否则流于形式劳民伤财；提成虽也算是营销人员的考核单只是一个单一的维度，也可从多维度进行考核，如:新客户的开发，客户投诉率等。

深圳-平常心 7-29 15:01:01
0728】今天学习心得如下：绩效考核是企业对员工进行薪酬激励有效手段，但实施绩效应结合企业及岗位自身特点制定，否则无效的绩效管理则会带来很多问题，浪费大量时间和资源，挫伤员工的积极性。

济南—咨询Aria 7-29 14:37:38
【0728】今天学习心得如下：深有体会，低基本工资较高提成系数跟较高基本工资低提成系数相比第二者更有竞争力，因为员工有最基本的安全感，但必须配有更有效的监督及考核制度来鼓励员工提升工作积极性并为公司创造更多效益。

重庆-金融-招聘-顶峰相见 7-29 14:35:55
【0728】今天学习心得如下：通过设计绩效考核制度来调整为合适的薪酬体系，促进员工工作积极性，调整薪酬浮动比例，设置可量化，可实现的绩效考核指标，在保障员工及本身或需求的前提下设置阶梯性或者递增式的提成比例，给员工树立多劳多得的意识。同时薪酬需要符合外部竞争性，过高容易使员工丧失斗志，过低容易引起员工不满导致离职，配合公司企业文化的开展，打造整体积极向上，努力工作的氛围。

荣艺 7-29 14:34:08
【0728】今天学习心得如下：对营销人员的绩效考核，业绩达成率是核心指标，但同样要也要考虑其他一些相关的指标，例如销售费用率，老客户复购率，新客户开拓率，如果是团队管理者，还要考察团队整体或成员的业绩完成情况，具体指标取决于公司对销售工作要完成的目标的导向。只有配套了相关的其他考核项目，才能对销售人员的行为有更明确的导向。同时，还要对销售人员的价值观和行为设置红线，如果违反，要采取较为严厉的措施，以避免销售人员为了达成业绩不择手段，当然这就涉及到后续的监督和审计等工作。另外，文中有一点的启发很大，老板认为员工积极性不够，员工认为自己已经够积极了，那么真实的现象和问题到底是什么，就需要HR自己去观察和判断，很有可能最后的解决办法不是用绩效考核，所以HR对业务的洞察力和独立的思考非常重要，而不是老板让做什么就做什么。

江苏 HR 卡卡 7-29 14:33:29
【0728】今天学习心得如下：合理的薪酬激励体系目的是让他们发挥积极性提升业绩，所以对考核内容及提成比例设计有一定的要求，需要结合企业发展及同行标准设定，才能真正激励员工做高绩效。（目前大部分以考为主，激励也就是花架子）

长沙-赵丹 7-29 14:31:43
【0728】今天学习心得如下：薪酬绩效的设计初衷是为了激励员工的积极性，提升个人与团队战斗力，在考核设计时要结合实际情况，明确重点事项，不要一味责怪惩罚打消积极性。

重庆-服务业-人事-欣 7-29 14:26:59
【0728】今天学习心得如下：薪酬与绩效如何设计对营销人员有一定的工作导向，由于趋利性，员工会根据薪资构成作出相应的工作方式的调整。如果薪酬只重视业绩，那对于客户服务及投入产出就会忽略。当一个企业责怪员工积极性不高、工作不饱和、部分工作不能良好完成时，更多的应该反思薪酬结构是否合理合情。

四川-人事 7-29 14:14:33
【0728】今天学习心得如下：对于营销人员的绩效考核，首先要明确考核的目的，提升员工工作积极性，从而提高企业经济效益。在薪酬设计时弱化固定工资，强化销售提成，提成的方式及比例也要合理设置。个人认为提成只是绩效考核的一部分，对于员工工作的态度，服务的品质，客户的反馈等等都可以考核，衡量维度可以多方面的。

广东-深圳-HRM-许 7-29 13:42:25
【0728】今天学习心得如下：
公司处于不同阶段需要不同的考核或薪酬模式：销售本身就是业绩说话，公司初创需要大理的销售量，薪酬及考核傍向于高提成，公司处于平稳期偏向于五五开，

山西-hr-花花 7-29 13:36:33
【0728】今天学习心得如下：针对销售人员的薪酬绩效设计，应根据公司实际情况，制定合理的底薪，提成，以激励员工积极性。

广东～啊蝶吖 7-29 13:15:40
【0728】今天学习心得如下：
企业应根据行业特性对销售人员设计一套合理的薪酬激励体系，销售底薪、销售业绩、销售提成的正确发放等等来提高销售人员的销售积极性。

江苏-智能制造-DGM&CHO-三哥 7-29 12:57:33
@小智班班|三茅班级群
【请假】有事不能完成0728的学习内容。
最迟明天会补上～

郑州 人事 李霞 7-29 11:17:38
【0728】今天学习心得如下：
对于销售人员的来说绩效考核就显得不是那么重要，想我们这种增长型的企业，主要看的就是销售业绩，所以提高销售人员的销售积极性就显得尤为重要，高提成就成了我们的首选。

福建~制造业~全模块~弎木与北 7-29 11:13:59
【0728】今天学习心得如下：对于营销人员的绩效考核的目的应该重在提高员工积极性、提高企业经济效益。在薪酬比例方面侧重对提成的考量，HR要注意平衡企业与员工、员工的底薪与提成之间的关系。

杭州-电商-人事-海燕 7-29 11:13:27
【0728】今天学习心得如下：
企业的营销人员，常规的考核方法就是底薪+提成，时间长了，员工会有疲倦期，缺少积极性，销售人员可以设定目标责任书，分阶段设定考核目标，完成目标实行奖励，销售人员底薪不能设定太高，可以进行销售排名，适当进行未位淘汰

青岛-hr-Fannie 7-29 11:03:46
【0727】今天学习心得如下：
试用期是用人单位和劳动者相互了解的过程，解除或终止试用期劳动合同不需要支付经济补偿。以上是目前普遍存在的现象，作为HR就要替公司规避这样的用工风险，不能存在侥幸心理。
【0728】今天学习心得如下：
绩效考核是管理营业部销售人员的重要工作，主要目的是让他们发挥积极性提升业绩，所以对考核内容及提成比例设计有一定的要求，需要结合企业发展及同行标准设定，才能真正激励员工做高绩效。

广东-人事-sing 7-29 10:45:55
【0728】今天学习心得如下：
企业的营销人员确实要做绩效考核。没有绩效考核的激励，业务员就没动力去跑新的客户。薪资结构的固定薪酬和绩效薪酬要根据企业所处的阶段，设计一个合适的比例，要做到留得住人才，又能激励到员工。

深圳 制造业人事 蓝钥匙 7-29 10:02:38
【0728】今天学习心得如下：
销售岗位的绩效考核和公司的目标有关，也和公司所处的行业，产品，地位，发展阶段有关。
销售又影响整个公司的业绩发展，特别是销售周期长的产品，销售岗位的绩效考核政策要趋于稳定统一，兼顾业绩，费用，收入等各方面。

河南~HR~哈哈 7-29 09:58:52
【0728】今天学习心得如下：针对销售岗位的绩效考核主要还是要和部门经理沟通好，确定好各方面的指标，制定合理的权重分比，要让员工有痛感。如果依然存在员工积极性不高，业绩差的情况该辞退还是要辞退。

安徽芜湖-培训与发展-王旭 7-29 09:02:56
【0728】今天学习心得如下：
绩效管理之如何做好营销人员的绩效考核呢？
1、绩效管理是一个PDCA的循环过程。既然是动态的，绩效指标的设置也理应是动态的，完全和销售额或利润挂钩不是非常科学。要想提升销售人员的新客户开发动力，指标就应该与其相关、设置新客户拜访、成功开发的量化指标；
2、以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效；
3、注重绩效反馈，过程中与积极性不高或业绩差的销售人员做好沟通辅导，帮其制定可行的行动方案；
4、除去绩效管理的手段外，要想提升销售人员开拓市场的能力，还要关注内部给予必要的销售资源、如客户信息，梳理出一套标准的销售工具包等。

重庆-HR-徐 7-29 08:45:14
【0728】今天学习心得如下：对于营销人员的绩效考核的目的应该重在提高员工积极性、提高企业经济效益。在薪酬比例方面侧重对提成的考量，HR要注意平衡企业与员工、员工的底薪与提成之间的关系。

西安～交通运输～人事～Sweet 7-28 22:55:51
【0727】今天学习心得如下：任何一种情况下解除劳动合同，都应该做到：1.严格遵守相关法律法规；2.依据法律法规不断完善公司的规章制度。只有制度完善依法办理劳动合同解除才能避免不必要的补偿；3.各个环节的工作要细致，留有痕迹；4.尽量减少公司成本支出。
【0728】今天学习心得如下：想要让绩效管理起到作用，首先要有合理的薪酬体系，比如合理的底薪和绩效考核；其次掌握好平衡点，让绩效考核及管理落实到实处，能够真正的起到应有的作用。才能提高员工工作的积极性，让员工创造更高的价值。

Yeah~娜 7-28 22:33:28
【0728】今天学习心得如下：绩效管理的目的是提高员工工作的积极性，让员工为公司创造更高的价值。员工积极性不高，不一定是绩效考核的问题，还要考虑薪酬设计是否合理，根据需要提取关键指标，制定合理的薪酬和绩效考核方案，才能对员工起到真正的激励作用。

无锡-服务业-BP-蕴 7-28 22:27:16
【0728】今天学习心得如下：
本次学习的只是营销人员的薪酬问题，员工绩效不高，不一定是绩效考核的锅，也可能是薪酬设计不合理造成的，因此，要提高员工绩效，要从薪酬和绩效两方面来考量。薪酬设计要考虑内部公平和外部公平，同时还要结合企业发展阶段，设计合理的薪酬方案，绩效设计需要提取关键指标，设定合理的标准，同时，要取得企业高层、业务主管、核心员工的支持才能着手实施，HR部门不要单干。

合肥～人事～慢慢 7-28 21:51:31
【0728】今天学习心得如下：绩效管理的目的是提高员工工作的积极性，让员工创造更高的价值。人事需要在考虑成本和提高员工积极性两方面做好平衡，综合考虑固定底薪和浮动提成，让绩效考核落实到实处，能够真正的起到还有的作用。

济南-电商hr…… 7-28 21:43:39
【0728】今天学习心得如下：
绩效与薪酬一般都是相辅相成的，只实行绩效而不落地到薪酬上就相当于白做，没什么效果。绩效的考核不只是为了提高员工积极性，也是解决公司目前阶段问题的手段，如何把公司要解决的问题与员工的努力方向结合起来。员工积极性的提高，不是单纯用绩效考核就能解决的，要考虑多方面因素。

四川―地产-燕子 7-28 20:34:07
【0728】今天学习心得如下：一直在销售公司做人事的我，销售人员的绩效考核和薪资是最难定的一部分，高于市场上的水平公司无法承担，中等偏下的话人员招聘难，绩效考核也是只看个人不利于团结，考核内容过多，销售人员不接受，所以要根据公司的实际情况来不断调整薪酬和绩效方案

青岛-地产-hr-姑娘 7-28 19:56:53
【0728】今天学习心得如下：
1.定基调。根据行业、地区特色情况、做好公司定位。
2.定目标。明确考核指标，宜少不宜多。
3.定方法。薪酬和绩效打好配合战，薪酬维稳，绩效鼓劲，节奏要跟好。
目前只考虑到kpi的简单考核，团队目标、梯队建设确实有所忽视，近期也发现存在这些问题，学习还是任重道远。

山西-房地产-明 7-28 18:38:35
【0728】今天学习心得如下：
之前和公司总经理也讨论过销售人员的绩效管理方法，首先我们明确了一点，绩效管理不等于绩效考核，绩效管理是一个动态的过程管理手段，基于公司整体目标，实现分段管控，及时修正。使公司经营过程可以得到数据化体现并对员工工作表现与公司目标保持高度的一致。
基于此，我们对于销售人员的薪酬与绩效的方案制定除了基本的底薪+提成的模式之外，加入了绩效管理工具，从新客户开发、费销比、团队排名等多个绩效角度进行管理。在方式上引用OKR工具，制定团队目标，志在改善销售团队营销方法，提高营销效率。

杭州-综合-伊 7-28 18:17:37
【0728】今天学习心得如下：对于公司的绩效考核应确定考核导向，对于考核，既要有考核结果，也要有考核过程，两者结合起来应用较好，所占的比重应根据企业的具体市场营销策略来确定。要合理设置考核指标和标准，确定业绩考核的数据来源，并将考评结果与激励和改进工作联系起来。

广东 人事 陈晓芳 7-28 18:11:37
【0728】今天学习心得如下：绩效薪酬是公司业务部门的重点和难点，能否做出一个合理、有效的薪酬设计，非常考验人事部门，在这方面经验不多，主要参考其他公司的成功案例。

柳州-薪酬-士兵易 7-28 18:04:34
【0728】今天学习心得如下：
绩效与薪酬是密不可分的。在考虑如何做好绩效考核工作的时候，应该先弄清楚这项工作的目标是什么，围绕目标进行综合考虑，既要激发员工的积极性，更要让付出了努力的员工真实的获得收益。既要考虑薪酬的固定部分对员工队伍稳定性的影响，又要关注浮动部分的激励效果，最终取得一个平衡点，才能打造一支稳定的、有干劲的队伍。

长沙-hr-夕木 7-28 18:04:14
【0728】今天学习心得如下：老板都想通过一个绩效来鞭策所有员工，提高其工作效率，已达到提高业绩。身处小公司的HR更是经常遇到老板突然来一个想法，增加一项考核。要我们想出解决方法。今天有学习到，有效的绩效考核一定是需要了解领导的核心目的，而不是盲目去执行。那样往往只会适得其反。针对要考核的点去提取出考核的要素。真正做到有效激励，而不只是光有形式没有效果。

上海-物流-招聘-大萌 7-28 17:59:01
【0728】今天学习心得如下：
绩效考核方案，首先需要结合公司的整体发展来制定一个方向。
另外绩效考核一定要注重整体的平衡，员工个人的积极性的激励以及团队的激励，都要能有效结合。
绩效考核最终的目的，还是需要促进公司的业务增长，员工的工作积极性。

福建福清-服务业-PA-Lyndon 7-28 17:48:48
【0728】今天学习心得如下：
既然大家都把营销当业务，那我就一起“闭上眼睛就是天黑”吧。
业务本身就是底薪+抽成，也就是我们平常说的固定工资+变动薪资，这一结构简单粗暴，效果也确实了得（这里不再就抽成方式、固定薪资与变动薪资比例等内容展开赘述）。但这个结构只能使业务人员更多地关注自身的产出，而忽略或者无视业务部门整体的产出，无法对企业的整体经营目标进行稳定的支撑。并且以个体产出论英雄，无法有效地去培养业务部门的管理人才梯队。所以有必要以绩效来强调业务部门的团队指标，业务部门的任何个体除了对自己的产出负责以外，也必须对部门的整体产出负责、对团队内的其他个体负责。当然，具体如何设置相关的考核纬度、考核指标、考核纬度，这关键要看企业自身实际所面临的问题，企业自身的管理理念与管理水平

西安-商业-全模块-鑫 7-28 17:46:33
【0728】今天学习心得如下：绩效考核设计部分大公司比较完善，小公司有类似于无。小企业薪酬给不上是痛点，有些恶性循环，越是薪酬低招来的人要求越低，管理起来更是付出时间成本。考核机制又凸显在设置奖励上面明确化，对企业改善会很快，有成绩就有激励，方可进入良性循环。怕的就是等，高层只知道等HR做制度，可是落实的时候员工推诿，公司拿成本说是，没有一蹴而就，需要不断改进调试，而且和公司发展阶段也有关系。杜绝闭门造车，企业想通过单纯的管理，不给马儿吃草想让马儿跑

济宁.绩效.王传敬 7-28 17:45:44
【0728】今天学习心得如下：
关注客户需求，是第一位的问题。我们hr的客户是谁？绩效考核管理的客户是谁？老板、员工、各级管理者？只有真正发现客户的需求，才有可能去用术满足客户（老板等）。曲线提成更具激励性，分段确定提成比例，比如基础目标之下部分按照5%；基础目标至期望目标部分按照7%提成；期望目标之上部分按照9%提成。
为防止销售员的短期行为，可以多几个维度考核，不单单考核销售额。
固浮比的设定，要与业务形态结合，销售周期长，注重技术及服务的，提成比重太大，可能效果会不好。

福建HR耳东奇 7-28 17:28:17
【0728】今天学习心得如下：绩效考核什么内容取决于企业希望员工关注哪些方面，并通过权重平衡各个方面的重要，再制定适合的绩效考核方案，并设定一些奖惩机制，激发员工潜能，提高积极性，为企业创造更大价值。

内蒙古-HR-HJF 7-28 17:24:20
【0728】今天学习心得如下：营销人员的绩效考核一直是HR的痛，考核严格了没有动力，考核不严格也没有动力。文中表述的关键的问题就是首先要分析透彻目前公司存在的问题，看是否是员工积极性的问题，如果通过分析是，那么要结合公司的实际情况进行调整。通过在公司的工作过程中 ，总结出来，调整的方案只要是通过测试合适的，那么剩下的关键步骤就是沟通 ，如果沟通到位，那么实施起来可能更顺畅，如果沟通不到位，后续问题会很多。

福建+HR+新 7-28 17:19:53
【0728】今天学习心得如下：
因为没有参与过绩效管理，所以这块知识点比较薄弱，也是参加三茅这几期打卡学习到一些。以前对绩效管理的认识比较粗浅，单纯的以为设置员工销售考核就行，现在才认识到绩效管理应该结合多方面，如今天文章所写的：1、站在总经理的关注点上；2、站在员工的立场上分析积极性不高的原因；3、结合以上两种才能设置合理的绩效管理。
绩效管理是企业发展的利器，是作为一个HR应该具备的技能，未来应该多多学习这个模块知识

深圳-制造业-HR-幸福美满 7-28 17:13:15
【0728】今天学习心得如下：
绩效管理之做好营销人员绩效考核。老板觉得员工积极性不高，混工资现象，是基于看不到公司总业绩和销售人员的个人业绩。混工资现象少部分员工也是这样想的，但大多数员工做营销因为业绩好，提成高，收入更高。查明员工积极性不高的原因，明确企业薪酬水平策略，设计合理的蒂绩效考核，考核项目还不宜过多，最终以提高企业效益为目标。

北京+全模块+谁谁谁 7-28 16:33:49
【0728】今天学习心得如下：
本次学习主题是绩效管理，可今天我看更像是营销人员的薪酬设计课题。关于营销人员的薪酬设计问题，最主要的还是三要素：1、底薪在带宽和级差上多做文章；2、绩效考核方面在KPI指标上多做文章；3、提成是跟效益挂钩的，所谓“水涨船高”。
此外，营销人员的激励还可以从企业文化和福利上再多多考虑。比如：健康关怀、生日宴会、团建、子女教育津贴等等。

上海-IVD-Yuki 7-28 16:18:51
【0728】今天学习心得如下：绩效管理可以先考虑总经理关注的是什么，先不从总经理提出的解决方案入手，再调研一下问题背后的原因，从根本解决。另外营销人员的薪酬体系可以从底薪设计，提成设计和公司薪酬水平着手考虑。

贵州-hr-初遇 7-28 16:10:03
【0728】今天学习心得如下：绩效管理之做好营销人员绩效考核。老板之所以会觉得员工积极性不高，基于看不到公司总业绩和销售人员的个人业绩。以至于会认为拿着高底薪不完成业绩就是混工资。或许有个别是这样想的，但是大多数员工做营销还是因为业绩好，提成高，工资就会更高。HR在做营销人员绩效方案的时候，就要从多方面考虑，底薪设计要绝对平衡，不至于会让员工觉得底薪高，不去完成业绩。其次就是提成设计方式要合理，提成比例的大小和提成比例确定方式都要做到最优化。最后是调整提成发放方式，绩效考核项目可以是个人业绩目标完成情况，也可以综合考虑个人目标完成情况，考核内容取决于企业希望员工关注哪些方面，并通过权重平衡各个方面的重要性。但考核项目不宜过多，根据不同阶段的重点或者问题设置不同的考核项目，在少量的项目中分清主次，避免出现舍本逐末的现象。适当进行末位淘汰制，针对有些甘拿基本工资的员工，以保证整个营销团队的活力。

1楼 分享小班长

三茅01班 学习心得分享

北京-互联网-招聘-文 7-30 15:35:27
【0728】绩效这儿一般企业可参照所在地区同行业人员在正常完成业绩的情况下员工的总体收入水平，结合企业实际情况去设定一个薪酬水平，然后来倒推底薪及提成比例，然后就能设计出一个符合自己公司的激励制度~ 【0729】企业文化建设，就是老板的文化建设，首先要知道老板的内心实际想法是什么，他的经营理念和思路如何，目前公司遇到的问题是怎样的，既要得到老板的信任，也要得到员工的认可，有针对的性制定解决方案，一步步解决问题~

四川-农业-招聘，员工关系-sukey 7-30 10:29:28
【0728】今天学习心得如下：
首先企业要明确绩效考核的目的是什么，再根据团队的特性来制定与目标相符的考核方式和办法，销售人员的考核方式可以结合业绩达成、无责底薪、以及其他奖励等来分不同等级，以此来激励员工提升业绩。
【0729】今天学习心得如下：
企业文化其实就是管理文化，一个企业的领头人的管理风格基本上就决定了企业的文化，企业文化的建设首先得看管理者的态度，领导的支持是管理和改革进行的第一步，后续才是思考怎么改变现状。

深圳-通信-人事-Jill 7-30 09:55:03
【0728】学习心得如下：
在要进行绩效考核前首先要分析为什么员工的积极性不高？通过问题分析找到问题的关键所在，再制定考核体系。
【0729】学习心得如下：
1、首先清楚的了解企业管理脉络和思维了解老板的真实想法达成共识
2、把控工资发放审核标准，做好工资考勤监管，手握住权限，下放事务工作把个体问题变成大家的问题。

山东-HR-肖爱丽 7-30 09:22:36
补【0728】今日学习心得如下：企业在进行日常薪酬与绩效管理方面需要注意以下几点：一、明确企业薪酬水平策略， 从物质激励的角度来提升员工积极性；二、分清主次， 考核项目不宜过多 ；三、适当进行末位淘汰， 以保证整个团队的活力；

深圳-餐饮业-HR-颜婉 7-30 07:12:42
【0727】今天学习心得如下：
试用期解除劳动合同，要符合劳动法的相关规定，如果是劳动者提出就不需要支付经济补偿金；如果是公司提出解除试用期劳动合同，就必须要证明不符合录用条件，拿出符合相关证明员工不符合条件的证据，否则就要支付经济补偿金。所以，作为HR从新员工入职起，就要在入职，录用条件，试用期考核等环节上保留证据，规避风险。
【0728】今天学习心得如下：
销售人员的绩效考核；要合理设计底薪和提成；调整固定薪酬的占比，对于销售行业，应采取高弹性的薪酬构成；调整提成比例和方式及提成发放方式。在调整薪酬和绩效时，要明确企业薪酬水平策略，绩效考核的项目不宜过多，要有主次之分，设置末位淘汰机制，保证团队的活力，提升积极性。

严婷 7-29 23:11:21
【0728】今天学习心得：销售岗位薪酬设计：
1、明确基本工资30% 40%
2、绩效工资70% 60% ,合适的绩效薪酬（提成)比例，激励效应，激发员工和团队的积极性。有益于推动末位淘汰机制。

重庆-薪酬-醒醒 7-29 22:16:25
【0728】今天学习心得如下：当领导提出了一个问题，HR应首先去了解找出问题的本质是什么，再针对性的解决。对于员工积极性不高的问题，可能有多个原因，如：底薪设计不合理、提成方式不合理、提成工资发放存在缺陷。针对这三个问题，HR可以调整薪酬浮动比例，调整提成比例及方式，调整提成发放方式。在调整的时候，需要明确企业薪酬水平策略，对员工的考核项目不宜过多，应有侧重点。可以适当进行末位淘汰，但是不能单纯地把此方法当做淘汰员工的手段。人在适当的压力下会更好地前进。

河北-教育-人力行政－向向 7-29 18:35:25
【0728】今天学习心得如下：销售人员的绩效问题，需要多方面考虑，按照实际情况进行分析，然后确定解决办法。设合适的薪酬浮动占比，调整提成比例和发放方式，从而建立合理的激励效应，激发员工和团队的积极性。如果对于物质激励免疫的员工，那么应当合理采取末位淘汰机制。

长沙-地产建筑-招培-李 7-29 16:15:58
【0728】今天学习心得如下：
人力资源部能走多远、走多平顺，一定程度上公司领导可以一言而决，获得领导的支持至关重要。我很认可文章中的观点，人力资源部要多做管控工作，下放事务工作。现在EHR系统很大程度上就是在将HR解脱于具体的事务性工作，提升人力资源部的价值，并且也是一种好的方式。

河南-检测-张强 7-29 15:37:17
【0728】今天学习心得如下：薪酬可以领会领导的意图，但不能被他的表述所误导，另外，建议做薪酬的时候，把薪酬所支付的原因说清楚，为什么给的多，为什么给的少，要有说明。

马鞍山-制造业-HR-Smile 7-29 15:34:30
【0728】今天学习心得如下：
我们公司针对营销人员的绩效考核是依：每个月的预估营业额、货款回收、新客户开发等设定绩效指标，我们没提成。通过本节课的学习，需要再重新分配下。

风风 7-29 15:24:20
【0728】今日学习心得如下:
对于销售人员的绩效问题，需要根据实际情况分析，绩效的目的是为了调动人员的积极性，要想真正解决问题必须要找到最根本的原因，对症下药，针对公司的情况实行符合实际情况的激励机制，不同的方式方法会有不同的效果，而且绩效考核是为了真正解决问题。如果只是单纯的形式主义是完全没有必要的。

深圳-慕沐 7-29 14:35:09
【0728】今天学习心得如下：1、绩效考核的项目不宜过多，以公司现行最关注的方面来提炼指标；
2、针对销售人员的业绩设定，要有团队的和个人的阶梯式目标；
3、用绩效系数与业绩提成相结合，来调整销售人员的薪酬构成比例。

宁波-汽车部件-送燕 7-29 14:34:40
【0728】今天学习心得如下：
绩效考核是一个很好的工具，但不能随便用。在许多企业常出现问题就想用考核来改变，单纯的考核不仅不了作用，反而因考核而考核，流于形式，真正的问题却还没有解决。
1、首先，在出现问题时，多问几个为什么，找出真因；
2、销售类的考核基本上以提成为主。根据企业性质及薪资战略进行定薪，并确定浮动工资占比，激励销售人员以业务为工作重点，以结果为工作导向。
3、绩效考核可以调整，应由业务部门一起配合完成。而不是HR部门一个人的事儿。

长沙-地产建筑-招培-李 7-29 14:31:11
【0728】今天学习心得如下：
不同类型人员的绩效考核需要具体分析，有所侧重，这样才会有针对性，也会起到激励的效果。营销人员就属于此类情况。就一般营销人员的共性而言，其最为关键的考核指标无外乎产品或服务的销售额，或者利润等指标。当然，因营销人员的特殊性，其薪酬体系也与其他岗位有所不同，也要根据薪酬体系的独特性来具体分析。其次还要考虑公司产品和服务在行业中的竞争力，如果具备垄断性质且市场上不存在可替代产品，那么其销售成功的难度自然就比较低，相较于竞品较多市场地位不占优的产品和服务而言，那么同属销售人员，其绩效考核的相关系数就会有比较大的区别。

山西-汽贸-人事 7-29 14:24:44
【0728】今天学习心得如下：绩效考核先要了解公司现有的薪酬体系，领导需要达到的激励效果，根据现阶段公司的任务目标制定考核绩效。同时考核项目不易过多，复杂。

四川－餐饮－综合－大鱼 7-29 14:18:26
【0728】今天学习心得如下：了解领导想要的是什么，员工的积极性会影响到业绩，可以适当的调整薪酬及绩效体系，去解决问题

四川-新能源-人事-林丹 7-29 14:10:12
【0728】今天学习心得如下：了解老板真正想要的是什么，想要得到什么结果

贵阳-人事行政-言一 7-29 13:44:25
【0728】今天学习心得如下：
影响业绩的因素很多，积极性只是其中之一。而影响积极性的因素包括了提成方式不合理，底薪设计不合理，绩效考核不合理等等。

上海-人力资源-人事-小燕 7-29 13:28:24
【0728】今天学习心得如下：
营销人员绩效考核与员工的积极性息息相关，而员工的积极性有很多影响因素。想要提高积极性增加公司收益需要采取以下措施：1、根据同行业同岗位结合企业薪酬水平，规范薪酬体系，完善底薪设计2、提成方式合理化：提成比例与员工付出成正比，提成比例可以采取递增式和阶梯式。3、考核项目不宜过多，根据不同阶段设计重点考核项目，分清主次。4、对于甘于现状的懒散员工可以采取末位淘汰方式，保证团队的活力

广东~酒店~招聘~喵喵 7-29 13:22:32
【0728】今天学习心得如下:
刺激营销人员动力最效方法就是拉大贫富距离，提成分三级就ok了。

湖南-商业地产-全模块-陈超 7-29 12:42:05
【0728】今天学习心得如下：
营销人员的绩效考核可根据实际销售货量去化加市场同岗位薪酬情况综合指订合理方案，即能激励员工又能挂钩企业利润。

长春—物业—人事—巍巍 7-29 12:34:20
【0728】今天学习心得如下：
公司在制定营销人员绩效考核指标，其目的在于促进企业年度业绩目标超额完成，激励员工提高业绩水平作用。在制定绩效考核时应结合其实际情况及公司年终效益目标和部门年初营销目标，按照其岗位业绩标准目标制度绩效考核指标包括：主要业绩指标系数比例，其他业界指标占比及基本底薪等。同时在制度其绩效考核时，人力资源应收集公司领导意见及部门制定的绩效目标，拟定初稿并进行讨论，合理分配绩效指标系数。更好的为企业及员工带来更多的利益。
广州-电商-HR-MM 7-29 12:09:33
【0728】今天学习心得如下：
一、企业负责人希望提升业绩：HR首先需分析当前业绩情况与领导期望目标差距有多大？产生原因是什么？需要做那些调整，可以达到期望目标？
二、薪酬设计有策略要求：
明确企业薪酬水平，发展阶段、行业对比；对营销人员，体现薪酬激励功能。设计时考虑几点要素：1、底薪设计要合理，2、提成方式设计合理；3、提成工资设计要合理；三、从薪酬出发做到以下几点：
1、调整薪酬浮动比例；2、调整提成比例及方式；3、调整提成发放方式；配合绩效考核同步进行多维度考核，如销售达成率、回款时长，开发有效客户数、成本控制率等多维度评估，业绩不好实行绩效淘汰。

佛山-教培-薪酬-李 7-29 12:07:16
【0728】今天学习心得如下：
1、要了解总经理真正关心的是什么
2、深挖员工积极性不高的原因
3、通过调整薪酬浮动占比和提成比例等方式解决当天的问题

湖南-电子-人事-橙子? 7-29 11:53:28
【0728】今天学习心得如下：营销人员工资一般是底薪+提成+绩效，不同的企业由于业务类型的不同也不同，HR在制定薪酬的时候一定要参照同行业的水平结合企业的实际情况来制定。

江苏-生物hr-jenny 7-29 11:39:02
【0728】今天学习心得如下：
营销人员的绩效，首先他们的薪资架构是底薪+绩效+提成，弹性的，所以在制定的时候要考虑到他们的客户群体，业绩指标以及回款等，结合市场行情和公司未来的发展，不用太细致的去划分，拎个主次就行

长沙-服务-人事-楹子 7-29 11:37:21
【0728】今天学习心得如下：绩效管理之如何做好营销人员的绩效考核呢？
营销人员工资构成“底薪+提成+绩效”。参照同区同行业人员在正常完成业绩的情况下员工的总体收入水平，结合企业的薪酬水平策略，设定一个薪酬水平，提成的设计可以按照曲线模式既能够适当激励，但又不至于引导员工出现短期行为。考核项目不宜过多，根据不同阶段的重点或者问题设置不同的考核项目，分清主次，避免出现舍本逐末的现象。

长沙-传媒-劳动关系-之之 7-29 10:52:46
【0728】今天学习心得如下：绩效管理之如何做好营销人员的绩效考核呢，首先在制定销售人员的绩效考核方案时应当简单明了，通过对他们的底薪及提成比例进行合理薪酬设计，在考核时过程中着重考虑薪酬浮动比例、提成比例方式.提成发放方式等方面，以此达到激励销售人员的目的。

广州-建材-HRD-Vivian 7-29 10:38:05
【0728】今天学习心得如下：
营销人员与其他人员有所不同，主要承担公司的销售任务，是公司的一线业务部门，但并不是说销售人员只考核销售业绩就够了，主要还是考虑影响业绩的相关因素，同步考核，只是可以根据公司实际业务销售情况设置不同的考核权重。由此，对于营销人员的考核，主要从以下几个方面：销售业绩、销售利润、销售回款、综合素质、销售产品的专业知识、团队培养和管理

海南-教育-招聘-Icey 7-29 10:31:17
【0728】今天学习心得如下：营销人员的绩效考核，应以能够最大极限的调动员工的积极性为核心去设定。若只以销售额为衡量标准的话，衡量维度过于单一，激励与约束不对等且与团队目标紧密性不足。、

上海-医疗行业-HR-静静 7-29 10:04:03
【0728】今天学习心得如下：关于营销人员的绩效考核的思考不能单从一个维度去考虑问题，业绩不好的原因可以从多个方面去考虑，通过其他的一些多种组合形式来激励员工，另外底薪和提成的设置也许设置合理的范围，过高或者过低都有不合时宜的地方，绩效考核设置也应简单易考核，不可设置太多太复杂的项目。且可以适当的进行末位淘汰制。

厦门-建材-lili 7-29 09:58:01
【0728】今天学习心得如下：今天学习的是绩效考核，对于销售人员的薪酬设计 ，调整薪资组成架构，增加一定比例的绩效工资，从而适当增强员工的业绩考核能动性。调动销售人员的积极性得深入分析了解根本原因，再提成以及绩效工资部分、年终奖部分进行合理设置。

杭州-电商-人事 7-29 09:46:15
【0728】今天学习心得如下：销售人员的薪资可以由底薪绩效提成补贴等组成，绩效部分结合排名，给以适当的额外奖励，其次绩效和提成的指标也需要合理

南京-互联网-综合-莱拉 7-29 09:30:21
【0728】今天学习心得如下：首先应明确企业薪酬水平，设置与企业策略相匹配的薪酬水平。其次考虑薪酬浮动占比、提成比例还有发放方式的准确性

河南-行政人事-豪 7-29 08:48:21
【0728】今天学习心得如下：针对销售人员的薪资考核制度，一般都是包含底薪+提成+考核的模式，具体底薪、提成和考核标准需根据企业的实际情况设置，既能促进销售人员的积极性和主动性，达到业绩的提升和目标的实现，又能确保其应得收入的提升

武汉-综合-Jaeger 7-29 08:04:20
【0728】今天学习心得如下：绩效如今已经是每个企业必不可少的管理工具之一。制定合理的绩效和薪酬是可以让员工更多发挥主观能动性。因此绩效的设计不可脱离实际，可参考同类型的行业企业等，但不可直接运营他人企业的绩效指标。只有属于自己的一套科学的体系才能长远发展。更多的要考虑企业实际情况和部门实际的情况，让主要部门的核心成员参与到绩效设计的环节中，hr更多的赋能.

厦门-互联网-员工关系-团团 7-29 07:59:39
【0728】今天学习心得如下：对于企业而言，制定合理的薪酬及绩效体系可调动员工的工作积极性。如何做好营销人员的绩效考核？首先应明确企业薪酬水平，设置与企业策略相匹配的薪酬水平。其次考虑薪酬浮动占比、提成比例及方式和提成发放方式的调整。最后可以根据企业实际情况设置末位淘汰规则。

黑龙江~hr~闫厶厶 7-29 07:38:17
【0728】今天学习心得如下：绩效考核已经成为最具实际的考核方法，刺激员工的同时，也提升企业方向，员工的工作热情也全因业绩提成而增加

广州-服务业-张铭（暂定） 7-29 06:15:46
补【0727】【0728】今日学习心得如下:
作为一名专业的HR，“预防胜于治疗”，事后补救不可取。

南京—胖大海 7-28 23:49:40
【0728】今天学习心得如下：
营销人员做绩效考核要根据不同公司的情况具体来操作。公司是刚开始开拓市场、公司在市场上面已经有一定的市场份额、还是公司已经是行业内龙头企业？另外营销人员比例如何？是三年以上老员工居多？还是一年至三年员工居多？还是一年以下的新员工居多？绩效考核的目的还是刺激营销人员更好的提升业绩。有了目标和企业实际情况绩效考核才能有方向。

西安～交通高速hr～ょぅケィ 7-28 23:13:48
【0728】今天学习心得如下：首先HR要根据部门领导或者相关负责人的需求进行分析，从多方面入手，例如销售要从绩效考核和员工积极性双方面进行考虑，提高员工的业绩。是否从薪酬制度和薪酬结构入手进行调整，在不违反相关法律法规的情况下，继续完善薪酬制度，简化绩效考核项目，激励员工成长与发展。

珠海-制造-福利管理-良运 7-28 22:42:12
【0728】今天学习心得如下：营销人员底薪设计要有弹性，其次提成方式要成递增式，以此激励员工，然后是员工的价值观，营销人员往往看重眼前的收成忽略今后的合作收成，解决方案：1制定适当的薪酬浮动比例，2再此基础上改变提成

天津-地产-HR-Leafy 7-28 22:13:56
【0728】今天学习心得如下：销售薪酬分为基本+绩效+提成+岗位，基本工资属于无责底薪，绩效工资属于综合指标，通常受销售额、毛利润、销售人员的综合素质以及营销计划的执行情况等多方面因素影响，绩效工资一般不超过提除成之外整体工资总额的20%，提成是完成不同的业绩拿到不同的提成，提成比例与销售额一般成正比关系。一般情况下绩效工资是偏过程的考核，而提成就是对结果的考核。

Ella 7-28 21:20:27
【0728】今天学习心得如下：人事在设计销售人员的薪资需要花费一定的心思，合理的薪资结构可以有效地调动销售人员的积极性，从而超额完成业绩目标

lynn 7-28 20:42:26
【0728】今天学习心得如下：
对销售人员要把握好薪酬绩效工具调节作用，注意薪酬固定部分与弹性部分比例设置，做好薪酬绩效改革体系建设。

梅州-制造-HR-点点点 7-28 19:25:20
【0728】今天学习心得如下：
1、在接到领导的工作安排时，分析领导真正关注的点，进而定制具体的工作思路
2、销售类人员的定制弹性的薪酬体系，固定工资+应发提成绩效考核系数，原则上固定工资占比不高于50%
3、绩效考核项目不宜过多，分主次，通过权重平衡各项的得要性
4、适当设置末位淘汰

浙江-教育-人事-LL 7-28 19:14:26
【0728】今天学习心得如下：
营销人员的绩效考核，要能调动员工的积极性。根据公司产品销售周期考虑固定底薪的浮动调整，绩效提成比例，绩效发放时间。

湖北-制造业-招聘-暮然 7-28 18:09:28
【0728】今天学习心得如下：
销售人员的绩效考核比较特别点，首先要对他们的底薪及提成比例进行合理的设计，再就是在考核时着重考虑薪酬浮动比例.提成比例及方式.提成发放方式等三个方面，以此来激励销售人员提高自己的销售业绩。

简爱 7-28 18:08:40
【0728】今天学习心得如下：绩效管理之如何做好营销人员的绩效考核呢？
第一绩效考核是跟薪酬挂钩的，所以薪酬设计要合理；第二员工最在意的就是自己的工资，可以底薪达到50分贝但是提成一定要合理合规，第三做绩效考核必须要做好绩效指标的提取。第四可以适当的给到员工压力激发积极性，让他们产生紧迫感，把激情使用在工作中。总而言之管理人员在部门这块要相互沟通好，齐心协力。

妙妙 长沙 人事 7-28 17:58:25
【0728】今天学习心得如下：
首先摸清楚员工积极性不高的原因。针对销售人员而言，提成属于薪酬的重要组成部分，薪酬结构的设置对员工的积极性有很大影响，我们可以尝试以下几种方式：
1、调整薪酬浮动比例
2、调整提成比例及方式
3、调整提成发放方式

四川-服务业-HR-艾希 7-28 17:56:14
【0727】今日学习心得如下:试用期是上岗后的一次双向选择，期间相互了解，需要做好文件资料的保存，员工所接收到的例如考核标准、培训学习情况等资料，需要签字确认留有痕迹，做到有迹可循，有资料可查。HR知法用法，合理的平衡企业与员工之间的利益。【0728】今日学习心得如下:绩效考核是一把双刃剑。合理有效的绩效考核才利于提高员工积极性。但是提高员工的积极性需要多方面综合分析考虑，设置绩效考核只是一方面。针对销售岗位，重点考虑底薪、薪酬浮动比例、提成比例、提成发放形式等设置。

广州-人事-小小 7-28 17:52:16
【0728】今天学习心得如下：
我觉得，业务人员的薪酬可以分为：底薪+生活补助+绩效+提成，生活补助可以根据物价调整，底薪可以直接按照当地最低工资或者购买社保的工资确定，绩效不封顶，提成有阶梯，这样既能满足公司要求，也能满足员工需求。

昆明-制造业-全模块-Mr.Wong 7-28 17:47:49
【0728】今天学习心得如下：
做好营销人员的绩效考核，需要对底薪和提成方式进行合理的设计。薪酬浮动占比的调整，根据实际情况确定固定薪酬占比的合理区间。提成比例及方式的调整，个人更倾向于根据目标达成情况确定总体的提成比例。在调整薪酬和绩效时，需要明确企业薪酬水平策略，设置与策略相匹配的薪酬水平，同时绩效考核的项目不宜过多，做到主次分明。

成都-地产-综合-H 7-28 17:44:38
【0728】今天学习心得如下：
绩效考核的实施关乎公司的稳定经营与发展。因此在实施过程中，因多方综合考虑，如薪酬结构及水平、提成大小及方式、考核项目设计等，来制定适合公司且能解决问题的绩效考核方案。

湖南益阳-医疗-全盘 7-28 17:16:10
【0728】今天学习心得如下：
1、销售人员的薪资，应为可以分为固定部分+提成奖金+考核指标，固定低，提成高，考核指标明确；
2、根据销售想达成的结果来合理设置业务考核点、提成目标、提成比例；
3、指标不宜过细过多，做好沟通。

杭州-人事朱 7-28 17:02:17
【0728】今天学习心得如下：
销售的激励主要以完成的业绩为主导；但也需适当增加其他考核维度，以避免单一考核的弊端

南京-制造业 HR 嵇小羊ʚ?ɞ 7-28 16:58:36
【0728】今天学习心得如下：
关于销售部的薪酬方案可以重点考虑已下三点：
1、薪酬浮动比例
2、提成比例及方式
3、提成发放方式
根据这三点在再问问销售部门的意见，问他们怎样能提升工作积极性，就会增加员工的参与感。

聊城-制造业-人事-? 7-28 16:58:00
【0728】今天学习心得如下：针对销售岗位可以设立低底薪（底薪不应过分低于低同行，可以在60%-80%）高提成的方式进行激励员工的工作积极性，其实针对于其他岗位我们也应设定合理的薪酬范围，绩效考核的目的一是提高员工工作积极性，二是为公司创造利益最大化，其实最终目的是为了提高企业利润最大化，所以在设定考核方式时不应太死板、积极，在员工的可承受范围内同时又可以起到激发80%以上的员工就 可以说是一个成功的方案，设定的考核方案不可能说所有人都可以完全接受，也不能说完全站在企业或者员工单一任何一方，所以在设定时我们要双向考虑，同时经常与员工进行绩效沟通、面谈，针对无绩效考核动力经常垫底的员工可以先进行面谈，无效者可以考虑是否继续留用；

浙江—医疗hr-@添 7-28 16:53:28
【0728】今天学习心得如下：
要深入的了解销售人员工作积极性不高的原因并结合实际情况做好绩效薪酬设计。充分的发挥好薪酬绩效工具的作用，注意薪酬固定部分与弹性部分比例设置，调整薪酬浮动占比、调整提成比例及方式、调整提成发放方式，做好薪酬绩效改革体系建设等。

上海-房地产-招聘-小思绪 7-28 16:37:44
【0728】学习心得如下：设计合理的绩效考核制度有利于提高员工积极性，提高员工积极性的方法 ：1.设计合理的底薪机制 2.设计合理的提成方式 3.合理的提成工资发放

厦门-传媒 Sunny 7-28 16:32:37
【0728】今天学习心得如下：
根据公司行业特点，明确企业薪酬水平，把握好薪酬工具调节作用，调整薪酬浮动占比、调整提成比例及方式、调整提成发放方式，做好薪酬制度及绩效考核体系建设，提高销售人员的工作积极性

山东 制造 员工关系Andy 7-28 16:26:30
【0728】今天学习心得如下：销售岗位薪酬设计：1、底薪，2、绩效考核，考核的内容，根据公司的发展时期、行业特点、产品特点等，内容不宜过多，分清考核的主次和占比。

武汉-互联网-招聘-大敏 7-28 16:25:07
【0728】今天学习心得如下：在我认为营销人员的工资应该分为：无责底薪+绩效+提成，除提成以外，其他两个部分的比例不能相差太大，虽说销售人员不能只是看底薪，绩效高会鼓励他们的积极性，但是如果造成他们的压力过大，人员的流失量就会很大，工作效率也会有所打折。

沈阳-制造业-全盘-Pamela 7-28 16:06:13
【0728】今天学习心得如下：对于销售人员的薪酬设计，应当从两方面来考虑：1、底薪，2、绩效考核，那么关于绩效考核的内容，可根据公司的发展时期、行业特点、产品特点，来制定激励方式，内容不宜过多，分清考核的主次和占比。关于提成的制定，个人比较倾向于阶梯式和曲线式设计的提成方式。对于销售人员的考核，调整底薪比例，调整提成比例及发放的方式，对于工作没有积极性混底薪，进行末位淘汰。

深圳 传媒 J 7-28 16:01:25
【0728】今天学习心得如下：今天学习的是绩效考核，但是却了解到在老板提出问题之后就不应该只看表面，要对问题进行分析，找到根源。关于考核部分，营销人员工资的设定和考核方式应该多样结合，抓住重点，主要是提升员工积极性。

重庆 物联网 王 7-28 16:00:14
【0728】今天学习心得如下：
销售人员工作积极性不高，要深层次的分析原因。把握好薪酬绩效工具调节作用，注意薪酬固定部分与弹性部分比例设置，调整薪酬浮动占比、调整提成比例及方式、调整提成发放方式，做好薪酬绩效改革体系建设。

安徽-HR-苏恬恬 7-28 15:57:36
【0728】今天学习心得如下：
绩效考核的目的是提升员工工作的积极性，从而提升工作效率。针对销售人员而言，提成属于绩效绩效薪酬的一部分，但若是仅仅采用此种绩效衡量，还是会存在较多弊端。我们可以尝试以下几种方式：
①、调整薪酬浮动比例
②、调整提成比例及方式
③、调整提成发放方式

广东汕头～绩效～小飞 7-28 15:51:54
【0728】今天学习心得如下：企业负责人希望提升业绩，hr要看远看深，这里面涉及绩效和薪酬管理，因为是营销人员，必然是和办公室员工的绩效和管理有所不同，这得从3点出发，首先底薪设计要有弹性，其次提成方式要成递增式，以此激励员工，然后是员工的价值观，营销人员往往看重眼前的收成忽略今后的合作收成，解决方案：1制定适当的薪酬浮动比例，2再此基础上改变提成

福建-待业-elaine 7-28 15:43:03
【0728】今天学习心得如下：人事在设计销售人员的薪资时，可考虑将这些人员的工资结构分为固定部分+浮动考核部分+提成/奖金，设置较为合理的考核点、提成目标等

上海-制造业-全模块-yang 7-28 15:40:11
【0728】今天学习心得如下：销售人员的薪资，应为可以分为固定部分+浮动考核部分+提成/奖金，合理设置业务考核点、提成目标和提成比例。