有奖专访：和专栏作家聊聊写作和工作

    大家好，我是《一个HRD的真实一天》这本电子书的作者赵颖。

    谈写作，我不知道我有没有这个资格，我只是写出心里话，减少其中的废话，尽量简洁。按看的人的心理，尽量开门见山，主题明确，内容有层次感，语言不枯燥，我能总结出关于写作的就这么多吧。

    最主要的，是多看，各门类的书、电影、音乐剧、舞台剧、综艺节目，都看，不知不觉就知道内容如何有层次了；多写，写着写着，就知道哪些是废话，即使写得再华丽的句子，也要删掉。写作和做HR一样，有技巧是好事，但炫技不是好事。这是我个人的一点体会，分享给大家。

    很高兴和两位老师一起参与访谈，我是小辈，还请各位多关照，我的电子书名字叫《HR养成计划-从入门到精通（制度篇）》，也在百度发布了，请各位多支持。

    说起写作，套用一句话，HR的文笔不是万能的，但是没有文笔却是万万不能的。通常情况下，HR的文笔要既要审慎严密，又要幽默诙谐。原因无他，除了公共关系部门以外，HR部门在很多情况下处于企业代言人的位置。对内，各种人事公文需要HR的妙笔点睛，对外，招聘启事也是树立雇主品牌的重要手段。

    锻炼文笔，OO觉得有可以采用以下几种方式：

    首先，熟能生巧。平时多看多练多想，就像达芬奇画鸡蛋，每天抽空就不间断的练习，到用的时候就能信手拈来。

    其次，三人行，必有我师。多多请教在企业内刊或三茅网站上经常留名的大牛们，无论是简单中蕴含哲理的赵颖老师，还是幽默诙谐中内含大智慧的徐胜华老师，满腹经纶的大帝老师，都是可以学习的对象，博取众家所长，自成一方天地。

    最后，跨界阅读，融会贯通。除了HR的专业书籍，闲暇时间也可多看看闲书，例如以颠覆商业思维为主题的《从0到1》，科幻烧脑的《三体》，斗志昂扬的玄幻小说《莽荒纪》等等增加自己的笔力。

    我和很多三茅的粉丝都很熟悉了，我的小说《为什么选你做HR经理》在三茅连载了一年多，一直非常感谢大家的厚爱，如今文子在百度发布了我这本小说的（上）、（中）部分，并且我们商量（上）部免费，各位可以移步百度阅读看一看。

    写作这个问题，真的不好聊，说的好像自己是“作家”一样，不说吧，别人会说这人呀，给点阳光就灿烂，总把矫情当谦虚，这个让我有点HOLD不住，要不是怕影响俺老实善良单纯的小清新形象，真的不想多扯，说多了都是泪。（小文子画外音：这个人真特么恶心啊……哈哈-_-）

    话说，兴趣是最好的老师，写作也是一个厚积博发的过程，首先，平时先要有意识的多读书，读好书，这是积累的过程，当然像小文子那样自吹是天才的除外。其次，看书是为了运用，好记忆不如烂笔头，没事可以写写，先少后多，先易后难，主要是养成这个兴趣，大到工作总结，小到个人感悟，没事扯几句，有事写千言，这个真的可以有，呃，播个广告先，《为什么选你做HR经理》那章工欲善其事，必先磨其器，好像就是讲的如何提高写作能力的，再说了，不能原创，复制总会吧，然后再摘要借鉴，再加点感悟与心得或是点评，这样就会了……

    提高写作能力还有一个方法就是聚焦，比如做我们这行的，得找机会写点行业类的文章，三茅征文，打卡，都是可以练文笔的，我混打卡时，从起初的无从下手，就学习了三个字搞定，到后面一篇打卡六七千字信手扯来，感觉还意犹未尽的节奏……这个得下功夫练呀，不逼自己一把，谁都不知道自己可以如此优秀呢。

刺头下属的管理

    媛児的提问，让我回忆起我的经历，今天就坦诚相见，说说我的故事。我所在的公司是一家投资公司，当我们注资某个觉得有发展潜力和未来收益的公司时，会派驻工作小组，协助注资公司的内部管理和市场规划。

    我是小组成员之一，主要负责管理流程改造和人力资源系统建立，协助招募或培训人力资源经理或总监以及其他管理岗，带领他工作一段时间，待他们胜任后撤退。

    刺头A，是某新三版上市的创业型公司的人事专员，该公司人力资源管理现状和媛児所在的公司非常类似。前一任HR并非专业，小A有自己的一套工作方法，你告诉你你觉得更好的，他还非常不乐意。

    对此，我的分析是：1、小A的工作态度和能力都没有问题，只是觉得有自己的工作方法，个性不喜上级干预过程，那我们就追踪结果。2、小A对上级指导他工作的反感，应该不仅仅是个性，还有其他原因，需要进一步了解。3、小A伴随公司一起，渡过了公司最艰难的岁月，他有他的优点，比如对公司经营各环节都熟悉，属于“赖子”型，哪里缺人他都服从安排暂时顶上，初创型公司非常需要“赖子”。

    最初半个月，小A做什么，我都不干预，只审核结果。比如工资，他不愿意用我提供的模版，ok，没问题，事前说好，按你的来，如果错误超过5个，下个月改新模版。小A撇撇嘴说：“还5个，我从来没错过！”我心里想：哪有，从历史工资表，我找出好多小失误。

    大家可以预见结果了吧，小A花了两天算出工资，我用新模版一小时核对完，找到超过5个的错。但我给小A台阶下：“小伙子，不是你的问题，是公司工资审核流程上的问题，换其他人，还没你做得好呢。”

    诸如此类几个回合，小A开始接受新事务了。熟悉后，我再问他，一开始为啥不待见我啊？他说，见过太多老大来了又走，来一个老大，就一套规矩，等他刚适应 ，又换人了，他搞怕了。原来如此，“刺头”也是受害者。

    我们每个人都是有个性的人，对不同个性员工就采取不同的带领方法，甚至有的时候，无伤大雅的小事，即使你的方法高级一些，也可以暂时妥协，不用一开始就讲道理。等到一个能显示你的方法高级的案例出现，其意自现。

    （小文子旁白：赵老师讲的精彩，可我不好标重点唉，大家自己领悟吧。第一个问题真棒！）

HR菜鸟如何起飞最快速

    对于新手HR，如何快速高效地全面学习HR知识体系，且将之运用于工作中？

    首先非常感谢冰蓝的信任，其实我们也还是在HR路上的学习者，同三茅上真正的HR大牛还是有很长的距离，指点啥的谈不上，这里就将我的学习经验同各位HR分享。

    第一，体系学习。

    虽然属于天马行空的水瓶座，但OO对体系和逻辑有着近乎偏执的执着（以至于被我最心水的赵颖老师误认为是金牛或者摩羯），对于HR学习也是如此。

    第一步：零散知识梳理。这一点人力资源师考试（三级、二级）可以帮助冰蓝搭建最初的HR知识体系。尤其此教材经过了2014年的改版，去粗存精，对于初涉HR的新手们还是有一定用处的；

    第二步：模块深耕。通常经过了第一步的学习，大多数HR已经对HR六大模块有了初步的概念，但考试毕竟是考试，很大程度上只代表你有从事该行业的执业资格，真正运用到工作中会发现书本和实际存在很大差距。这时候就需要对各大模块进行深耕，以招聘模块为例，三级人力资源考试中只大概讲述了招聘的原则、方法、面试步骤、无领导小组面试的基本概念。但如何提高招聘效率，如何选择招聘渠道，如何制定面试题库却没有详细的描述。这里就需要对各模块进行单独的学习。OO的《HR养成计划》系列文正是OO在总结日常工作的基础上撰写（此处省去呕心沥血的前缀）。当然除了看网站上的文章，相应模块书籍的涉猎也是必需的。（你猜猜会不会是OO的神秘礼物？）

    第三步：融会贯通，自成一系。李小龙接受采访时曾说过一句话，刚练拳的时候，看拳是拳，练了一段时间，看拳就不是拳了，到了最后，拳仍是拳。大道至简就是这个道理。

    第二，工作思路。

    工作习惯：曾经有句话，看什么样的领导，就有什么样的下属。这句话虽然不是百分百正确，但却仍有一定的道理。刚进入职场，直线上级的工作思路对HR新手的影响十分明显，以OO本人为例，OO的上级是个严谨周全的人。于是OO做事就有了未雨绸缪的习惯。套用《小时代》里面宫铭的一句话：“永远都有PLAN B。”

    工作思路：别人只想到A，你要想到Z。这里强烈推荐大前研——《思考的技术》和巴巴拉·明托《金字塔原理》。

    希望对冰蓝有帮助。

如何在没有招聘标准下选人

    看到这个问题，突然觉得肿么有点像是学院派的捏？我就纳闷了，理论上讲，招聘时，我们需要以岗位说明书为依据，但是，这个岗位说明书会随时更新？要根据企业不同阶段的需求进行完善与补充？个人认为，就算同一个岗位，企业在创业期、发展期，成熟期，甚至是衰退期，对这个岗位的定义与需求都是不同的，这样就会出现一种局面，就是变化莫测的需求与一成不变的岗位胜任力模型的矛盾，在这种情况下，用人部门当然凭借自己的喜好来确定用人的标准，用谁不是用？为什么不选自己满意的，或是主管认为现阶段适合部门需求的，或是自己能驾驭的呢？

    至于如何改善，个人认为，在用人部门有招聘需求时，可以拿胜任力模型来与用人部门主管沟通，看看，这个模型的标准是不是符合用人部门对这个岗位的需求，或是关键的要素是不是满足用人部门主管的味口，如果不是，那就临时调整与完善，发现一个解决一个，这样慢慢来理顺这个模型标准。

    再者，不清楚你在公司是什么位置，公司体系如何，如果不正规或是不完善，或是你个人不是推动变革的主导者，也许适应，有选择的妥协也是个无奈中最好的选择，如果大家都是土八路，那么只要能干掉鬼子，谁说游击战就不是最合适的方法呢？

    以什么标准来选人只是方式，是不是选对人才是需要关注的结果。工具只是为结果服务，工具本身并没有好坏之分，合适的就是最好的。

    有些事，何必与自己过不去呢，领导又不是摆设，要充分发挥领导的协调作用嘛？做事得借势，还要选择恰当的时机，合适的人，对不同的人要用不同的方法，一句话，既然变成了泥鳅就别怕泥巴糊眼睛……

    （小文子说：尼玛，这也没法标重点啊，这特么徐老师绝逼段子手啊。。。膜拜！精彩！）

什么样的人适合在创业公司

    回复净宇雪岚，每个人心中都有一个创业梦，自己创不了，做成老臣子也不错。但并不是每个人适合创业型的公司。

    首先，我们看看创业型公司有哪些典型特征：1、人少，事杂；2、突发事件多；3、不确定因素多，可参照的范本几乎无。

    其次，再看看针对这些特征，什么样的人时候做创业公司的老臣子呢？1、不怕事多的，来事做事，身手麻利；2、不怕变化的，任他千变万化，内心坚定，不沮丧，不狂妄，见招拆招；3、灵活处事的，因为没有范本，摸着石头过河中，能有那么一点预见性，提前向河里扔石头，铺路的。你看看，你的个性属不属于以上范围，至少有两个，那么不妨坚持，如果少于两个，还是做你觉得舒服的工作吧。

    对了，补充一点，你的意见，其他股东是不是听得进去，这是高于个性条件的必要条件。

如何通过绩效工作体现HR价值

    夏夏这个问题也是近年来HR领域很火的话题，而绩效也是人力资源工作中很重要的一个方面。这里和夏夏king分享一下OO的想法，希望能对你有帮助。

    首先，先为夏夏的敬业奋进点个赞！刚进入公司，就已经从公司的角度思考，如何改善公司绩效体系。绩效一事，想搞砸很简单，想搞好却很难。原因无他，绩效在很多人眼中就是“人为刀俎，我为鱼肉”的代名词，因此想要通过绩效来体现HR工作价值，需要慎之又慎。

    其次，定天时，摆正定位，弄清关系。相比较于立刻着手开展绩效改善工作，新进入公司的HR们或许应先摆正定位，弄清关系，绩效改进是否是当前公司迫在眉睫之事，公司的现有的文化、上级、人员对于绩效改进是什么想法？都需要考虑，以免出师未捷身先死。为了绩效而绩效，不是绩效的最终目的。

    再次，确地利，知己知彼，百战不殆。确定上级意愿，天时地利人和之际，做一个初步的绩效诊断，对公司的绩效情况有明确的了解，重点攻坚。

    接下来，保人和，上级BOSS，部门领导一条心，绩效改进稳进行。完成以上2点后，剩下的事情就是确定指标，改善推行了。这时候HR就需要都上级BOSS，各部门经理保证沟通，取得各部门带头人的支持，跟进各部门指标的制定。

    最后，绩效跟踪改进落实，考核不断情。绩效改进推行后，及时关注员工对新绩效指标的反馈，定期完善绩效指标，落实考核成绩，使绩效考核真正落到实处。

如何在不同领导的夹缝中立足

    首先，我们要知道，理论在理论上永远是对的，补充一句，理论在实践过程中被证明是对的，那么理论就是对的，如果不能在实践中被证明是对的，理论就是纸上的空话。

    其次，你公司这个情况，确实有点麻烦，一般来说，大佬间的斗争，最先死的往往是小喽喽，也许你公司的总裁需要想想诸葛亮是怎么死的……你总裁是纸上谈兵再加事必躬亲，HRD又是没头苍蝇病急乱投医，这样的组合，如果不出点事，那还真是祖坟上冒青烟——高香直冒！

    再次，如何才能自保呢？这种情况下，就算是咱，俺恐怕也得说句，臣妾真的做不到呀！有三策可以参考：

    上策，对总裁与HRD进行评估，谁的位置稳，就听谁的，抱大腿也得挑粗的抱，这样呢，做事时，多汇报，让对方知道你在做什么，争取赢得对方的好感，这样另一方就算想针对你时，不看僧面也得看佛面了。

    中策，两头讨好，谁都不得罪，做事时，原则上对直属上级负责，重要事情可以抄送上级的上级，取得双方的谅解，如果双方意见相左时，谁先下命令，就听谁的，对于后下命令的领导，表示执行可以，但是先得让先下命令的领导知道，或是她们双方协商一致时，自己再行动。

    下策，两边都不讨好，只做自己本职工作，靠个人人品与能力立足，让自己成为一个能做事，做成事，对上位者有用的人！

    最后提醒一句，跟对人，比做对事重要，斗争有风险，选择需谨慎，走一步得想三步呐，人生最痛苦的事就是，明天就要解放了，今天还没有起义就牺牲了！所以，当你领导问你，what are you 弄啥呢，你最得回答，我错了，马上改，这个时候时候，态度远比做啥重要！

    顺带说一句，这个情节，我那部小说里也会有，可以关注一下。

小平台到大平台的平稳过渡

    YHr2014，我们无需妄自菲薄哦，中小企业4-5年人事经理的经验，在我看来足以应付更大规模公司的人资工作。

你看，我的分析是这样的，看我说得对不对：

    1、小公司的人事经理，就是神一样的存在，事无巨细，必有他参合，要么是公司人少没人去办，要么是老板信任，只让他办；

    2、小公司的人事经理，是十项全能，社保从开户到增减员到年审，招人从谈广告到入职，工资从考勤到考核，大公司分给几个模块做的，他一人带两个兵就搞定了；

    3、小公司的人事经理，是人精，用邻居评价我奶奶的话，天上飞过的大雁是公是母，她都知道（我奶奶是居委会书记）

    你担心的问题，其实都不是个事。如果你所在的公司制度完善，你想要的过往人资工作如何开展的，应该有成套成套的资料。你找领导要来看看，看了，你也就知道以前怎么做的，现在在此基础上改善；如果公司提供不了，说明他一点都不像你想的那样完善。那就更不用怕了，你立的规矩就是新规矩了。

    如何平稳过渡，上文已回答。如何提升自己，我推荐三茅时代光华八大全能网院，性价比高，实操性强，比如如何做人才盘点，如何制定培训计划等等，不过好像现在优惠期过了。推荐书籍则在我的电子书《一个HRD的真实一天》中，有提到。

    Btw，我很喜欢你提问题的行文，可见你的功力并不低。祝你一切顺利，加油。

招聘如何做到人岗匹配

    谢谢蜗牛君的信任，如果可以的话，我把这个问题分解成若干个问题进行回答。

    1.招聘对象无法人岗匹配？

    首先，思考为什么月月招聘，却始终找不到合适的人员的原因。OO在《HR养成计划》中提到过，无法人岗匹配的首要原因，通常出在招聘条件上。

    a. 招聘条件是否符合公司实际情况？

    以蜗牛君招聘销售人员为例，如果蜗牛君所在的公司是家中小型民营企业，招聘条件中，销售人员的背景要求却要求从某某行业领袖，某某知名企业背景。一般来说，行业领袖能支付的薪资更高，平台更广，人脉更丰富。那么销售人员为什么要选择蜗牛君所在的公司。而这些知名企业出来的销售人员的绩效，是否一定比普通公司出来的销售人员绩效高，更能达到蜗牛君公司的要求？

    b. 招聘条件所依据的职位说明书，是否包含了公司销售人员所依据的关键绩效？

通常情况下，招聘条件分为硬性指标和软性指标。硬性指标即为学历、证书、工作经验；软性指标即为工作绩效、工作思路、学习方式、团队合作。这些条件是否同蜗牛君公司的销售人员的绩效挂钩？例如：要完成公司月销售额100W的指标，这个未来的销售人员是否一定需要本科学历，一定需要某些方面的资质证书？公司曾经的高绩效人员是否只有满足目前招聘条件的情况下才能做出100W的绩效？

    c．招聘过程中，是否考察候选人的求职动机，需求是否同公司的战略目标相一致？

    这个问题同样关系着该员工在公司的稳定性，面试官在面试的过程中，是否对候选人的求职动机，性格，隐形需求做出精准的识别。

    2.人员离职率多高，对公司有利？

    a. 确定离职率高的原因，从消防员到指挥员；

    b. 参考行业内离职率水平；

    c. 明确本企业现状，制定企业内离职率预警线，预警线的制定可参照单位人均创利，百元工资利润收入设定；

    d. 设定关键人才离职预警线。在企业离职率预警线的设计下，同时确定关键人才离职率预警线；

    e. 制定员工关爱机制，进一步降低员工离职率。

如何提高职场生存能力

    职场生存能力不仅仅是你需要，我想，只要还在职场上混的，都需要这个能力；职场如战场，战场是什么？毛主席说过，战争的目的就是，保存自己是主要的，消来敌人是次要的，所以，我们在职场上混，第一个需要明确的就是让自己活下来。

    要想在职场上吃得开，混得好，无非就两条，做人与做事。

    做人呢，眼界要开阔，心胸要大气，既要守住自己的底线，又要与人和善相处，说白了，就是如果不想同流合污，那么你可以适当的和光同尘，不能众人皆醉我独醒，那样你就危险了，人性如此，你与众不同，你比别人优秀，那么，你就是别人眼中的敌人。

    提到做事，这个也没有万能钥匙，不过，个人认为，先要摆正自己的位置，其次，做自己该做的事，做自己能做的事，再次，做领导想做的事，最后，如果不能做正确的事，那么就把事情做对！

    一个人的成功绝不是偶然的，这个需要不断的实践与自我总结，甚至，只有你吃过亏，上过当，躺过枪，掉过坑，你才会有体会和感悟，就像，只有吃过梨子，才能知道梨子的味道一样呢，不过，没事可以看看《为什么选你做HR经理》（点这里试试），那些别人不说的经验与规则，可是作者血泪分享，跳楼大甩卖，一般人，真的不会告诉呢！不看广告，只看疗效喽！

职场妈妈的自我修炼

    妮妮爱妈妈，我要批评你哟，工作5年，怎么还称自己菜鸟呢，绝对是老鸟一枚啊。

    职场妈妈是很幸苦的，我其实也不合格，还好，目前孩子还没责怪我陪他少。

    首先我想说，学习，是一件快乐的事。想象一个吃货，面对一盘小龙虾，他会觉得吃得幸苦吗？

    如果每天吃小龙虾，自然是乏味的，那就丰盛点。今天小龙虾，明天烧烤，后天烧鹅。这就和我们学习一样，这周看培训的书，下周看劳动关系的书，让大脑轮番接受刺激。

    还有一种吃货，是同时盛上清蒸大虾，油焖大虾，椒盐虾，琵琶虾，他要就虾展开一翻比较战，把虾给吃透。这就好像同时看同类型的几本书，把一个主题吃透。以上你可以看做是不同的读书方法，总有一款适合你，也可以偶尔换个款试试。

    其次，学习，不仅仅是从书中学。职场妈妈看书的时间有限，从生活案例当中去总结人力资源的方法也是不错的学习法。我的电子书《一个HRD的真实一天》中（点这里看看），关于绩效考核推行前的培训，就是用如何让犬子自觉自愿做家务的例子来讲解什么是绩效考核的。陪伴孩子的同时，观察生活，得出感悟，这也是学习。

    再次，记录你一周的时间分配，看看时间都去哪儿了。如果现阶段，你把孩子和学习做为重点，那就减少其他项目上的时间。在我的记录中，业余时间的25%用在喝酒上，我的时间杀手就是它，于是我就把它杀了，拯救出我的时间，与你共勉。

HR如何快速提高自己的能力

    其实，看过小说，那我心里就有底啦，因为小说里，确实是描述一个人资从业者的奋斗历程，有些章节提到如何自我规划，有的章节提到如何自我提高，想必你应该会发现，我想这本小说，不仅对HR从业者有所感悟，就算对其他管理者，或许也会有所启发。

    个人认为，看书只是让自己具备一定的理论素养，在《为什么选你做HR经理》我提过一个观点，就是看书十本只用一分，不如看书一本用十分，学就是为了用，不然只能是培养气质的节奏。

    俗话说，要想提高也简单：

    第一步，缺少什么就补什么，先SWOT自我剖析一下，就像小沈阳与大长脸的《刨根问底》节目一样，这个得往祖坟上刨，这样才能对自己有个清醒又的认识。

    第二步，得有规划，知道自己想要什么？怎么做才能达到。这样才能结合第一步去补，在补的过程中进一步完善自己，抛弃不现实的，不必要的东西，集中全力去突破。

    第三步，如果实在不能补齐或是补足自己缺少的，那么就把自已的优点无限延伸，就像木桶理论一样，既然木桶的容积取决于最短的那一块，那为什么不把木桶放倒呢，这样无限延伸长板，一样可以增加木桶的容积哦。

    最后，还有一种方式，就是先学习理论，多看书（案例，制度），其次，自己试着用现有条件来反思看过的制度，总结差距在哪里？自己反复的练，再次，多参加同行圈子，多交流，多分享，多看多听多思多总结，自然也会有所进步。倒数第二次，要学会换位思考，没事揣摩一下公司同事是怎么做事的，有什么技巧，观察领导待人处事的方式，思考领导解决问题的角度，学习他们的心胸与眼界，你会有所收获的。最后，找个老师，背靠大树好乘凉，有人教再加自己悟，想想都能早进步。

    当然，最后得提醒一句，要想走向更高层次，除了学习理论知识，提高专业技能外，得培养自己的眼界与心胸，让自己有方向感，有大局观，还得要学习权谋，这样的话，就是一句话：汝子岂是池中物，一遇风云变化龙！祝您早成正果，位列仙班，阿弥陀佛，哇哒西哇，巴扎嘿！

    嗯，那OO先说，两位前辈压轴。

    其实看过《HR养成计划-从入门到精通 （制度篇）》这本电子书的朋友们（本书地址戳），你们应该隐隐发觉了，OO是个在HR工作中是个彻头彻尾体系控，逻辑狂，外加正经脸，很少在文章中有啥生活气息，俨然一股老学究姿态（窘）。但实际上，OO的内心是燃着一团火的。刚接触HR工作时的OO其实正儿八经经受了梦想破灭的心碎感。在杜拉拉升职记的荼毒下，以为HR就是皇帝手下的宰相，一人之下，万人之上。但实际上，就是一总管太监，人前老爷，人后孙子……

    OO也曾迷茫过，郁闷过，后悔过，痛哭过，三茅上很多朋友正在经历的，我也同样在经历，你们正在怀疑的，我也同样在怀疑。不过，我也一样相信，我们想要的，岁月都会赋予我们。

    专访结束，最想跟朋友们分享的是，我不在五点起床，我都睡到7点，12点前必睡觉。我追剧，打游戏，开专栏，兼顾工作（这句看着别扭，可能工作于我难度不大，无需全心投入吧），时间是怎么分配的呢？上班4小时干完8小时的活，能不开的会不参加，能邮件解决的用邮件，能授权于人的，授权于人。

    剩下的4小时，一半用来核查工作进度、部门内成员的学习提升、临时救火、扯皮事件，还有一半，我用来思考以及写总结，这时间是我自己赚来的。

    对于那些总觉得时间不够的，试试我的方法：不能增加时间的长度，就增加时间的浓度。

    我最后说呀，那还是从我这本书小说聊起吧。

    关于这本小说，原计划是写个十年的跨度，从励志到感情，从感情到生活，从生活到职场，从斗争到反思，这样就扯远了……

    不过，我知道追更真的很辛苦，所以，这本连载快要结束了，希望写完后，自己也能长点心，不能再单纯的像2B青年一样，傻乎乎的瞎混呐！所以，这本结束，作为这本的姐妹篇《民企HRB浮沉录》有可能变成自己的私人日记了，不拿出来折腾啦，话说，HR这行的，谁不是心眼多的像马峰窝一样，我再出来在同行面前瞎扯，那是孔夫子面前谈论语，关二爷面前耍大刀，姚明面前比身高，

    介个就是寿星公吃砒霜——活得不耐烦啦！

    我知道，我水平有限，论广度干不过百度，谈深度比不过专家，但是，我会用自己的语言与风格，去诠释对HR的理解，只要努力过，就不后悔，虽然不美丽，但我很真实。

    我明白，我专业不足，写不出高大上或是最新最时髦的理论，但是，我会聊点接地气的土八路式的职场生存智慧，职场如战场，必要的斗争，适当的妥协，这真是技！术！活！

    我相信，世间理论千百种，唯有务实最诱人，小说中的故事，或许有中小型民企的共性，可能会有你的影子，也许会让你找到感兴趣的东西，不管是白猫还是黑猫，能抓住老鼠的就是好猫！

    最后，扯了半天，喊几句口号，提提神：

    人间自有真情在，快点更新最实在！

    万山千山总是情，给点鼓励行不行！

    问君能有几多愁，更多共鸣在后头！

    GAME OVER!