传承文化、量产人才，培训应该这样搞

    小文子好，三茅的网友大家好！

    这次的培训主题，我准备从六个方面讲一下，正好也是大家将近500个问题里面，选取的比较典型的，一共十个问题。我将这十个问题汇总成为六个方面，希望各位和我一起来，逐步深入，看看培训到底怎么搞！

一、培训规划

 1、关于企业文化的落实

    您好！在这里，我只回答第二个问题，关于企业文化的传播，也是我今天访谈的第一小节。

什么是企业文化？企业文化是企业为适应外部经营环境和协调内部关系，由企业的经营者（说白了是老板）提倡，企业的员工认同，在企业长期经营中所形成的共同愿景、企业使命、价值观、道德规范、行为准则等传统和习俗的总和。

    建设企业文化有何意义？物质资源终会枯竭，只有精神力量才生生不息。建设银星文化是为了实现银星的使命，统一银星人的思想、观念、价值观和规范银星人的行为。

    传播企业文化的方式非常多。培训是最有效的方式之一。怎么做才能让员工统一思想？如何做才能让大家都意识到培训的重要性？个人经验如下：

    1、先让老板意识到培训的重要性。如果老板对培训不感冒，要鼓励他去外面听一些免费的公开课。

    2、必须把老板培养成超级讲师。对于一些表达能力不强的老板，先告诉他怎样把故事讲好。每周晨会先让他以故事的方式跟大家分享工作或者生活的心得。如果老板喜欢当讲师了，培训就好搞多了，培训费用也容易申请了，因为老板讲课也需要课酬的。

    3、一些重要的培训，老板必须参加，并且前排前座。

2、关于培训需求的挖掘

    您好！在这里，我只回答第一个问题，关于培训需求的出发点。

    如果按照员工的需求的开发课程，可能碰到一些女员工要求开瑜伽、肚皮舞的课程。如果按照老板的需求去设计课程，可能老板会说，员工的心态不好，最好天天讲执行力、自动自发、心态决定一切这一类的课程。

    其实，准确来说，应该以岗位的胜任力为出发点。但根据企业处于不同的发展阶段，需求有所不同。如果公司很小，以达不到工作要求为准则。这样的培训比较零散，比较随意，不成系统。如果公司的培训体系比较健全，基本流程为：1、划分职位族、2、能力建模、3、能力课程对应、4、课程设计、5、课程体系构建、6、学习地图形成。如果公司准备搭建人才体系，培养适应未来人才。这个难度就大了，本人目前也没有获取到这种经验。

二、培训推行

 3、关于培训积极性的调动

    您好！这个问题非常头疼。又回到了“要我培训，还是我要培训”这个困境了。子公司的培训负责人说目前没有合适的讲师，于是先买了一些成型的网络课程（像时代光华管理课程等），告诉他们登录密码；同时也为子公司培训了一定数量的讲师；当他们培训的时候，总部也有专员到子公司的抽查。但是，效果并不怎么理想。

    本人曾经给富士康讲过一些课程。发现在IE学院的门口，有人专替别人打卡。说明这种打卡制度也有漏洞。

    华为企业大学做得比较好。每位员工每年培训的学时必须达到多少，才能可以晋升和调薪。他们的打卡制度比较健全，很难弄虚作假。

    本人曾经这么操作过：每一门培训课程，都标明了学习这门课程后，会具备了怎样的能力，可以胜任那些工作，它是作为以后升或者调岗的依据。本人发现，培训效果有所改善。

4、关于培训时间的安排

    您好！这个问题也很头疼。如果采取业余时间培训，员工不满意，就算您怎样苦口婆心地对他们说“培训是最好的福利，对你们有用”等等，但他们心里总是多多少少有点不舒服。如果把培训安排在上班的时间，老板不同意。除非是入职培训，还可以操作；在岗培训，除了高管的外训，一般很难执行。

    对于一些民营企业。本人的经验是：想方法说服老板，采取折衷的方式。一半为上班时间，一半为业余时间。

5、关于培训费用的争取

    您好！一般来说，内部讲师的效果不明显。因为大家太熟悉了，导致本地姜不辣。如果去请外面知名的讲师，费用又太高，加上公司处于发展阶段，很差钱。所以，这会影响到人力资源部培训工作的开展。

    个人的经验是：找自己的朋友或者业界同行（这类人很热衷培训事业，但是没有名气，对课酬不是很在意。说白了，也是其他企业的内部讲师）过来帮忙。讲课之前，先包装一下讲师（这一点很重要哦）。个人觉得效果很好，也帮到朋友，也有利于自己培训工作的开展。当然，你也可以去朋友的公司讲课，换取他到你公司来讲课。

三、讲师培养

6、关于表现欲的培养

    您好！我只回答第一个问题，关于表现欲的培养。

    对于快速上台很容易，就是上去之后，说不了几句，又赶紧跑下来了。对于快速掌握演讲技巧，这好像没有速成法。

    但对于快速培养表现欲，这个确实有好方法。个人经验为：首先，找来一些水平差不多的学员。其次，鼓励他们上台，先不管讲话的内容，但最好是分享关于自己的人生经历，分享那些最值得回忆的事情。在这里，选题很重要，导师也很重要。如果导师先掏心掏肺，讲一些关于自己的早期奋斗血泪史或者回肠荡气的初恋史，那效果就非常好了。最后，不管学员讲得怎么样，都要很违心地夸他。比如，这个故事太感人了，讲得非常好。坚持一段时间之后，效果就马上出来了。

7、关于表达的思维训练

    您好！我回答第一个问题，关于演讲模版。无论是模拟讲话还是命题演讲，特别是即兴演讲。如果您想讲得好，必须有一个固定的模板。个人的经验是：无论任何题目，第一部分是引言；第二部分是纵深思维；第三部分是联想思维；第四部分是名言结尾。特别是名言结尾部分，声音必须提高，目的是为了能博得听众的掌声。

四、课程设计

8、关于课件开发

    您好！我回答第四个问题，关于课件开发。对于讲师的培养，最难的不是表达技巧，而是课件开发能力。个人的经验是：选拔内部讲师的时候，必须先选有工作经验丰富的人，TTT课程的重点是表达技巧和课件开发能力。课件必须有个固定模版。第一部分，给这门课程起一个好听的名字，给这门课程下一个准确的定义，学这门课程有什么意义。第二部分，我们应该怎么做。第三部分，最好有现场演练，或者发表学习感言。

五、学习技术

9、关于行动学习

    你好，我只回答你第一个问题的第二点，关于行动学习。

    对于关键人才的培养模式有很多种。知识类有MBA、EMBA；技能类有接班人计划、初级董事会等。我个人非常推崇行动学习。

六、培训职业生涯

10、关于培训者的提升（包括培训师、培训主管）

    您好！无论是培训师或者培训主管，在内部提升，空间有限。我个人的经验是：广交同行，外部突破。针对你的情况，一年时间左右，你对自己的工作就轻车熟路了，觉得该学的都学完了，你马上进入迷茫期。想跳槽，没能力和资历；留下来，觉得很没意思。个人的经验：给自己充电，多参加一些培训，多挺一些公开课，多认识一些同行，多参加一些沙龙活动……以便在跳槽的时候，有争取高薪的筹码。

    好了，以上就是我本次访谈的全部回复。大家提问的其余400多个问题，我会抽空在评论区域回复一些。以上我从六个方面，十个角度分析了我觉得培训中会遇到的问题，仅供参考。希望各位不吝赐教，多多交流。