有奖活动·跨年大礼，尽在本周专访~

    感谢老师参加本次专访，下来我们进入具体问答环节。（建议大家往下看之前先把下载的书单看一遍，知道一下老师推荐的书籍是哪些。）

    您好！非常感谢参与本次悦读专题交流。您的问题很多，问的很好，我分解下逐一回答。

    1、关于悦读和专题阅读的区别。市面上有各类阅读方法，最有名的是《如何阅读一本书》的四种读书法，分别是：a. 基础阅读：简单说就是拿起书从第一页开始逐字逐句的读。这种阅读方法是被称为摆脱文盲状态的基础阅读方法，即理解每个句子说什么？b. 检视阅读：简单说就是快速浏览，了解概要和主要观点。这种方法是在有限时间内最好的完整阅读法，理解这本书在谈什么？c.分析阅读，也就是针对值得精读的图书有步骤的分析和阅读，是无限时间内最好的完整阅读法，即读者自己是如何理解这本书的？ d.主题阅读，是指针对某一领域多本图书，综合利用检视阅读、分析阅读方法实施主题研究的方法。是作者认为最高层次的阅读方法。

    陈勇老师提出的专题阅读方法背后是系统思考、专题推进（谦启咨询的企业管理八大原理之一，讲述的是企业的HR变革推进方法先有整体构思，然后按照专题导入变革）。专题阅读与主题阅读相同点是均为针对某个主题开展，不同点是专题阅读侧重于整个体系的构架学习思考，更加注重长期的变革的推进和主题的关联，不注重于短期的功利性应用，要求阅读者有更开阔的视野。悦读的方法更多是一种阅读视角，不是硬着头皮去读不相干图书的苦读，而是通过有效的选择图书、资料、视频等材料，恰当的使用阅读方法并提炼应用、绘制知识图的方法，强调从学以致用中享受阅读的愉悦，专题阅读同样适用于悦读。

    HR可以阶段性选择自己需要的读书方式。并非所有时间都在做专题阅读，可以根据时间安排利用悦读的方法通过灵活的阅读图书、资料、视频获得收益。

    2、如何解决沙里淘金的困难。我在文章：http://www.hrloo.com/rz/13434276.html里花了较大篇幅讲述了如何沙里淘金。如果是新HR，我建议找些值得信任的有资历的专业人士做些推荐更靠谱。“名师开悟”有时比自己摸索来的更直接，更不容易走弯路。细分的HR书单暂未考虑，以后可能制作。

    3、关于图书断货问题。并非所有图书都有替代品或更新图书。在撰写书单点评的时候，我更多的会优先从恰当的图书角度着手，然后才是适当考虑图书的可购买性。所以有些书虽然缺货，也会提到。好多书我收藏的比较早，我们公司的顾问通过拆书笔记的方式将精华展现出来，与大家分享，这可以作为一个备选解决方案，有条件的可以到图书馆借阅。

    4、专业图书读不进去的问题。本次交流有好多HR提到这个问题，同类问题包括喜欢读散文、小说、不喜欢读专业书。根据我自己的读书感受和大家分享几点：

   （1）每个人都有适合自己的读书方式，有些人善于消费理论，能够在深刻理论和实际应用间建立关联，这类读者可以阅读更多的大部头著作；有些读者很有感悟能力，能够通过一些小说体会深刻的道理，比如阅读高德拉特的《目标》、精益生产方面的《金矿》、讲述跨国公司HR生态的《杜拉拉升职记》和杨众长的《人事总监》等小说即可感悟企业管理的精要，此类阅读者不一定要大量阅读理论，但是必要的专业模块学习并不可少。

   （2）用更开放的心态阅读专著。开放心态意味着：可以根据需要只阅读图书一小部分内容，比如需要学习人力资源战略制定，可以仅阅读《人力资源管理价值新主张》的部分章节；也可以在阅读中思考其他收益，比如阅读《平衡计分卡》不一定要马上在公司推行运用 构建基于平衡计分卡的绩效考核体系，通过四个维度的关联关系帮助自己分析和理解企业的运作逻辑也是不错的。

   （3）检视和查阅的方法也比较好，准备好一个专题的多本图书，快速检视阅读，查找自己感兴趣的点，然后有意识的记忆，下次用到的时候可以知道在哪查找。

    很高兴在这个平台遇到您，看得出您是一个很爱读书的人。我觉得每个人都有自己的读书方式和类型，由于兴趣爱好不同阅读的图书也会不同。我仅根据您的问题谈下我的一些体会供您参考。

    1、读书分类问题。首先，说下买书的分类。过去十几年，我每年都会把当年出版的感兴趣的图书做些整理，然后分析哪些书值得收藏阅读，分析完成后，我会分批购买。这些图书既包括专业类图书：公认的大师级人物的管理经典图书，比如管理综合的德鲁克、明茨伯格等，组织方面的西蒙斯、加尔布雷斯等，领导力方面的科特、蒂奇等（领导力方面的书非常多）；人力资源专业图书，按照领域购买，比如人才管理系列、绩效管理系列、面试管理系列等。也包括社科类图书。社科类我一般仅购买自己比较感兴趣的作者的图书或名著，比如比较喜欢的钱穆、南怀瑾、陈寅恪等大家的图书，典型作品也会购买，比如雷海宗的《中国的兵》等。书买好后，接着说下读书的分类。我读书有明显的阶段性，每个阶段根据自己的兴趣大量阅读一类图书，这是第一遍阅读，没有太多功利性，读完了解即可。第二遍阅读会有针对性的主题，更加讲究学以致用，并在其中感受阅读的价值。

    2、读书与知识体系的关系。我的感受是没有一次性建立的知识体系，在我的三茅文章中，我谈了绘制知识图的方法，这个想法和您所说的知识体系有些相似，也有不同。知识体系往往是比较公认的成熟框架，比如培训管理包含了：培训需求调研、培训计划制定、培训实施评估等内容，可以按图索骥。而知识图的绘制更类似于把珍珠串成项链，我们并不刻意追求最终的状态是怎么样的，而是根据实际发现的知识，不断关联，逐步完善成一张知识图。这个过程中会出现您所说的知识体系衔接问题。我一般会把大量的同专题图书放在一块，比如十几本，快速翻阅寻找关联的迷惑点的答案，然后通过查找图书找到注解。比如人才管理的定义是什么来自于某一本书，但人才管理和人力资源管理的准确界定则可能来自另一本书，人才管理的实施又需要在其他书中找到答案。以上供您参考。

    感谢参与本次交流，您的职业愿景很不错。您的问题包括学习方法、发挥优势和英语学习的问题。前两个问题我来回答，第三个问题不是我的专长，回复来自于谦启咨询一名有多年海外留学背景的咨询顾问。

    1、如何深入学习的问题。我看了下您的背景，如果按照您的规划路径，未来比较难站稳HRD职位。这几年接触了不少HR，特别是在沿海的城市，他们给我最大的感受是专业的焦虑比较深，原因是所在公司的老板对专业的认知越来越深，对HR的专业要求越来越高。您的当前背景目前比较局限在人事事务类工作。人力资源的专业内容接触相对比较少，人才培养实务操作也缺乏实质性介入。人力资源传统模块的薪酬绩效、基于公司业务发展的人才管理均为各公司特别关注的主题。如想实现您的愿景规划，专业准备需要先从大的视野立意。将专业的学习和您所期望的HRBP相融合，不要孤立的去看，任何一个模块做到极致必然是深度支撑业务。

    回到虚拟方案设计的方法，虽然您目前的工作范围是人事事务为主，但您所在的是一个集团公司，应该具有比较完整的人力资源建制，具有自行虚拟设计和研讨的基础。可以先选择其中一个模块尝试虚拟方案设计。虚拟方案设计价值是规避传统自学没有效果的缺点，常规的学习方法不管是培训还是读书、阅读资料均没有强调应用。好多HR会将其归结为没有应用条件，虚拟设计的两个优点是：一可以将所学的知识串起来，形成方案，并在方案设计过程中加深对知识的理解，另外一个是阶段性聚焦，避免精力过于分散。所以专业学习务必一个阶段集中到一个主题。首先分析集团的本专题的具体问题，然后按照虚拟方案设计的步骤实施。如果有机会，也可以采取虚实结合的方式，在别的模块的项目推进中争取部分参与，将您的设计内容部分应用到他们的方案中，效果会更好些。

    2、女性做HR有天生优势，比如细心、亲和、感情细腻，因此我们看到企业的HR中女性偏多。如果从专业要求来看，性别就几乎没什么影响了，大量企业的HRBP是女性。另外，没有必要把自己一开始就设定到仅通过HRBP到人力资源总监这条成长道路，可以根据实际的情况选择其他道路，在做到HRD前，专业方面需要多方面积累，不妨更多的尝试，也有利于未来更加稳健的成长。

    3、商务英语水平问题。撇开基本的商务英语写作，交流规范不谈(这些资料很容易找到)，商务英语有很强的针对性，不同行业，不同职位有不同的要求，主要体现在语言的严谨性和词汇的差别上。要提高商务英语水平，首先要对职位所接触的工作范围有一个比较清晰的认知，这直接决定了您要专门提高英语的方向和具体内容。其次，在国企英语环境比较弱的情况下，自己务必要时刻督促自己学习英语，保持学习的热情和动力。在采取措施之前，您也要明确，英语学习不是一天两天的事情，必须要长期坚持。把前期准备做好后您可以开始了。第一步就是大量搜集与您职位，行业相关的商务英语的文章，反复阅读，能背最好。这样会给您一个基本的语感。与此同时，您要开始做一些翻译。比如您手头有一个文件，您可以尝试着按照收集的文章的风格，一段一段地进行翻译。然后一篇一篇地翻译。您会发现很多相关的词汇，语句不断地重复出现，这时您会对这些词和语句有很强印象，然后您可以先写英语，逐渐养成地道英语的写作方式而非先想中文再转换成英文的方式。最后我还是要强调，重在坚持和积累。

    您好，指教谈不上，交流下。本次讨论的专题是悦读，我对悦读的界定是包含了图书、资料、视频甚至广义的人生经历的阅读并从中去伪存菁，提取可以为我所用的东西，形成自己的洞见。

    针对知识面庞杂成了负担的问题我建议尝试以下两个方法：

    1、通过学习体会有洞察力的思考借鉴形成自己的鉴别力。思辨的阅读图书和资料不必局限于人力资源领域。社科图书因其思辨性更值得阅读借鉴。比如吕思勉在其《中国通史》《绪论》中谈论“历史，究竟是怎样一种学问？研究了它，究竟有什么用处呢？”讲到：“历史虽是记事之书，我们之所探求，则为理而非事。理是概括众事的，事则只是一事。天下事既没有两件真正相同的，执应付此事的方法，以应付彼事，自然要失败。根据于包含众事之理，以应付事实，就不至于此了。然而理是因事而见的，舍事而求理，无有是处。所以我们求学，不能不顾事实，又不该死记事实。”“要应付一件事情，必须明白它的性质。明白之后，应付之术，就不求而自得了。而要明白一件事情的性质，又非先知其既往不可……任何一事一物，要询问它的起源，我们现在不知所对的很多。其所能对答的，又十有八九靠不住。然则我们安能本于既往，以说明现在呢？”　“这正是我们所以愚昧的原因，而史学之所求，亦即在此。史学之所求，不外乎（一）搜求既往的事实，（二）加以解释，（三）用以说明现社会，（四）因以推测未来，而指示我们以进行的途径。”(感兴趣阅读全文)。钱穆在《中国历代政治得失》、《中国史学名著》中的制度阐释思辨也很值得学习。这类阐释能够帮我们看问题看的更加透彻，具备更强的识别能力。有更好的识别力即可逐渐了解到有些琐碎的案例和知识未必是准确的和必要的。我们经常看到的心灵鸡汤类文章和没有假设前提和严密逻辑的知识都有其共性，即看似合理，实际是没有价值或错误的，需要我们仔细筛选推敲，筛选掉不必要的内容。

    2、有效分类整理形成体系。辨别是第一步，最重要的是整理成体系，之所以有很多内容让我们无法取舍，是因为没有打通。学习的过程是追求融会贯通的过程，因其更符合企业运作的本质，比如人力资源部门类似于其他职能部门，产生于分工，理解人力资源的价值需要重新回到其原始状态思考人力资源，通过回归本质的思考，可以帮助我们澄清角色。细化的专业领域存在本身也是在运作的体系中发挥某方面的作用，需要将其重新梳理组合。

    以上供您参考，多交流。

    感谢参与交流。如您所说“阅”和“悦”之间往往有一堵墙。如何打破这堵墙，或者分析这堵墙是否真正存在是我们的关注重点。

    1、针对您的第一个困惑，环境和圈子问题。好多职场人士特别强调圈子和环境。我个人的成长体会是圈子和环境更多的是锦上添花，而自身努力是雪中送炭。有些时候，成长更多还是要靠自己的坚持。回顾我个人的成长经历，有些阶段接触了一些非常高端的人士，也获得一些建议，但在自己水平一般的时候没有能力维系高端人脉圈子，也不知道如何和高水平的朋友持续的对话。学习的过程更多的就是一个孤独的过程，需要自己去琢磨，做一个“孤独的学生”。诸葛亮说“静以修身，俭以养德”明确告诉我们混圈子不是做学问的最佳方式，所以如果想融会贯通，不管有没有高人指点，自己的计划坚持都必不可少。

    2、学习方向的困惑。针对缺乏实践机会的自我学习实践者，我提供了虚拟方案设计的方法。如果有实践机会，我觉得需要注意的是：理论的应用要适度，一个公司不适合一次性导入太多体系以追求专业水平提升。我见过很多咨询客户希望一次导入多个体系或者单一庞大体系，这种方法如果没有内部的深度配合很难有结果。那么什么是最好的企业提升状态？每次前进一点，系统思维、专题推进。通过一些经过转化和简化的核心理念、工具方法逐步导入比刻意的推行一个体系在提升企业管理方面效果更好。转化是不要太强调概念本身，简化是分步骤的推进。对于公司运作来讲，实际效果更加重要。至于学习的图书，可以参照我的书单，我的书单更多的是面向有一定基础的HR专业人士，一个书单无法穷尽所有图书，仅保证所选图书能够有助于学习一些典型的专业模块，学习实操细节可以参考一些好评率比较高的实操细节类专业图书。

    很高兴通过本期专访和大家在此一起交流学习，也希望能够有更多HR加入悦读者行列，和我们一起通过虚拟方案设计等方法做专业准备，为您的晋升储备筹码。。

    欢迎HR关注谦启咨询：http://www.qianjix.com/insight/qianji-view/1774.html。

    由于篇幅有限我本次只能详细回答5个问题，其他问题我将选择重要的评论回答。在后续的专栏文章中，我也会继续和大家一起悦读成长。在此祝各位HR和三茅的工作人员新年快乐！