被诉人周某2007年8月10日与某劳务派遣公司签约，为期两年，外派到某跨国企业中国分公司；同年12月5日，周某被该跨国企业外派国外培训半年，并有签订培训协议。2009年8月9日，周某与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与该跨国企业签订劳动合同。该跨国企业于是发出退工单和劳动手册，并要求周某支付培训服务期违约金20余万元。周某不同意，于是该跨国企业申请仲裁。你觉得仲裁委会怎么判定？
楼主
问答班主任 2013-12-25 10:30 回复 赞(0) 1楼
案例解析：涉及的是劳务派遣中培训协议的签订问题，这也是让许多HR很头疼的问题。与签订培训协议的主体是用工公司和派遣员工，还是劳务派遣服务机构和派遣员工呢？由于这方面法律规范的空白，导致培训协议如何签订成为劳务派遣中比较棘手的问题。
从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣机构无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工公司就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工公司和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。
本案中，该跨国企业公司虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该跨国企业公司申请仲裁，却难于得到仲裁的支持。这是由于该跨国企业公司只是实际用工公司，而非法律上的用人公司，故无权与派遣员工约定服务期。
如果案例中，该跨国企业公司与劳务派遣公司在《派遣协议》中约定周某（派遣员工）的服务期，是否可行呢？这就涉及到了合同的相对性的问题。因为协议的当事人该跨国企业公司与某知名劳务派遣公司南京分公司约定合同条款，却给合同的第三人－－周某设定了义务。根据合同的相对性原则，显然此条款对于周某来说是没有任何拘束力的。
因此，在此建议用工公司谨慎考虑是否外派派遣工去委外培训学习，如果一旦这样做了，纵然是有跟其约定培训服务期协议，这个协议在法律上来说是无效的，用工公司要自行承担因派遣工辞职所带来的风险损失。
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