小哀和小爱 2015-11-12 12:31 回复 赞(0) 2楼
好多人问招聘问题啊，我来说下我的经验吧：
首先一句话：做招聘就是做销售！！一定记住这句话，你要用销售的心去做招聘，要把招聘当作市场营销来做！其实招聘就是销售公司的岗位、销售公司的企业文化嘛。那么就要做好售前、售中和售后服务：
售前，广告要铺天盖地！渠道要越多越好！你要想方设法让更多的人，让更有效的人去看到你们公司的招聘信息。学习人家广告的，把你们公司最好的一面展现给潜在消费者（潜在应聘人员）。我的做法就是，只要有我们公司广告的地方，就有我们公司人资的招聘信息。官网、微信平台、APP、宣传手册、网推、学校、论坛、群、圈子......每次我们市场部的要做什么市场推广的活动或营销活动，我都会跟他们讨论能否穿插一点我人事部的招聘信息，一句话都行。这里，要向谁学习？要向你们公司的市场营销人员学习，学习他们是怎么做营销的，会对你大有裨益。
售中，把应聘者当你的客户，当你的嘉宾！这里要向谁学习？要向杨澜、陈鲁豫等那些做访谈类节目的主持人学习。看下她们是怎么样去采访嘉宾的？是怎么样主持和控制整个采访过程的？问了哪些问题？等等，归根到底要学习她们怎么营造一种很轻松很自然的环境，使得嘉宾们能够在这种环境下、在千千万万的观众面前还能较真实的去述说自己的故事的？这个一定要去学习！那些什么居高临下像审犯人式的面试方法，我就不去说侮辱HR这个职位了。另外，什么结构化面试，那也只是试用新手不知道怎么面试或者大规模招聘没法一一细面的情况下。了解下就行了，不必去深究和计较！这些原则看起来很简单，但是我这边下面几个专员关键人员来面试连倒个水都总是要说才记得......
售后，一定要做好售后服务。人不是招进来就完事了啊，你要去跟踪去维护啊。售后服务期一般是到试用期结束。关键人物则是整个职业生涯。我的做法是：我会尽可能的，让我成为每一个来入职员工的在新单位的第一个朋友。下面分公司的所有人员我没法一一到位，我会把他们全部加入到我的群里。我不仅试用期会跟进一些关键人员，在试用期结束后也会跟他们说：有啥事，找人事！另外我用CDR做了一个LOGO，上面就写的：“有啥事，找人事”！放到群里，群公告就是：“有什么关于薪资福利、社保公积金、劳动关系、心理话、意见建议、职业上升和规划问题、甚至看谁不爽、家长里短、日常八卦......都可以私信人事部。人事部将是您在公司最好的朋友！”这样做一方面可以监控下面人员的心理状态，实时做出调整。另一方面了解下面人员的工作状态，适当反馈到公司高层，起到上下间沟通的桥梁作用。这比做什么满意度调查，员工意见上访这些东西好N倍啊。而且对于个人来说，这不就是人资考试高级里的EAP么！？我自己也锻炼了心理咨询能力，职业生涯规划能力，而且掌握了公司各种八卦新闻和小道消息。另外谁要离职，谁被处罚了心理有想法，谁晋升竞争失败了有想法......这些东西我基本全知道。下一步就可以介入沟通、实在不行就可以提前做好岗位补充准备。我们公司是由工会和党委的，但是实际作用...你们懂的。我的这个机制几乎即相当于实际上的工会！（我做人资，除了有些太离谱的员工意外，我基本上是站到员工这边的
）还能增加自己在公司中的地位和发言权，做好这个工作可谓一举多得！作用说都说不完！我下面负责的有一千多人啊，我跟下面的专员关系都非常好，下面公司的很多信息专员都会反馈给我。你们大家有的公司就几十上百人，应该比我更好做这个工作！当然我做这个工作还有一点，就是我的性格...有的人性格你让他做这个，他也做不来的...
做招聘就是做销售！！这可不是心里鸡汤，也不是那些扯销售的成功学！而是在大型国企里十几年HR经验的领导交给我的切身经验，而且我又用到实际的真实案例啊~~~其实要做到都很简单，看有没有那个心而已！做到这些招人、用人、留人不就是一站式解决了吗？（当然我承认我们公司本身也是一个因素，但我的方法我周围的朋友也有用的，效果真的还不错）
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