三茅网问答正文

薪酬设计和股权激励

小厮 2015-10-22 15:34:10

背景：公司属会展行业，13年创立，目前人员50多人，但已经设立三个分公司，由几个副总裁分管，现逐渐走集团化管理道路，原来的公司薪资都由总裁拍板决定，公司无岗位等级、薪资等级等，同时公司的各项人力资源制度也比较混乱；现在总裁要求设计一套切合公司现行实际的薪酬方案，有以下几点要求：

1、公司各部门岗位定岗、定级、定薪；

2、管理岗位和技术岗位薪资做区分设计；

3、公司为合伙人模式，准备年底吸纳一批优秀员工，进行股权激励；

4、薪酬方案应有市场竞争性。

求各位HR大神指明思路。

微狐人力资源管理 2015-10-27 11:19 回复赞(0) 2楼

这个问题还是比较大，涉及到了短期激励和长期激励的双重问题。

首先，对于短期激励，需要订立薪资管理制度，这里面就包括了分层分类的薪酬宽带的设计，未来定薪、调薪以此进行，薪酬的内部公平性和外部竞争力都将通过制度设计得以体现；

其次，对于长期激励，有股票期权、限制性股票、直接入股、股票增值权等等工具，这涉及到法律、财务和资本层面的问题。

内容很多，没有办法把操作回答出来，如果确实需要，可以电话说说，看是否能帮到你。
画仙 2015-10-22 19:07 回复赞(0) 1楼

　　一是作薪资分析，将公司连续2-3年的该部门薪资调出，进行分析，在职员工数，上班时间，公司支出了多少等等要素列出，统计出相关的数据进行备用。

　　二是作产能评估，统计公司连续2-3年的生产数量及销售数量，总结出其中的规律，一般会在哪几个月会出现生产忙季且是忙到怎么样的程度，哪几个月是生产淡季到底是如何的淡，哪些月份是处于平均水准，结合现有市场及国内外经济形势推算出今后可能的销售量及生产量。

　　三是做人才盘点，摸底现有的人才结构，如入职时间、年龄、工作资历、岗位技能等等，来判断哪些是重点岗位，哪些是核心人员，哪些是辅助性岗位等等。

　　股权激励从根本上来说是一种通过给予管理层以及骨干以公司股权的形式，使其在较长的一段时间内，因为持有公司股权而与公司的利益达成一致，避免其短期的利益行为，达到公司与持股个人利益的更高度统一，在长期的合作中实现互利双赢。其根本目的是实现核心员工的收入和企业的风险挂钩，从而保证员工为企业发展贡献最大的能力。

　　实行股权激励也有一些弊端：一方面对于激励力度的把握十分困难，激励力度小就无法使核心员工的利益与企业趋同，而力度过大企业又不堪重负，股权激励是需要成本的并不是公司请客市场买单；另一方面长期使用这一手段容易导致公司股权结构支离破碎；容易引起企业投资方与人力资本之间的冲突。此外企业发展的不同阶段对股权激励的需求度也不同。企业各自的情况也不同，实施股权激励前须要进行审慎的考虑。

小厮 2015-10-23 09:20

@画仙：学习了，谢谢。回复赞(0)