问答：调整工作地点合理，解除还会违法吗？

• 

  bob1111 2024-03-13 10:51 回复 赞(0) 10楼

  个人理解，公司调岗的操作方面，略有瑕疵，可考虑的增加操作--撤店情况说明书，继续履行劳动合同协商纪要。但未明显排斥员工权利，且合同文本工作地点的约定和实际中同一城市内的工作地点变化，主流观点也不构成变更劳动合同内容-工作地点，继而推出--不构成变更合同何来双方需要协商一致

       且核心问题点，员工未到岗/旷工的事实无法改变，之前最高法的案例，在调岗争议中，员工以不到岗或旷工来消极应对调岗争议的，再审也没有支持员工
• 

  飚哥 2024-03-13 11:16 回复 赞(0) 11楼

  A争议很大
• 

  争取早点退休 2024-03-12 18:03 回复 赞(0) 9楼

  A
• 

  王泽强 2024-03-12 15:22 回复 赞(0) 8楼

  A
• 

  amy201807 2024-03-12 14:59 回复 赞(0) 7楼

  会

   
• 

  卫青67602 2024-03-12 14:57 回复 赞(0) 6楼

  A
• 

  CCYY2023 2024-03-12 14:55 回复 赞(0) 5楼

  会
• 

  CCYY2023 2024-03-12 14:55 回复 赞(0) 4楼

  会
• 

  安德洛玛刻27386 2024-03-12 14:00 回复 赞(0) 3楼

  B，劳动合同上写的工作范围呢，也没超出这个范围啊
• 

  上林 2024-03-12 12:47 回复 赞(1) 2楼

  好吧，我是提前看了结论的，因为我就预感到这个案例不会像表面上那么简单。结果果然印证了我的预感。

  在这个案例中法院的认定结论可谓把春秋笔法发挥到了极致：

  1、法院认为企业撤柜后给员工调整办公地点有一定必要性，所以仅仅是有一定的必要性吗？我真的想不出来，撤柜以后除了给员工安排其他店上班以外还有什么更为折中的选择方案。（注：公司的调整方案完全是在合同约定范围内的。）

  2、法院认为“公司单方调整李某的工作地点虽具有必要性，但未履行与李某的协商沟通义务”，那么这里存在的问题就大了。法律有规定企业按照合同约定给员工调整工作地点必须事先进行协商吗？

  再把范围扩大一点，企业履行合同约定之前是否凡是都要再和员工进行协商，协商不成的合同就作废了？那么反过来，员工一方在要求企业履行合同约定之前是不是也要跟公司再协商，协商不成的也不能按合同执行？

  其次，再退一步讲，即便履行合同约定需要与员工事先协商，那么协商不成的怎么办？是按原合同约定执行还是原合同约定无效，不能执行？法院在这个案例中到底是认为，企业执行的程序不合法还是结果不合法？在给员工调换工作地点这个案例中，上面已经说了，原柜台撤销，根本即不存在折中选择的情况下，还要怎么跟员工协商？

  第三，公司7月28发出的《工作安排通知书》，8月7日，发出《旷工通知函》，8月22日，发出《解除劳动合同通知函》间隔19天，用人单位和员工之间已经都充分表明了己方的态度，这是否也应该算是某种形式的协商了？

  第四，员工申请年假，公司未回复。未回复员工申请，公司是否涉嫌违法？员工请年假与更换工作地点是否有必然的联系？答案明显都是否定的，那么法院为什么要提？是否有给企业“罗织罪名”的嫌疑？

  综上，法院的意见裁定其实是很难自圆其说的，如果不是终审判决，我认为用人单位仍有一战的的机会，那么以上的分析，则是再战的切入点。

  接下来，站在HR的角度分析一下这个判决，其实，现实中很多情况下就是这样的，无论是仲裁还是法院，针对劳动争议案件的裁定都是会偏向于劳动者一方的。作为HR应该掌握住一个尺度，就是在劳资双方发生劳动争议时，如果争议本身不涉及到员工一方明显的严重过失的情况下，作为用人单位一方都很难说能够完全平等的与员工方进行公平博弈，所以在争议发生时，HR就应该懂得适度让步，以牺牲企业较小利益求得争议的解决，即便争议无法解决，再进行仲裁和诉讼的，才可能获得更为公平的对待。

  还是今天的例子，假设当公司通知员工因撤柜原因调整其工作地点后，能够适当增加交通补助或者调整一下工作时间，又或者是适当放宽迟到处罚标准等体现出企业在解决争议中的诚意时，给第三方的观感就会大不一样，在适度让利以后依旧无法解决争议时，公司如果能采取协商解除合同支付补偿金而非直接辞退这种激进方式时，也会让自己获得更大同情和支持。

  而现实中的很多HR从业者，一方面出于对于专业知识掌握的自信和对法律法规的了解，另一方面也出于自己希望在公司面前体现出自己的专业度和能力，往往在操作上都是体现的铁腕果决，但结果往往会与设想有偏差，必定社会就是江湖，再法制也离不开人情世故！

  

  灵翼 2024-03-12 14:58

  @上林：我选的A，就您的观点，我有如下看法，如有不同意见，不必辩论。
  1、折中方案，例如为员工提供交通协助或作息时间协助，或者协商劳动合同发生重大变更无法达成一致，协商解除劳动合同。（注：劳动合同关于地点这样的表述，是否合法本身就有争议，不合法就不用谈是否在约定范围内了）
  2、先不说合同地点表述争议问题，本身合同履行地是个客观的具体地点，实际上确实进行了地点的调整，不会因为表述写的宽就当地址没更换，属于重大事项变更，确实需要进行协商。（注：他是柜员工，工作地就只在那一个店，不像巡店员工，工作地是某个片区）
  其次，不是正常履约，是合同重大事项的变更，如果员工要变更当然也不能自己私自变更。按照同等逻辑对调一下，如果这个表述有效，且实际变动不需要协商，“约定工作地点为公司经营所在地域及业务拓展分布区域”，所以员工为什么要去公司安排的店报到？公司经营所在地域，员工家也在这个城市的，员工每天自己决定了每天在家就算开始上班了？
  再有，程序不合法，结果也不合法。未协商是程序不合法，以旷工为由解除，结果不合法。
  3、、整个过程，只见单位单位单方面的“未予回复”，发“旷工通知函”，发“解除劳动合同通知函”，未见任何协商动作，如果这都能算某种形式的协商，那“协商”二字就不用在法条中出现了。
  4、如果非要脱离案件支离每个事件，当然得不出必然联系。员工是在调整地点未同意的情况下申请的，单位未给予合理的理由拒绝反而直接不予回复，单位本身处理已经具有不合法性，在有明显的客观事实存在的情况下，单位直接无视，直接按旷工处理，这就是你所说的“罪名”成立。江湖上已经不是一次两次流传着员工亲人去世（或生病等），请事假（病假）单位不批直接旷工解除被判赔偿的案例，可以参考下。 回复 赞(4)

  

  上林 2024-03-13 09:27

  @灵翼：感谢参加讨论。我就你的观点继续讨论。
  1、你举例的折中方案就是我前文中所说的企业需要“让利”的部分，之所以我没有把这种方法作为折中方案，是因为这些只是实现目的的手段而不是目的本身，本案中的方案（结果）只能有一个就是员工要去新店工作，因为原店面已经不存在了，无论企业为实现这一目标采用什么手段，都是为这一个目的服务的，所以从这个角度讲其实没有折中方案，如果硬要说有，其实只能是让员工在服从分配和离职里选一个。（关于合同条款的合法性，可以确定的说，不违法，所以合同里这样约定工作地点是可以的，至于说这样约定对员工是不是不利，当然是不利的，问题在于，员工是个完全民事行为能力人，他在签合同的时候就应该想好后果。而合同的本质，其实就是用来明确法律允许范围内，但法律又没有细化约定的那部分内容的，至于条款怎么定是用人单位和劳动者自主权衡相互博弈的结果，在这一条上员工是亏了，但你咋知道员工不是为了在其他方面获得想要的利益而在这里委曲求全呢！）
  2、合同履行的是客观具体地点，但是地点是由公司在合同制定范围内安排的，不是员工随便想去哪上班就去哪上班的，这个叫企业的“用工自主权”。
  你理解的“合同重大事项的变更”我不认可，因为实际上是员工工作地点重大变更，但是这个变更是合同约定范围内的，所有合同约定并没有发生任何变更，不能偷换概念。
  关于“程序不合法，结果也不合法”的问题，我认同一半，程序没啥不合法，我上文就说过，法律没有规定这种情况下必须依法协商（前提，合同重大事项变更这个逻辑不成立），法无禁止皆可为。结果不合法我是认同的，其实对于法院来讲，我觉得他们的裁定意见有些画蛇添足了，给人一种不自信的感觉，其实作为法庭只需要指出，员工并未恶意旷工，公司以此为由辞退为违法辞退就可以了，然而法院为了证明自己的判决，东拉西扯一大堆，很多理由都不严谨，反倒给人以反驳的机会。
  3、你的这个解释没有问题，但是你要理解，我上文是把自己放到企业HR的角度，在得到法院判决结果后为了再战寻找的突破点，现实中很多事情本来就不是黑白分明的，就比如协商这个问题，法院认为没协商，公司认为这么长时间的公函往来就是某种意义上的协商，见仁见智的事情，最终判个企业全责，这就是可以翻出来讲的，否则如果二审，公司一方准备拿啥抗辩，你说对吧！
  4、你举的这个例子不太恰当，员工亲人去世跟请事假有紧密的关联，是强因果关系，但是员工请年假跟换工作地点就是毫无关联。你举的这个案例与本案的相同之处是员工被以旷工辞退都是不成立的，公司都属于违法辞退。
  我（作为企业方代表）之所以把年假这个事单拿出来是因为法院在判决意见中错误的把年假事件也归为了企业违法辞退这个结果的“因”，法庭这样的做法可能是为了让理由更充分，但是我看来，法院用一个错误的“因”推导出一个正确的“果”那么这个果的含金量也就没那么高了，法院的解释是有瑕疵的，这就是二审再战的另一个突破点。
  最后再做个总结，其实我是认可公司辞退“旷工”员工不合法的，如果是我一开始负责员工调动这个工作，即便最后沟通不成，也会尽力劝说公司协商解除而不是辞退。但在公司以旷工为由辞退员工后，假设员工仲裁、一审赢了，公司不服要上诉，以上文字就是我的应战思路，俗话讲，无理还要搅三分，更何况我认为一审判决观点就是有瑕疵的。如果到了二审，目的不是赢，而是要动摇法庭对一审判决的认同度，争取进入调解程序，最后如能以协商解除了结，就算大胜了。希望以上内容会对看到这里的HR伙伴们有参考作用吧！ 回复 赞(0)

12下一页跳到页确定