大背景：
公司拓展了一个新业务，目前在当前城市没有竞争者，招聘了一个技术人员去国外培训
为了保证培养的这个人能5年内留在公司，有哪些可执行策略
1、签订协议-培训协议约定服务期
2、签订保密和竞业协议
3、干满5年给予一笔丰厚的奖金
还有更好的其他办法吗
上林 2023-12-13 09:02 回复 赞(1) 7楼
其实就第一条就够用，且是唯一正确的操作。
第二条，签保密协议，这个有点画地为牢的意思，形式大于实际，保护企业机密是员工的本分，签不签都不影响员工故意泄露公司机密后要被追责的结果，而很多时候签保密协议行为本身就很尴尬，签的笼统一点，协议指代不明不好界定，会为以后扯皮埋下伏笔，协议签的明确一点，变相的告诉员工，哪些秘密是有价值的可以泄露的！
竞业限制协议，也是一样的，道理是那个道理，但操作起来就不好说，竞业限制的前提企业有能力管控离职员工动向或者有能力管控行业动向，你们自己想想，以往离职的员工，走了一年半载的，现在问你们，某某一年前离职后，现在过的怎么样了，去了什么公司找了什么工作？你们能答出来不？
对于技术岗位的人员来讲，从公司离职，背着竞业限制，如果他真的是天纵之才，对头公司要想用他，都没必要跟他签劳动合同吧，只要每天过来聊聊天，喝喝茶，参观参观流水线，这你们管得着吗，人家支付报酬的方式成千上万种方法！
像那种带着竞业限制离职，然后蠢到自己开家相同经营范围的公司做上家公司一样产品，然后跟老东家对着干的案例其实才是个别情况。
还有，竞业限制协议一般是离职的时候才签，而且不是白签，是要按月给钱的，给了钱，管不住，就尴尬！
最后说5年后给一笔丰厚奖金的事，这方法乍一听也是很有道理，但放在现实中想想其实问题也很多。首先作为技术岗位，俗话讲一招鲜，吃遍天。你能确保技术人员的技术5年后还是领先的吗？一个企业的产品技术领先能持续5年其实是很难的，你定5年后给一笔丰厚奖金，如果3年后这技术就淘汰了你怎么办，反正员工是吃定你了，在公司躺平，挺5年，按约定跟你们要奖金，到时候你们老板是啥心情，盛怒之下翻旧黄历，发现原来是你当初给出的馊主意！
我们再假设一种情况，技术员培训回来后投入工作，技术没问题，但是人有问题，仗着自己掌握的技术要挟公司，不服管理，不满足其要求就出工不出力，反正人家有服务期这个护身符。这样再过两三年，你们通过别的渠道联系到一个技术更好的候选人，可以替代现在的技术员，于是公司决定培训费认赔了，要跟现在技术员协商解除关系，然后技术员跟你讲，解除合同可以，补偿金一分不能少，丰厚的奖金也要支付，因为不是我要离职的，是公司辞退我的，这时候公司怎么说？
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