如何分析人效？

龙猫7739... 2022-08-18 14:44:08

常提人效，关于如何提高人效、如何分析人效、如何应用人效结果帮助企业做好定岗定编，希望有经验的人士能经验分享一下，也希望专业的老师能给予指导，到底如何分析人效？

王泽强 2024-01-16 08:50 回复赞(0) 10楼

1、按销售额与人工成本进行分析。
Malcolm42257 2022-08-30 14:28 回复赞(0) 9楼

你设置个具体场景，然后听听其他大佬们的建议，可能会有助于理解
顺风路扛把子 2022-08-30 13:41 回复赞(0) 8楼

找IE
空白鸽 2022-08-30 10:58 回复赞(2) 7楼

人力资源效能反映人的投入产出，就是将经营贡献与人力单位相联系，计算出不同人力的投入是否产出了相应效果。更简单地说，财务或市场结果除以人力单位，就是人效指标。这是最刚性的指标，也最能彰显人力资源职能的价值。

人力资源效能即人效的工具模型分为两类：

一是人力资源效能仪表盘，以指标显示人力资源战略路径上的“关键节点”,将人力资源管理从动作到结果的传导机制变成指标和数据，使人力资源战略地图极度可量化，以精准控制人力资源管理的效能输出或战略性贡献。

二是人才成长指数。由企业的组织与人力资源管理水平决定，是一个综合型指标。人才成长指数能够反映人才队伍的动态变化，展现企业在人才队伍上未来成长的可能性。

分析流程：

1、从指标展示到基准分析：可以把基准分析理解为通过对标分析，展开日常监测，形成数据判断。对标数据可能是外部基准、内部基准或目标值

2、从静态指标到动态分析企业可以通过重点关注以下不等式，开展人效分析：

利润增长率>人工成本增长率

人均销售额/利润增长率>人工成本增长率

人工成本增长率>人数增长率

我们将类似这样的不等式称之为人效管理的“黄金不等式”

3、 从单维统计到多维分析，多维矩阵分析相较于单维指标分析，打破了数据或指标的孤岛，建立了数据连接，更容易发现问题和辅助决策。

4、从整体人效到局部人效，可以借助IPOOC工具来分解和描述部门创造价值的过程，在此基础上，提炼关键效能指标借助IPOOC梳理完成部门效能指标的基础上，部门负责人与人力资源团队研讨、挑选符合更业务实际的、更加体现未来战略导向的若干指标，按照可衡量的原则，选取3-5个核心指标，构成一揽子部门效能指标。接下来就是定义部门人效衡量指标。将选出的部门效能指标，除以部门人数、人工成本或时间周期，就可以得出一个部门人均综合效能指标清单，一揽子的人均效能指标组合。
超倔强的小强 2022-08-30 10:46 回复赞(2) 6楼

人效，说起来范围挺广的，要看企业情况再决定要怎么做，如果是新企业的话，可能没有办法做人效，没有历史生产数据做比对的，2年以上的企业就好做了，同岗位、同部门等生产数据历史数据对比分析就可以的，压缩编制可提高人效，这就是个极大的问题了，要怎么做到5个人的工作由3个人干，还有拿到5个人的薪资呢，就需要财务帮忙啦。
减免残保金找李卫 2022-08-29 16:43 回复赞(1) 5楼

那就要统计出干成了多少项目，项目里都是哪些部门干的，工作量然后跟最后的业绩做比较
bob1111 2022-08-19 10:21 回复赞(1) 4楼

个人喜欢简化问题。1.人效，简单理解就是人均工作效率，对标人力名词---劳动定额（定员）。但实操中，对劳动定额有具体管理规定的很少，需要工业工程方面的具体测量，统计分析。自然后续的定员管理也多是通过书面数据的统计分析，准确性和有效性都值得怀疑

2.人效分析或优化是需要数据来支持的，没有数据来说明也不好就说是提高了或下降了。生产线上有具体工作产出的还好量化，但管理工作特别是职能管理，没有具体的产出，讲人效，就需要方法，流程，工时等方面考量了
上林 2022-08-19 09:43 回复赞(0) 3楼

好大一问题！
职界 2022-08-19 08:52 回复赞(0) 2楼

人效这个东西，他有不同的评价维度。比如说你可以用人均创造的营业收入来评价，全公司来评价，也可以分部门来评价。如果是生产企业，你也可以用人均创造的产品的产量来进行评价。如果是销售企业，你可以用人均创造的销售收入来评价。这个东西单独一个数据是没有太大意义的，只有对比才有意义，比如跟历史数据对比，部门间对比，同行业对比。
wxf0114 2022-08-18 16:55 回复赞(0) 1楼

你先学习下这方面的专业知识，你才知道如何去做这些工作，光听别人说，你也没办法很好的去操作。。。人效分析涉及面比较广，数据量也较大。。