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校招生培训

燕子330 2022-05-09 09:18:05

医疗器械行业，公司人数2000多人，培训岗位就我一个人。新招200多名应届毕业生（本科三分之二，硕士三分一），开展了五天集训，以公司制度企业文化和通用素质为主，培训期定的是一年，集训营结束后应该安排什么培养活动更有意义呢？前年使用的是轮岗，但是无法落地，因为太忙了各部门不愿意让员工去轮岗。去年实行的导师制，配套学习成长手册，手册让学员记录了导师指导过程和他们的学习情况定期反馈，结果大家都交的时候随便写写。每年培养结束后都会组织案例评比赛，比赛设置奖金。想请教下，今年培养过程中可以设置一些什么呢？培养期一年会不会太长？

bob1111 2022-05-09 11:24 回复赞(1) 4楼

这个不是该有我们来建议的吧。望楼主思考几个问题吧。1.新员工的培训或培养计划，是否需要区分为一般员工和学校学生，两者的使用公司有无具体的工作区分。如果新招入的员工都是按岗位需求招聘，对应届生的培养体系如此，那么一般员工是否有意见，是否执行相同的操作

2.培训工作或人才培养需要明确下目的和目标，公司方希望通过培训达到什么目标，楼主提供方案，经评审通过后执行即可。从楼主的表述，看不到公司方的顶层设计（目标-方案-预算），且公司在执行时每年的操作也不同，没有标准体系，随意性较强

3.新员工是否需要培训，需要针对性进行哪些培训来达到什么目标，解决什么问题，这点不清楚。这里边有公司方原因也有楼主原因，大白话就是--为了培训在培训
HR-张老师 2022-05-09 11:12 回复赞(0) 3楼

培训期1年时间有点长，任何培训都没有实践历练成长的快。管培生才需要了解公司整体业务和运用情况，普通岗位新人不建议轮岗。一般这种情况建议分组，如果全都是基层岗位，建议培训1个月左右，理论+实战+优秀案例分享，然后就分配到相应部门正常开展工作。在后续工作的过程中可以按照3个月，半年，年度，三个阶段对新人进行考核。这个考核就是正式的岗位工作考核，业绩完成情况考核，敬业度考核，价值观考核。以上描述中出现了两个词，培养期1年时间不长，但培训期一年时间就太长了，不排除中间流失，也无法快速为公司产生效益和价值。
李碳 2022-05-09 10:49 回复赞(0) 2楼

有多少人做多少事，从你表述的情况来说，公司相关的制度和流程还是比较完备的，关键还是重视和执行的程度。

1、你的领导是否重视，如果不重视改成什么方式比较好；

2、部门是否重视，若不重视，那问题的症结点在哪里，他们希望针对应届生需要怎样的帮助，再去结合公司发展的战略和方向考虑培训内容的需求。

3、另外一年后才组织评比复盘，这个节奏感觉拖的太长了，可以考虑下分季度或者分阶段进行培养成果的考核，可以采用笔试，汇报等形式；让人家的关注不至于太过游离；
上林 2022-05-09 10:31 回复赞(0) 1楼

你们不是医疗器材企业吗，现在改办学校了？