上林 2022-04-15 10:28 回复 赞(3) 4楼
这个薪酬方案你们公司已经选定了啊，别人还能咋给建议。两种方案对应两种结果，你们公司选了其中一种方案，然后想要另外一种结果，这本身就是不现实的。
你们公司现在选择了低底薪高提成的模式，目的是尽量减少能力差人员对人力成本的耗费，但是却忽略了，人才为企业创造利润的前提是公司能成功招募到人才，并能让人才为企业出力。就好比农民种地，想要好收成就必须花更多的钱购买好种子是一样的道理。在这场企业与人才的博弈中，企业是那个需要先迈出第一步的一方。
再回到你的问题：
1、你现在要制定一个方案，如果事先就在思想里确定什么所谓“公司倾向”，那就没有必要再做方案了。因为企业采取什么样的薪酬模式必须是与当前的具体形势相一致的，这个形势既包括外部形势也包括内部形势。薪酬方案是企业面临的具体形势在薪酬方面的具体体现而已，这是客观的，不是主观上公司的所谓倾向，如果公司倾向管用，那你应该设计一套基于零薪酬的薪酬方案，招聘点不要工资的人。
2、如果暂时摆脱掉公司倾向，我建议你，能够从如何让新招募的团队负责人在企业里成功生存为目标设计薪酬方案。所以，在做这个方案时，你需要先对这个新团队有一定的了解，知晓这个团队是干什么的，如何运作，如何创造利润，这过程中会遇到哪些困难等等。如果经过你的了解和评估，这个新团队在第一个年头里都很难创造利润，甚至都可能是亏损状态，那你设计薪酬方案还大谈什么利润分成那不就是笑话吗？所以底薪设置成多少，利润分成方案什么时间点切入，底薪和利润分成的比例占比是多少，什么时间段或者利润率达到多少时进行调整，这才是你薪酬方案需要考虑的内容。
大漠流沙 2022-04-15 09:46 回复 赞(0) 3楼
根据海氏岗位价值评估法，工资=能力输入+管理转化，奖金=责任输出。
从原理上看，你对这个岗位的基础要求和转化高不高，决定了多少底薪才能招到人。比如这个需要本科学历的，需要5年管理经验的，销售岗位的底薪也不能低于同等要求的其他岗位。不然招不到人，也留不住人。
其次，从奖金业绩上看，对于外部业绩和外部人才的平衡，要匹配相同行业薪酬整体调研数据，来设定内部激励的比例和高低位，减去内部岗位工资后，留存部分就是激励，这样可以保证你能招募激励到同行业人才，如果公司人力资源政策再激进一点，允许多花点钱，对标高一点，那人力工作更好做。
基本上把薪酬原理说了一遍。不知道我解释的清不清楚。
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