三茅VIP【共读计划】第2期-笔记提交专区

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  何安安 2022-05-06 12:04 回复 赞(1) 245楼

  day2
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  莪洐莪傃 2022-04-22 13:22 回复 赞(1) 244楼

  20220422#第2期共读计划#1个案例，搞懂生育津贴和产假工资

  《女职工劳动保护特别规定》中明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期，简称“三期”，降低其工资、予以辞退或者与其解除劳动关系。那么女员工在“三期”期间工资到底如何发放？

  首先来看看，生育津贴与产假工资的概念。

  生育津贴是指国家法律法规规定的，对女员工因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。生育津贴是由社保机构发放的。当然，前提是企业为女员工缴纳了社保。产假工资是指企业在女员工休产假期间所发放的工资，是由企业发放的。女员工的产假工资不能低于其原来的、劳动合同中约定的工资总额。企业不能辞退正在休产假的女员工或者以其他形式解除劳动合同。生育津贴里包含了产假工资，生育津贴和产假工资是不需要同时发放的，如果企业没有给女员工缴纳生育保险，或者缴纳的时间不满足领取生育津贴的标准，由企业为女员工发放产假工资。如果企业女员工的工资水平高于社保机构发放的生育津贴，那么企业需要补足差额。如果企业女员工的工资水平低于社保机构发放的生育津贴，那么企业就不需要向其支付产假工资了。总结为一句话，女员工领取的生育津贴或者产假工资额度大小的标准是“就高不就低”。

  产假工资怎么算呢？

  1、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中明确了产假工资依照劳动合同的约定进行支付，劳动合同未作约定或者约定不明确的，依照劳动者正常劳动应得的工资确定。

  2、产假工资与生育津贴的发放。

  3、怀孕女职工确实因身体原因需要休保胎假的，需要提交医院出具的诊断证明，保胎期间的工资依照病假工资发放，具体工资发放标准依据当地的法律法规关于病假的规定执行，但是最低不得低于当地最低工资的80%。

  4、法律规定女职工享有的流产假是：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假，流产假期间依照产假工资执行，发放女员工正常出勤时的应得工资数额。
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  莪洐莪傃 2022-04-22 13:10 回复 赞(0) 243楼

  20220422#第2期共读计划#如何做好调薪，让老板和员工都满意

  调薪公式：P＝M×N×公司利润额

  P是涨薪总预算；M是利润完成率；N是涨薪百分比。

  

  参数值可以进行修正，在调薪时，薪酬额可以作为一次性的奖金发放，也可作为薪酬调整，也可以两种形式各占一定比例。

  推荐大家一个薪酬调整九宫格矩阵的工具，它是按照绩效的高低进行划分的，分为涨薪、不涨和淘汰三类。超级明星涨薪15%，绩效之星涨薪10%，潜力之星涨薪10%，骨干员工涨薪8%，熟练员工涨薪5%，待展现者涨薪5%，一般员工不涨，差距员工不涨，问题员工淘汰。

  

  薪酬人员做出调薪的模型后，再将薪酬调薪的值按各部门所报的人员，依据薪酬值和调整值，分解到各部门，成为各部门的打包薪酬调整值，并做出一个初步的估算方案，提供给薪酬委员会参考。最后，由各部门负责人根据拿到的本部门调薪人员、调薪幅度、调薪标准，提报调薪的最终方案，报备到人力部门，经过委员会批准后实施。

  部门负责人和员工之间的沟通方式，建议以数据性、描述性和期望性语言，禁用对比性和承诺性语言。

  所有事项沟通完毕后，以书面的形式签订薪酬调整单，个人在调整单上签字，涨薪事项就全部落地完成了。
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  林诗音76836 2022-04-21 12:15 回复 赞(0) 242楼

  05调薪那些事
  从宏观上说，薪酬管理人员需要了解公司整体的管理战略、薪酬战略，了解公司的财务状况；从微观上讲，也是薪酬管理人员对员工薪酬期望值的管理。
  
  薪酬调整工作包括：调整之前的技术准备、预算分配、调整流程时间表的沟通；调整进行中业务经理和人力资源经理的配合，决定每一名员工的薪酬调整情况；调整之后向员工反馈结果，作出调整工作的总结等。
  
  调薪一般包括业绩调薪预算、晋升预算、特殊预算三个部分的预算。每一部分预算的使用都是和业绩相关的。
  
  
  
  06激励那点事
  
  需要考虑的因素包括公司的薪酬战略和薪酬哲学、销售激励体系的适用范围、类型、薪酬结构、奖励上限、衡量指标管理、支付机制、计算方法。
  
  定义法就是激励项目的制定部门给出相应定义，约定具备哪些属性的职位可以参与本次激励项目。
  
  穷尽法是在适用人群里列明参加本次激励项目的所有职位。
  这样做的好处是简明扼要地穷尽各个部门内所有适用职位，具有很强的可操作性。
  
  佣金方案通常称作提成。
  
  销售奖金方案是指通过约定基本工资或者年度总现金的一定比例，制定一个目标奖金，实际奖金的金额由实际业绩完成情况和预订目标的比较结果来确定。
  
  影响销售激励薪酬结构的因素很多，大致有三点：
  第一点，竞争对手的流行做法。
  第二点，公司的发展阶段。
  第三点，公司的产品和客户特点。
  
  S代表具体，指衡量指标要切中特定的销售指标，不能笼统。M代表可度量，指衡量指标是可以量化、可以获得的。A代表可实现，指衡量指标在员工付出努力的情况下可以实现。R代表相关性，指衡量指标是与销售工作紧密相关的。T代表有时限，所有指标要在特定期限内完成。
  支付机制：三个要素分别是：门槛、激励上限、加速或者减速计划。
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  陈蕾_ 2022-04-21 11:20 回复 赞(0) 241楼

  End
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  陈蕾_ 2022-04-21 11:20 回复 赞(0) 240楼

  Day7
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  皇冠2022 2022-04-21 10:38 回复 赞(0) 239楼

  薪酬管理中的薪酬数据调查，一般可以查阅各大公司对外招聘的薪酬情况，也可在面试过程中收集，还可以在人力圈内交流，这些数据可以起到一定的参考作用，要更为具体准确的数据还是需要第三方咨询机构或人力部门提供
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  华妃12109 2022-04-21 10:27 回复 赞(0) 238楼

  Day4
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  Mercuryym 2022-04-20 22:30 回复 赞(1) 237楼

  “新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？
  薪酬是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。薪酬倒挂就是其中的一个重难点。
  攻克方法：
  1️⃣产生的原因：
  一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；
  二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。
  2️⃣解决方法：
  一是控制市场平均薪酬（无法实现）
  二是在公司内部拉平新老员工的薪酬（改变老板的想法）
  🔹老板不愿意拉平新老员工薪酬的原因：
  一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。
  二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。
  三是公司需要新陈代谢。
  🔹具体做法（各个击破）
  首先针对第一种情况——一般情况下，薪酬一旦倒挂，大多数优秀的老员工都会选择跳槽，以获得更丰厚的薪资待遇。
  其次，针对后面的一些情况，强调两点：一是负能量很容易传递，一个员工对薪酬不满，就很容易带起其它员工对薪酬不满。二是老员工对公司的态度和对新员工的影响是潜移默化的。
  🔹实操方案，四个步骤：
  一是完善劳动合同，加入优胜劣汰的条款。
  二是完善绩效考核体系，缓慢开展新陈代谢。
  第三步是完善绩效分配制度和年终奖分配制度。
  最后是要将司龄加入年终奖因素里，平衡新老员工薪酬。
  🔹考虑分批给老员工调薪，分批调整除了留住人才的好处：
  首先是奖罚分明，同时杀一儆百。
  其次是可以减少公司本来就想剔除的员工。
  第三个好处是涨薪会让一部分老员工患得患失，激发新员工积极性。
  注意：涨薪尽量不要做普惠行为，因为平均主义的涨薪在员工心理激起的波澜极其有限。
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  谢美滇 2022-04-20 22:15 回复 赞(0) 236楼

  【Day3】 薪酬管理的外部竞争性管理
  1、薪酬的外部竞争性管理离不开薪酬调研。
  2、薪酬报告的类型大致有三种，分别是：购买专业咨询公司的报告、自行调研得出的调查报告、公开渠道发布的调查报告。
  3、调研工作的主要流程包括五步：调研启动、职位匹配、数据提交、数据校验、提交和解读报告。
  4、常见的薪酬调研报告包括五项内容：宏观经济指标及整体行业分析、职位薪酬数据报告、客户数据的比较、薪酬福利通行做法分析、其他信息。

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