公司背景：做系统集成这一块的，成立将近20年了，现在是200人左右的一个人员规模。
老板的观念是：不青睐大公司出来的经验丰富的人，更倾向于小公司出来的，有两三年工作经验的人。
主要原因是：大公司出来的人有自己看法，不服从管理；薪资要求高；从长远角度来说没有培养价值；而小公司出来的人，任劳任怨，什么都肯做，有培养价值。
我们人资部的观念是：根据公司目前的现状（核心人员较少；老员工纷纷离职；现存岗位大多都是不能独挡一面的，整体素质较差），需要更多专业的和有经验人士加入，公司才会有长远的发展。
问题求解：怎么协调这一矛盾呢，还是说就是按照老板意思，应付式做好招聘工作，或者说怎么去改变这一现状呢？
上林 2021-04-29 10:05 热评 回复 赞(8) 1楼
按老板的意思怎么就成了应付式的工作了呢？
我有个两全其美的方案你看看行不行。
你可以先按老板的要求继续招聘，同时也可以按照你们人资部的标准招聘大公司的人才，但是这些人才的工资和成本都有你们人资部垫付，等日后如你说的，公司真的因为这些人有了长远的发展，再让公司给你们报销所有费用，同时还可以跟公司申请奖金以奖励你们部门的 高瞻远瞩，未雨绸缪~
所以，如果你们对自己的理念真的深信不疑，那么是否敢一试呢？我想此时此刻你心里想的应该是，我就是一个打工的，凭啥让我出钱给公司招人，那么好的，铭记自己的角色定位，这样才有助于未来的工作。
脱俗的月季18031819 2021-04-29 11:07
绔小小小 2021-04-30 10:28
绔小小小 2021-04-30 10:28
wxf0114 2021-05-29 15:53 回复 赞(0) 7楼
1、从你的角度看，公司需要招聘有大公司背景能力强的人进来，但是老板的想法和你不一致，那你首先要问自己，你是否能说服老板按你的意思去操作，或者说你能否让老板改变对大公司人才的看法和顾虑，然后拓宽招聘的人群？如果你无法做到，那只能还是先按照老板的意思去操作。
2、公司现有人员无法独当一面，那就需要从外部招聘优秀的人才进来，小公司也有这样的人才，只是需要我人力资源去发现和甄选，不是说小公司的人才就不好。
3、大公司的人员习惯了大公司的操作模式和企业文化氛围，小企业有小企业的管理模式，所以大公司的人员不一定会习惯小企业的运作模式和管理模式，这个也是需要从人资角度考虑的。
可乐悠 2021-05-29 09:05 回复 赞(0) 6楼
看完问题又看了下回复，感觉题主自己的想法还是很坚定的，说到优秀员工要提出专业意见这一点，我感觉是非常认可的，那么题主可以尽可能的提出自己的专业意见，比如目前的状况，是不是需要进行一下人力资源盘点，以明确的数字图形来形象展示，问题出现了，我们是不是从专业角度深入分析一下具体原因，再进行分析应对方法有哪些，应该不单单是招聘大公司人员吧？比如常说的培训啊，薪酬调整啊，绩效调整啊等等，同时这一些列的调整与公司的年度预算是不是有较大的调整？人力成本变动允许范围有多大？既然要提供专业建议，那么就把事情也做的专业，这样再与领导沟通。毕竟问题存在，方法知道，解决起来也不会是一蹴而就的，啥事也分轻重缓急，依据沟通确定的内容进行明确的项目推进计划，一步步完善，慢慢解决问题。如果说给出了非常专业的建议，当然，这个建议肯定也是可行的，领导还是不予接受，那么题主可以按照领导的要求来推进后面的工作，要么题主感觉难以接受也可以另谋高就，毕竟自我实现的成就感还是非常重要的。
人力资源知识汇 2021-05-13 15:13 回复 赞(2) 4楼
慎用大公司员工的原因：
1、最忌讳用大公司的细分领域小leader来负责一个大面的工作，你会被虐，他也会被虐。
2、不要被名企名校的背景迷惑，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力。
3、通常32岁以上还在大公司小Leader层级混的就算了。在一家大公司连续供职4年以上，而又没有明确职业上升轨迹的也算了。这样的人选往往激情和拥抱变化的能力都是大短板。
4、我们通常喜欢有过2、3年大公司经历，对于日复一日的执行工作忍无可忍，并选择变化的这类候选人。
5、喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的。
6、仔细甄别互联网边缘人，我们所说的边缘人一般30多岁到40岁，都有连续的大公司经历，从B到A，再从A到3，但基本做的都是大公司的边缘性业务，好像大公司的成功和他都有关系，但细问之下，要么含糊其辞，要么他所管的业务都被裁撤了。这样的人欺骗性很大，但其中可用之才寥寥无几。
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