公司是一家销售驱动型的民企，大部分人员都是线下地推的BD，流动性比较大，经常需要对不出业绩的人做淘汰处理；
目前公司处于起步阶段，各类制度流程也不太规范，想从这方面入手预防销售末位淘汰的风险，具体怎么做呢？求指教～
一半是海水一半是火焰 2021-03-29 20:43 回复 赞(0) 5楼
末尾淘汰风险的根源是末尾不等于不符合录用条件，不等于末尾即不胜任。
规避末尾淘汰风险要分两种情况：
1.试用期内的，入职即树立（员工签字认可的）录用条件，如果不符合条件，按照程序解除或者劝退；
2.已近过了试用期的，公司只有培训或调岗，仍不胜任的才能解除。
所以我们看劝退是没有风险的，当然不是每一个人都同意劝退。
协商解除是没有风险的，但是需要公司支付补偿。
单方解除的，如果试用期内可以通过不符合录用条件解除，过了试用期的，要两步走，一是调岗或者培训，仍不胜任才能解除。
当然，对于不胜任证据也很重要，是否有充分证据？胜任条件是否合理？都是需要考虑的因素。
爱吃鱼的猫仔 2021-03-29 13:25 回复 赞(0) 2楼
实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，企业不能根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动关系。企业定期对员工的绩效进行排名，法律虽不提倡，但并不禁止。但是企业如果根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动合同则属于法律所禁止的行为。 在《劳动合同法》的法定解除理由中与末位淘汰制最接近的是四十条第（二）项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”排名末位不等于不胜任工作。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。” 因此，员工是否胜任工作应当是一种纵向比较而非横向比较。假设某个团队的所有员工工作业绩都非常出色，但难免会有一个排名末位的员工，能够将这位员工认定为不胜任工作吗？其次，即使员工被认定为不胜任工作，企业还需要对其进行调岗或培训，如仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 因此，如果企业认为员工是因不胜任而解除员工劳动合同，而不是末位淘汰制解除员工劳动合同，企业方就应对解除的合法性、合理性进行举证，例如：岗位职责及完成情况、历年绩效考核数据、绩效工资发放情况、同事及客户的评价等等。绩效考核对于提高员工工作能力、增强企业竞争力具有积极作用。但是，如果员工认为企业一味将绩效考核作为解雇员工的工具，显然是违背了设立绩效考核的初衷。
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