萧萧xx 2020-11-07 09:35 热评 回复 赞(6) 4楼
首先邀约率还行，是单纯的数量行还是数量与质量都行，如果是数量有，质量不行，建议做好岗位人才画像，提升邀约到面人员的匹配度，如果邀约都没有问题的话，入职率为0，那么问题出现面试环节上，问题无非两个：一企业原因，比如薪酬对外的竞争性不够、公司提供的工作环境或者岗位的未来规划不明显，让求职者看不到未来的发展方向，企业规模不大吸引不到求职者等；而是面试官的原因：如面试官不够专业、不注重自身形象、面试官对公司的介绍和未来发展没有渲染力等等一系列问题。
其次，分析出来问题就去解决问题。一、如果是薪酬对外没有竞争性 建议做个同地区同行业的薪资水平调查并形成一份薪酬调研报告和与我公司对比公司存在劣势，汇报给领导，最理想的是领导同意调整薪酬体系（当然这个一般情况下很难让老板增加用工成本，特别是现在大环境下），但是明知道老板不会调整薪酬还浪费时间去做薪酬调研是否觉得没必要？不是的，有薪酬调研报告拿去给老领导或者老板能释放出两个信号：1:、我在这个岗位是在切实干实事的，是想解决公司招不到人的问题，2、让领导或老板知道市场薪酬水平，让他们知道以公司现有的薪酬水平很难找到顶尖的优秀的人才，那么在面试选人过程中就会无形中去降低他的选人要求。那么你的目的就达到了即我们常说的以你现在的薪酬水平想招到合适的人，要么增加薪酬要么降低要求。二、如果是公司规模小，这个任何公司都是从小公司发展过来的，这个时候你只能去吧公司未来规划，发展前景以及岗位的发展前景规划清楚并让求职者知道，当然这个可以适当夸大但不能去奇葩求职者等等，总之是正对性的去解决你招不到人发现的问题，当然有些问题是没法解决的，但是可以去从别的方面引导求职者。
最后，如果是自身专业问题，更好解决。一、外在：不管公司别人的衣着怎么样，但是自己作为面试官，一定要注意自己的外在形象（具体可以去学相关的礼仪课程）二、内在：提升自己在招聘模块的能力，包括和求职者的沟通能力，面试精准选人的能力，既我推10个复试，领导能看中6-8个，要是我推10个复试 10个领导都看不中肯定是在你的环节出了问题（一般情况下，如果推荐了3个左右复试，领导一个都没看中的话，那你就要去找用人部门领导沟通，摸清楚具体需求了）当然面试方法千千万万，但是不建议全部都去了解使用，杂而多不如专精一个，建议可以采用STAR面试法以及在提问的时候遵循OBER原则即可！
当然，如果觉得招聘与你的职业规划不符的话那就还是尽快换工作吧，与其在不感兴趣的领域浪费时间，不如把时间花在自己感兴趣的东西上。如果觉得想把招聘做好，弥补自己的不足还是要深入研究下去的，沉下心来去研究问题出在哪，并汇报，虽然有些问题可能现在解决不了，但是你要体现你在这个岗位的价值，能发现问题并能提供解决方法，至于领导是否原因改变，那是上层领导的事！
STAR面试法：
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
当然如果想更好的提升自己，三茅的一些课程也还是值得学习的！
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