少陵诗人 2020-09-27 10:36 回复 赞(0) 1楼
一、核算前两年的各职位的离职率，然后使用平均值作为员工离职率的基准，在此基准上上下浮动1个点，作为控制范围，但是必须设置一定的离职率目标和建议（即降低离职率的目标），这样比较有说服力，不能仅仅抛个数据就完事，需要订立目标与建议（不加钱），领导也需要你画个饼让他欣赏的。
二、制定人员招聘数据表格，涵盖招聘需求信息（部门、岗位、时间、人数、要求、薪资等）、招聘录用信息（面试人数、合格人数、录用人数、短期离职人数及离职原因），做好数据是人力规避烂锅的最好方法，当然人力需要继续招聘直至满足需求为止，这是本职工作。
三、认清人力资源的角色，避免不必要的忧虑。人力本就职能辅助部门，特别是在制造行业，制造行业核心部门为研发、制造与营销，制造部门甩锅往往是三个点（1、人力不足；2、物料不足；3、设备能力不足），会依照此等顺序标准进行甩锅程序。如果招聘的人数是足够的，留不住人的话，往往公司的领导都知道什么原因，无需多言，该改革时会改革，人力做好本职即可。当然，优秀的公司会把人力塑造成战略部门，毕竟还是少数，制造行业还是服务部门、服务领导、服务政策就好。
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