三茅网问答正文

绩效考核效果不好如何破局？

宇文邕695... 2019-08-27 11:24:08

公司正式推行绩效已半年之久；采用A+、A、B、C、D等级来进行考核，公司从总裁到普通职工都基本应用关键绩效指标设计考核表，每月绩效得分≥95分，对应等级为A+，考核系数为1.2；90分≤绩效得分<95分，对应等级为A，考核系数为1.1；80分≤绩效得分<90分，对应等级为B、考核系数为1.0；60分≤绩效得分<80分，对应等级为C、考核系数为0.8；绩效得分<60分,对应等级为D、考核系数为0.5。绩效工资基数为个人工资总额的30%。由于上半年订单不多，业绩不好，要求系数0.8、0.5的要占大多数，但是各部门主管最近评出来的绩效是0.8、0.5的很少，大部分都是系数1，少部分还有1.1的，感觉做的好累，老板觉得绩效没效果，业绩不好没有从绩效扣钱中体现出来，部门主管及员工觉得人力资源部考核太严，应该如何破解这种局面

极品人贩 2019-08-27 16:40 回复赞(0) 6楼

私企做绩效考核，做的是老板的管理水平和企业的文化，以企业的经营战略方向为目标，抓住重点的指标就完事了。

你所描述的“上半年订单不多，业绩不好”，能从哪些方面反映出来，能不能再每个人的绩效考核指标里体现出来？

感觉你们就是个销售公司，销售公司最怕的就是没目标，尤其是销售额的指标，如果有了销售额的指标，完成率就能决定一切了。

如果没有销售额的指标，那么盈利指标就很重要了，比如完成多少销售额，利润率是多少能保证不亏损，按照这个指标作为主要指标来制定考核制度就不会出现分数的问题了。

至于绩效考核实现的形式不重要，绩效考核的最重要目标之一就是实现企业的战略发展方向或者说简单点就是实现老板的管理要求。
司马缸砸锅 2019-08-27 16:33 回复赞(0) 5楼

如果不是目标制定存在不合理，那就是指标权重和评价上面了问题了，另外也可以用强制分布的形式破解，也可以加入组织绩效，以部门为单位的考核。
永远的战士 2019-08-27 15:31 回复赞(0) 4楼

估计考核的关键指标有问题，没刷新。
万年大魔王 2019-08-27 15:06 回复赞(0) 3楼

别搞了，老板说的和下面做的根本就是2个东西，只不过恰好都叫绩效。
管理小白L君 2019-08-27 14:47 回复赞(0) 2楼

1、强制分布。在现有打分的基础上进行强制分布，在制度中约定比例，具体执行让各单位分配。

2、分级考核。不同层级之间进行比较，不能把总裁和扫地阿姨拿到同一个考核象限进行。

3、主管评价不合格，是人之必然，不想得罪人，所以要公司先对主管级以上人员进行评价，评价后再由主管根据自己的考核结果对下属进行评价，分步进行。

4、绩效管理是一个从上而下的工作，只有上面足够重视和推动，下面才会重视，不然就是沦为形式主义。

5、不建议做考核，建议采用将考核的绩效工资返还给部门，分配给绩效前50%的员工，让绩效管理形成内部驱动文化，责任下放。
故宫8 2019-08-27 13:52 回复赞(0) 1楼

A+、A、B、C、D等级按部门强制分布