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HR勇哥 2023-03-21 11:33 回复 赞(0) 11楼
这个从招聘的环节来讲，属于招聘前端的招聘需求管理，招聘任何一个岗位都需要了解清楚这个岗位的招聘需求，这个要和这个岗位所在部门负责人或直接上级充分沟通，比如岗位动作内容流程、基本任职条件（年龄、学历、工作经验）等等，也不能简单的说你只明白基本任职条件然后约来候选人去由业务部门解答疑问，对任何一个岗位，你当然了解的越清楚越好，越清楚，你招聘的精准度才会越高。 具体到这个岗位，你需要和业务负责人去沟通，这个岗位到底销售的产品是什么，是否需要有销售提成，如正在制定提成，则由业务部门发起方案审批流程，给候选人也能很好的解释等等。
顺风路扛把子 2023-03-23 13:38 回复 赞(0) 14楼
站在你的角度是很苦恼的，事实的真相是我只需要你挂岗位出去，然后就是我去挖墙角的依据之一，作用仅此而已，不要想多了。
野心家卫庄81963 2023-03-22 16:18 回复 赞(0) 13楼
招聘要求需要明确的呀，不然花了时间和精力找的，回头说不合适，白花功夫了
牛奶里的鱼儿 2023-03-22 13:56 回复 赞(0) 12楼
让需要补员增编的部门填写补员增编表，上面明确标注岗位所需人员的技能、综合素质、及各项硬性条件。至于薪资待遇需要和公司整体薪酬标准匹配，如有特殊申请，也需补员部门领导单独向上级领导申请。
A三毛A 2023-03-21 10:23 回复 赞(0) 10楼
眼前需要做的是主动对接需求部门明确需求，掌握沟通方式。长远来看组织建立岗位说明书
我是流木 2023-03-21 10:10 回复 赞(0) 9楼
你只要基本的要求定位明确，学历，年龄，性别这些，把人越来面试就行了啊，至于你说的这些面试的时候让销售部门领导参与其中，他来解答啊。
空白鸽 2023-03-21 08:24 回复 赞(0) 8楼
面试过程中，让用人部门回答这些问题哈哈
看看谁急
吴彦祖内蒙古分祖 2023-03-21 08:20 回复 赞(0) 7楼
可以和部门探讨一下
吴彦祖内蒙古分祖 2023-03-21 08:20 回复 赞(0) 6楼
缪东彪 2023-03-20 20:40 回复 赞(0) 5楼
有些是要明确的，比如对销售的要求，表现在经验、学历、年龄等方面。有些是你不必要知道的，比如产品定价，提成。这些都是双方有意向后，与总经理谈的。
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