招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》
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我在一家餐饮公司做HR,因为餐饮业是一个劳动密集型行业,人员流动性比较大,经常前门招进来一个,后门流失掉两个,有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状,最近我们公司尝试在做一个关于高龄(45岁以上)员工雇佣的议题,因为这批人稳定性相对较好,能满足我们起码的用人需求……
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我在一家杭州的一家电子制造业公司上班,主要是负责招聘和培训方面的,由于企业性质的原因,我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题,就是人员的流动性太大了,举例下:一个月招100号人,到月底能留下的也就40人左右,所以感觉压力很大。再过两个月,生产高峰期就要到了,如果还是这样的话,今年的生产任务很可能会完不成。
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职业取向测试、事业驱策力测试、职业生涯管理等全套职业测评试题尽收其中,绝对是职业测评的必备题库。而且有参考答案及解析哦。喜欢的同学可不要错过了,重磅推荐。
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我在江苏昆山的一家电子制造厂工作 ,企业现有170号人,大部分都是本地人,不过可能很快就会流失掉相当一部分,因为我们马上就要搬迁到新建的厂房去了。新厂房位置比较偏,现在我们还没有对员工宣布搬消息,不过可以想见,一旦正式公告之后,肯定会有很多人会选择离职。
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我是南京一家广告公司的招聘主管 ,公司虽然只有40人左右,但人员流动量比较大,我们公司呢,工资发放不及时,薪资在同行中水平一般,福利没有,而且老板有时急了会对员工又骂又炒的,也很少加工资。由于这样的情况,我的工作比较难做,很难招到人,或者招了一个合适的人进来,过不了试用期就跑掉了。
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麦克里兰等人开创的古典建模法(行为事件访谈法)仍然是最常用也是最精准的建模方法,它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展,衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。
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我们是广东的一家仪表研发企业,公司规模也还可以,但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬,导致我们公司被同行戏称为培训基地,因为有能力的人不愿意来,所以我们只能招些新人自己带,培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事,是但老板总是一句话:如果他们是冲着钱来的,也做不长。所以我们只能不停的招,不停的招,一直这样循环下去。
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公司需要的不是力争到底的坚持,而是需要更进一步的搜集资料,透过人际关系来积聚力量,找寻正确的工作决策和方法。
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发布 6989 份资料, 总收益 6635 茅豆
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发布 7876 份资料, 总收益 2600 茅豆
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发布 7999 份资料, 总收益 4048 茅豆
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发布 1511 份资料, 总收益 4434 茅豆
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发布 2100 份资料, 总收益 860 茅豆
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发布 393 份资料, 总收益 1908 茅豆
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发布 1127 份资料, 总收益 1w 茅豆
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发布 303 份资料, 总收益 382 茅豆
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发布 2w 份资料, 总收益 6.9w 茅豆
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发布 1.6w 份资料, 总收益 2.1w 茅豆