全国高等院校工商管理系列教材·人力资源管理专业主干

    《薪酬管理》主要内容简介：历史上很少出现这样的时刻，薪酬管理如此引人注目，从纽约到柏林，从冰岛的雷克雅未克到悉尼，先是高管人员的薪酬引发众怒，然后是普通员工的抗议所引发的停工和冲突……近年来，在我国薪酬也吸引了越来越多的关注，农民工的讨薪、《劳动合同法》的出台、高管人员的分红、事业单位的绩效工资，这些事项不仅成为社会的热点问题，也引发社会学、心理学、劳动关系领域越来越多的研究。
    《薪酬管理》就是在这样的“时代精神”（Zeitsgeist）下问世的。薪酬管理应当是社会公平考虑的重要内容，对于管理学，尤其是人力资源管理，这也是牵一发而动全身的重要步骤。

    可变薪酬（VariablePay），也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。由于可变薪酬在绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，对员工起到了很强的激励作用，因此也有人称之为激励薪酬（IncentivePay）。
    在现代企业薪酬中，可变薪酬的表现形式通常根据可变薪酬支付的时限分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，其主要表现形式是奖金。奖金是组织针对员工超额劳动或突出业绩支付的货币形式的奖励性报酬。长期可变薪酬则是用于鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标。比如许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权、股票期权以及与企业长期目标（投资收益、市场份额等）挂钩的红利等，都属于长期可变薪酬。
    需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性，但二者是存在区别的：（1）二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”；（2）绩效工资通常会转变为员工基本报酬的增加，对企业的人工成本具有长期影响，而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长期影响，并且员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。