怎样调薪调岗，裁员解雇

　　全球金融海啸来势汹汹，特殊环境下，企业纷纷调薪调岗。裁员解雇。但是，调薪调岗、裁员解雇的条件及程序非严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大的经济损失与负面影响，甚至会产生连锁反应。怎样有效调岗调薪、裁员解雇，已成为广大HR人士和用人单位心中的一大难题！
　　《劳动合同法》规定：企业在制定、修改有关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。但是90％以上的企业至今仍没有意识到这一点的重要性，或者根本不懂得如何操作！程序制定不合法，规章制度等将成为一叠废纸！一套完善的规章制度，不但可以规避人为侵犯劳动者合法权益所带来的风险，而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻管理漏洞！

　　《怎样调薪调岗，裁员解雇》据全国人大统计数据显示：自2008年《劳动合同法》、《劳动仲裁法》实施以来，劳动争议案件仅一个季度就上升了146％。用人单位在劳动争议案件中的败诉率超过80％，个别城市的败诉率更是接近九成。
　　特殊环境下用人单位如何更好地处理员工关系？
　　如何最大限度地降低用人单位承担的法律风险？
　　如何在有效保障各方利益的前提下依法安“瘦身”和减少用工成本？
　　贴近实战，解读经典型案例，全面己解析。提供操作方法。

　　在案例二中，A公司在对张某调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，A公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的。但是A公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张某原来的岗位是总经理助理，月薪6000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，公司在没有经过张某本人同意的情况下，擅自将其调任至行政助理一职，月薪降至2200元，仅为原来的37％，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张某原来的总经理助理工作的性质完全不同。A公司既然认为张某不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是A公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对孙某调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
　　四、用人单位调岗调薪应证明其充分合理性
　　企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由于劳动关系具有隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位做出变动安排。他们认为，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。事实上真得如此吗？很显然，这种观点是错误的。因为，作为一家企业，固然有一定的用工自主权，但其权利的行使必须在法律法规规定的范围内。世界上没有绝对不受任何限制的权利。
　　对此，《劳动法》及《劳动合同法》中明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于不能胜任工作的劳动者，用人单位有权调整其工作岗位。但对于劳动者能否胜任工作，却是实践中引起争议较多的问题。主要表现在对于“不能胜任工作”的认定上。