培训管理

　　《培训管理》结合组织人力资源管理实际，从培训需求分析、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述如何把培训管理工作做到位，较全面、系统地介绍了培训管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例。一章介绍了培训管理的基本内容及其发展趋势；第二章介绍了培训的主要相关理论基础；第三至六章介绍了培训需求分析、培训计划制订、培训的组织与实施、培训效果的评估等内容，具体介绍培训的需求分析、计划制订、组织与实施和效果评估的流程、技巧和方法，增加《培训管理》的实战性和可操作性；第七至八章为不同员工群体的培训管理和公共部门的培训管理，阐述了新员工、管理人员与研发人员等员工群体培训管理的操作方法和步骤，介绍了公共部门的培训管理；第九至十章分别详细介绍了国际企业的培训管理和培训管理制度范例。

　　人力资源管理丛书。一种现象值得注意：当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。这是为什么？因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业持续竞争力的“发动机”。

　　第一章 培训管理导论
　　三、员工培训回报率是3000％
　　对员工的培训已经成为提高企业竞争力的极其重要的手段，摩托罗拉曾做过分析，固定资本投入的回报率是840％，而培训投入的回报率是3000％，根据著名培训企业ccID提供的2002年的数据，在华外企人均培训时间为44小时／年，人均培训费用占工资比例的5％。培训如此之重要，但很多企业却不能有效地开展员工培训，与人们对于劳动关系认识的限制有很大关系，在劳动合同关系下，基于对人力即成本的认识，企业把对员工的培训和开发视为一种纯粹的财务支出，通常会尽力避免培训的发生，以节约成本，缩减开支。只有在员工能力不能适应基本的生产需要，而在劳动力市场上又找不到需要的替代者时，才有针对性地进行短暂的岗位培训，主要目的是为了应付当前工作的需要，而不从长远考虑。因此，从企业长远规划看，领导者应重视员工再培训给企业带来的增值效应。
　　第一节 培训管理概述
　　一、培训与开发的含义
　　（一）培训与开发的比较
　　企业进行人力资源管理工作时，通常将培训与开发（T&D：TrainingandDevelopment）放在一起考虑。这是因为，企业培训的目的是使员工掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它既着眼现在，更着眼未来企业的目标。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根结底取决于其工作人员的素质高低。人的素质的提高，一方面需要个人在工作中钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。虽然企业可以通过招聘获得自己大体需要的人才，但是你无法保证把最优秀的人才都招到麾下。而且由于社会分工越来越细，企业的运作方式不同，企业文化也存在很大差异，为使他们的思想和行为方式完全融人这个企业，这就要求我们对新招募的员工进行培训；同时，随着新技术、新产品、新方法的不断涌现，企业员工今年能满足企业的要求，明年可能就不再符合企业发展的要求，也要求我们通过培训的方式使员工的技能与素质得到持续提高。