以下内容来自三茅人力资源网新鲜出炉的《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，请各位牛人结合自己的从业经历，谈谈您的看法。 　　1.上海专员薪酬秒杀全国主管，专员平均薪酬5205元，PK掉了全国除北京、广东、浙江以外的全部主管。 　　2.上市企业最规范，随着职位的提升，涨薪幅度是最大的。 　　3.跳槽涨薪很划算。 　　4.不发达地区年终奖最高，内蒙古年终奖平均3个月薪酬，北上广根本不够看。 　　5.从业3－5年的HR，是跳槽的黄金期. 　　6.在薪酬水平榜和薪酬涨幅榜上，拔得头筹的都是HRBP模块，垫底的都是基础人事模块。 　　7.HR的出身很重要，科班HR在工作2 年后，无论是薪酬水平还是涨薪幅度都要高于非科班HR。 　　8.做招聘的最很苦。 　　9.国企是温柔乡、英雄冢，各级职位薪酬水平相差不大，做久了很容易变成温水里的青蛙 　　10民企是勇敢者的乐园，竞争激烈，起薪低，但有能力者空间很大。 　　以上只是抛砖引玉，更多希望各位HR资深人士从白皮书中解读各种数据，根据自己多年的从业经历，得出自己的结论和观点。 分享方向（可以任选其一，也可自拟方向）： 1.结合自己在HR行业的多年从业经历，你是如何看待HR这行的？ 2.你对HR这行未来的发展趋势/方向有何看法？ 　　详情请下载今天的打卡奖励《2016年中国HR生存发展现状》白皮书。

　　我们公司是今年五月成立的，我于五月入职，职位是行政人事主管。因规模小，行政人事全都是我一个人负责。公司从最开始的2个人到现在20多人，全是我招来的。从公司创立之初，很多人事规章制度也是我制定的，但是不知道什么原因，老板一直不跟我签劳动合同，而且还让我做很多业务助理的工作。 　　现在公司团队组建完毕，我的工作就比较偏事务性了。前几天分公司负责人突然找我谈话，说要给我降薪500-700，原因是我现在工作量不大。 　　现在我心里很乱，不知道该怎样应对这种情况，请大家指点一下。

　　我在一家深圳地区的房地产公司做HR，苦逼的是工作了几年，我依旧还是个屌丝，工资少的可怜，还要纳税，交五险一金。 　　我一直感觉住房公积金就是个鸡肋，提取吧，还只能提取自己缴纳的那部分，公司缴纳的不能提。不提取吧，要等退休才能拿出来，分分钟贬值。对于我们这种人来讲，除非要买房（房价太高了，买不起），否则公积金也没啥用，我倒宁愿工资能多发点。 　　亲们，希望这个话题能引起你的共鸣，你是如何看待住房公积金的呢？

　　我是公司的一名管理人员，现在公司叫我签"竞业限制协议"，如果违约的话，要支付给公司50倍年薪的违约金。之前入职的时候公司是没让签过这些协议的，现在突然拿出这么个东西就让签，感觉特别受约束。 　　我和公司协商这个违约金太高了，能否降低一些再考虑签，但公司态度很强硬，还威胁我说，如果不签的话就辞退我。 　　各位HR，如果你是我，公司逼迫签订"竞业限制协议"，不签就要辞退，你会怎么办？

　　我们是一家贸易公司，分公司有100人左右，分公司只有一个人事专员，负责基础工作，人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的，每个事业部用人需求是一样的，但用人和选人标准却不一样，待遇也有差别，而且待遇不是由人事部决定，而是用人部门直接通过面谈来决定的，所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇，这也经常让我们很尴尬、很被动。 　　目前我的难题是，如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善，请教各位牛人，应该如何完善薪酬体系？

　　本人是一家律师事务所的行政专员，工作比较繁杂，人事、前台、内勤的工作都有。平时工作很顺心，和同事相处的也很好，就是工资太低，每月才1800元，向领导反应过工资问题，领导也答应给争取机会，可是半年了还是没有动静，我也不好意思追着领导问这事。 　　现在准备向领导汇报一下近期工作状况，顺便提一下涨工资的问题，但又不知道该怎么委婉、有效的说明薪资太低的问题，我不想离职，只是想争取合理的回报。 　　请问大家，我该如何跟领导提涨薪的问题呢？怎样才能成功？

　　我们公司有一个员工在原单位停薪留职，当年入职时公司要求这名员工签署劳动合同，但由于她和前单位未解除劳动合同，所以只能签劳务合同。目前这名员工在我们公司已经工作近4年时间了。 　　现因公司规定要求所有员工都需要签订正规的劳动合同，在和这名员工沟通后，她不同意，所以公司只能做辞退处理。但这名员工要公司给她4年的经济补偿金。 　　请问各位牛人，我公司能将这样的劳务合同工无偿辞退吗？这种情况该怎么处理？

　　我们公司属于服务行业，主要从事展会业务，目前有在职员工100人左右。绩效考核在我们公司推行已经有1年多了。我们绩效中采用定量指标+定性指标相结合的考核方式。 　　但是有一些岗位工作很难量化，例如说市场分析这个岗位，主要就是做市场分析报告，工作不容易量化，所以考核指标以定性指标居多。个别部门领导对定性指标的评价非常主观，仅凭个人喜好或感觉打分，缺乏说服力，有时下属会感觉不公平。作为人资，我们又很难复核其科学性。 　　请问绩效专家们，绩效考核中定性指标该如何设计、评价才科学？

　　我是一名私企的员工，工作已有两年半，现在怀孕有7个月了。早在刚怀孕的时候，公司领导就筹划着招聘新人顶替，让我早点休假。 　　新人招到后，我教的很用心，可就在上周我们经理说对我说考虑到我身体不便，让我一周内交接清楚工作，然后提前休息，也没提休假期间发不发工资。前几天在工作群中，副总提出因前期公司网站效果不佳，要追究责任。这个工作我参与过，现在公司想借此为由追究我的责任，其目的是为我在休息以后为扣留工资找理由。 　　现在快临产了，我的生育津贴、社保报销还都需要经过公司才能取得，我既想维护自己的合法权益，但又有点投鼠忌器，我该怎么办？

　　前段时间车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查。一天下午，生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉，然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机，所以当时并没有拍照或签字留存证据。现在其中两个员工态度特别恶劣，抵死不认，另一个员工只敢承认自己睡觉，不敢证明其他两个员工也睡觉了。 　　公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金。现在这两个员工到劳动部门投诉，说公司乱罚款，各种找茬，搅得公司不安生，就想公司把他们开除，赔偿走人。公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人。 　　作为HR真的很痛苦，因为这两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序，我们该怎么应对呀，请大侠们帮忙！