人力资源从业者五大胜任力

作者：严正

 早在九月份的时候，在我的三茅主页已经提过胜任力模型的概念，HR胜任力的四个维度：个人素质、人力资源专业知识、商业知识、管理变革。在四个维度中，个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为HR从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升空间，HR从业人员需要具备商业知识和管理变革的能力。
　　胜任力一直是管理学中居高不下的话题，特别是人力资源管理。一般认知胜任力是能够区分某岗位高绩效员工与一般绩效员工的个体特性。

 互联网+时代，大数据时代，传统的人力资源管理者胜任力四个维度已经不能满足企业维持的外部市场跟内部客户的平衡要求了。企业HR的地位发生了转变，HR的战略性角色不断增强。随着企业高层管理者与各职能部门负责人对人力资源部的重新认识与重视，将通过人才资本的开发给公司的战略和业务提供支持；同时作为企业的人力资源管理，将给公司带来更多更专业、更有价值的服务。

下面要讲的是，HR初学者最重要的五大胜任力：

一、人力资源数据分析

胜任用数据说话、以数据分析为决策依据正成为人力资源管理的潮流。互联网和企业内部信息化的发展使得人力资源从业者必须从纷繁复杂的人力资源数据中获得决策依据。

二、社交媒体及运用能力

伴随着移动互联网的发展，社交媒体的信息传播传播在企业中越来越被重视。社交媒体对企业员工沟通、员工信息反馈、人才搜寻等方面产生了巨大影响。人力资源从业者必须能够运用相关技术，适应组织的迅速变化，融合进人力资源管理工作中去。

三、企业文化构建能力

保证组织架构刚柔并济，以应对多变的商业需求。创造一个积极应对变化的组织，需要从HR从业者做文化变革的先锋和旗帜，从组织结构上确保变革的可行性。

四、战略管理能力

传统人力资源从业者要想朝着互联网+方向、或者HRBP方向转型，就必须要拥有企业管理的管理、参与战略决策，了解企业内外部商业环境，与企业人力资源管理相结合，帮助企业完成战略布局。

五、以业绩为导向的服务能力

传统人力资源部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提高的角度出发，才能被业务部门接受和认可，也才能切实为企业经营计划的有效实施提供支持。

作者简介：

       严正老师是和邦胜任力学院院长，原华立集团人力资源总监，清华大学、中山大学、浙江大学总裁班、EMBA特聘讲师。擅长蓝海战略、人才战略、领导梯队建设、领导力开发与发展、人才盘点与关键人才管理、高绩效组织建设等课题研究、方案设计与项目实施。

本课作业：登陆实操平台 三茅2号人事部，导入员工花名册或者申请企业名称认证，并截图给学委QQ

本课奖励：HR高效工作的41个实用公式（六大模块）

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