校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？ - 三茅自选课程

怎样做好校招？ （共7课时）

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主题描述

当你遇上一个第一次来面试的娃的时候，你应该感叹：你的运气真不错，能够遇到第一次面试的娃。这一类人，通过面试、确定，到过来，都没有什么大问题，所以，我们关注的是有过包装的大学生，既然他包装了，表面情况，你看不出来，问的问题呢，他也能答的顺畅、流水。这个时候，你的问题，就不要局限在常规类的问题了。

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老师讲解

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校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？

作者：罗明

　　识别大学生，很大程度上是要从大学生的态度和性格来识别的，这个东西做不了假。
　　说到态度、性格，很容易就是一个九型人格，还有一些分类："巫师型、哲人型、开拓型、调解型"；或者"前线者、思考者、行动者、人本者"；还有"社交人、智觉人、指导人、亲善人"等等，这种很多类别的称呼，一下子，就会让人措手不及，因为，对于简单的我们来说，有点复杂，而看过性格色彩这本书的人，立马就能立刻喜欢，因为，它是一本简单的书，通过四个颜色，区分不同的人的性格。所以，对于识别大众性格，还是有一定参考性，下面讲诉几个测试工具的情况：
　　方面一：心智之墙定位器
　　他的功能主要是帮助个人迅速定位自己生活中常见的心智模式，并且给出明确的心智突破建议，并给出有力的拆墙之术，10年推出后，测评人数超过20万。
　　理论背景
　　心智模式又叫心智模型。所谓心智模式是指深植在心中关于自己、别人、组织和周围世界每个层面的假设、形象及故事。并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。心智模式这个名词是由苏格兰心理学家KennethCraik在1940年代创造出来的，之后就被认知心理学家Johnson-Laird和认知科学家马文.明斯基（MarvinMinsky）（1975）、西蒙.派珀特（SeymourPapert）所采用，并逐渐成为人机交互的常用名词。
　　主要特性本土化：本书的八种常见心智模式是古典老师多年对国人的深入研究整合得出的，是至今为止本土化最好的心智测评，并且每一种古典老师都在书中做了系统性的阐述。
　　传播性：心智之墙定位器至今已有近30万测试记录，在网络引起一股风潮，是2011年最具传播性的测评，收到广大网友的热烈好评（看看就好，爱信不信来着）。
　　参考因素八种心智模式没有好坏之分，只有是否有效之分。
　　心智模式是把双刃剑，心智模式之所以产生是为了适应过去的生活，在新的环境下我们需要觉察并调整，构建更加有效的心智模式。更多背景知识请阅读《拆掉思维里的墙》。
　　这里就不掉书袋了。
　　方面二：像DISC、三叶草、MBTI职业性格测试
　　这些平常感觉离我们好远的测算，一个二维码就可以搞定，而且，系统直接帮你出结果，免去了一个计算，所以，对于我们的做校园招聘的时候，做好以下准备：
　　1.找到一个安静的教室；
　　2最好有一个WIFI，如果没有的话，那么可以自己带好一个移动WIFI，当然，用流量也是可行的；
　　3.对于测试的结果，仅仅用于参考，并不是绝对的；
　　4.对于即将确定的人选，可以在现场就建立微信群，大家将自己的结果上传到个人或者群里，收集、统计用于分析；
　　上面分享的都是工具类的运用，下面分享一些面试中的小经验。
　　简历关，很多时候，我们都会关注简历，很多时候，大家都是叫别人修改简历，因为自己的不自信，所以才会叫人帮忙，那么被被人修改的简历，概率大不大呢，答案大家都清楚，很大，所以，我们除了关注一些基本信息，剩下的，就是在现场进行面试了，有过面试经验的大学生，都知道你问的问题，会考察哪一个方面，说白了，这个时候的大学生，已经不能用纯白的大学生思维进行理解了，所以呢，当你遇上一个第一次来面试的娃的时候，你应该感叹：你的运气真不错，能够遇到第一次面试的娃。这一类人，通过面试、确定，到过来，都没有什么大问题，所以，我们关注的是有过包装的大学生，既然他包装了，表面情况，你看不出来，问的问题呢，他也能答的顺畅、流水。这个时候，你的问题，就不要局限在常规类的问题了，比如：
　　个人介绍、家庭情况、兴趣爱好、社团活动、实习经历及学业等情况，这些你已经问过了，或者是没有问下去的必要性了，因为，一种要吃多了，都会有抗体，更别说，他已经被问过了N次了，并且训练了N次了；所以可以考虑：
　　关注其同伴，从其同学问答（很多时候是一个专业的人，都过来面试，或者是几个小伙伴一起来，这个时候，可以互相评价）、走访其班主任（辅导员）（很多时候，辅导员能够较为客观的评价一名学生）、入职前的培训观察（这个时候是HR最好观察的时机）、试用期的考核（设置实习期也好，试用期也罢，都是对双方的一种负责）、
　　不管是大学生怎么样包装，对于对方评价，总是藏不住的，但是实际操作中，我们经常遇到的问题就是：时间紧、工作忙，更本没有那么多精力去做这个事情，确实是这样，HR是一项苦逼的职业，很多时候，招聘、面试完了，之后还有很多事情等着做，至于后续的访谈神马的，可能就做不了了，所以关键点就是入职培训期间了，这个时间点可以让HR对他们有一个更加深入的理解；
　　说到这里，又有问题了，因为，据我所知，很多公司的入职培训，不像我们公司一样，搞一个15天，接受16门各类课程学习，而是简单一天办理手续，或者一天企业文化、制度走马观花的过去了，所以，在培训期，观察实在有限，这个时候，怎么办呢？
　　我们公司的做法是：设置一个岗位的工作，关注管培生的成长，或者动态。就是抽调人兼职去、定期去找他们谈话，收集其部门对于其工作业绩、态度的评价，及时发现相关问题，而非等到最后才决定辞退或者提前转正等情况，这个时候就显示出这名HR的专业度及用心程度了。

　　最后补充一点：员工的态度，是可以随着管理风格、环境及其他事件影响及变化的，可能一开始挺好，后面变化了，中间有产生了变故，这个哪次培训或者哪次活动都有可能产生这样的情况，这个时候，作为HR，加强与管理培训生的沟通工作，将有助于将相关问题剖析出来、解决问题，达到缓和矛盾的作用。

作者简介：

罗明：专注绩效管理工作，大型民企、上市集团工作经历

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